Pour vous accompagner au mieux et répondre à vos éventuelles questions ainsi que celles de vos agents durant cette période de déconfinement, vous trouverez ci-dessous le guide du déconfinement pour les services publiques de la Région de Bruxelles-capitale. Ce guide est complémentaire au guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail émis par le SPF Emploi.

Guide de déconfinement de la Région de Bruxelles-Capitale


Quel est le rôle de Talent dans cette phase de déconfinement ?

Talent se charge de la coordination du Groupe de Travail Déconfinement afin d’établir les lignes directrices du déconfinement et de favoriser la transmission des informations essentielles et l’échange de bonnes pratiques.  Celui-ci  propose un rôle de soutien en apportant des réponses juridiques aux questions des partenaires et en les relayant au Gouvernement lorsque cela est nécessaire.​

Talent centralise aussi les informations liées à l’organisation du travail lors de la période de déconfinement et les demandes de matériels (masques, gel hydroalcoolique, plexiglas, etc.) des organismes et services publics régionaux afin de les transmettre à Iriscare ainsi qu’à  Bruxelles Prévention et Sécurité.

Les masques sont-ils les seuls équipements de protection individuelle qui seront fournis aux travailleur·euses ?

Tous les travailleur·euses recevront chaque mois deux masques en tissu double couche avec interstice pour y placer un filtre.

Du gel hydroalcoolique sera mis à disposition des membres du personnel qui n’ont pas facilement accès à un endroit pour se laver correctement et immédiatement les mains.​

Sauf pour les métiers où cela est initialement nécessaire, il vaut mieux éviter de donner des gants à son personnel, ils donnent un faux sentiment de protection et ils peuvent ainsi devenir eux-mêmes des vecteurs de transmission. Le port des gants n’est donc pas recommandé.​

Les masques FFP2 et chirurgicaux sont exclusivement réservés au personnel soignant et aux fonctions exercées dans des environnements à risques.  Pour cette raison c’est l’usage des masques en tissu bicouches qui sera favorisé au sein des services publics régionaux bruxellois. Des masques FFP2 seront toutefois disponibles dans les valises des intervenants de premiers secours avec des instructions très précises sur les situations où le port d’un masque FFP2 est recommandé.​

Le gel hydroalcoolique est-il nécessaire dans les lieux disposant d’un endroit où se laver les mains pour se laver les mains ?

Le lavage des mains à l’eau et au savon est tout à fait suffisant. Toutefois, pour les fonctions où il ne serait pas possible de se déplacer régulièrement pour se laver les mains malgré la proximité d’un évier (ex : personnel d’accueil ou aux guichets), des gels hydroalcooliques doivent être mis à disposition du personnel.

Comment calculer la quantité de gel hydroalcoolique à prévoir ?

Bruxelles Prévention et Sécurité estime qu’un membre du personnel consommerait en moyenne 500ml de gel hydroalcoolique par mois. D’autres organismes sont arrivés à une estimation de 16ml/jour par collaborateur·rice.​

Pour rappel, lors de vos commandes il convient de principalement prendre en compte les membres du personnel qui n’auront pas facilement accès à un évier ainsi que du nombre de visiteurs que vous accueillez.

Quid de la reprise du travail sur le terrain si la distanciation est impossible ?

Dans un premier temps, la reprise du travail sur le terrain ne doit être prévue que pour les tâches essentielles qui ne peuvent pas être effectuées en télétravail.​

Il est très important de respecter les mesures de distanciation sociale, en particulier celle de maintenir une distance d’ environ 1m50 entre chaque personne. Si l’organisation du travail ne permet pas de respecter cette distance, après concertation sociale  des équipements de protection collective tels que des parois en plexiglas ou des matériaux similaires peuvent  être utilisés pour protéger le personnel.

Est-ce que les travailleur·euses  qui le désirent peuvent revenir au bureau si les consignes de sécurité sont respectées ?

Actuellement, le télétravail doit rester la règle, sauf pour les activités ne pouvant être effectuées 100% à distance et qui doivent reprendre. Il n’est pas conseillé de laisser les membres du personnel qui le souhaitent revenir sur le lieu de travail car cela va compliquer la gestion des flux de personnes et le respect de la distanciation sociale.​

Sous réserve des recommandations du Conseil national de sécurité, dès le 1er juillet, il sera possible de permettre aux membres du personnel qui exercent leur fonction 100% en télétravail depuis le début de la crise et qui le souhaitent de revenir travailler au bureau 1 jour par semaine.

Quid si un membre du personnel ne veut pas revenir travailler car il ne se sent pas en sécurité ?

Un membre du personnel (contractuel ou statutaire) capable de travailler et qui n’est pas empêché de se présenter au travail pour un cas de force majeure, ne peut décider seul de ne pas venir travailler.​

S’il décide de ne pas venir, sans autre motif, il se trouve en absence injustifiée courant ainsi le risque d’être sanctionné.​

Toutefois, il est à noter que le/la travailleur·euse a alors le droit d’arrêter de travailler, sans risque de se faire licencier (pour les contractuel·les) /ou de faire l’objet d’une sanction disciplinaire (pour les agent·es statutaires) dès lors qu’il exerce son droit de « retrait », « en cas de danger grave et immédiat qui ne peut être évité », autrement dit, son droit individuel à quitter son poste en cas de « danger grave et imminent ». Pour que ce droit puisse être valablement exercé, les conditions suivantes doivent être remplies :

  • Le membre du personnel a signalé des problèmes constatés sur son lieu de travail à un·e responsable (par exemple des manquements en termes de dispositifs barrière) ;
  • Aucune réponse n’a été apportée et, des preuves peuvent être avancées.​
  • Ce droit ne peut être exercé de manière abusive, le/la collaborateur·rice peut en effet courir le risque d’être sanctionné·e si l’exercice de son droit n’est pas justifié.​
  • Enfin, le membre du personnel et l’employeur peuvent d’un commun accord trouver une solution, notamment, la mise en place du télétravail ou d’une dispense de service.

Quid pour les travailleur·euses qui veulent bien revenir mais qui craignent de prendre les transports en commun et qui n'ont pas d'autres moyens de mobilité (voiture, vélo ...) ?

Si la fonction du/de la travailleur·euse est compatible avec le télétravail, l’employeur ne peut pas refuser que celui/celle-ci travaille à domicile. L’accord de l’employeur pour le télétravail est donc nécessaire.​

Le membre du personnel capable de travailler et qui n’est pas empêché de se présenter au travail pour un cas de force majeure, ne peut décider seul de ne pas venir travailler. En cas d’absence injustifiée, il pourrait s’exposer à des sanctions.

Un remboursement des frais de véhicules pour le personnel à risques (personnes souffrant ou ayant souffert de problèmes cardiaques, de diabète, de cancer, etc.) et qui ne peut exercer ses tâches en télétravail est-il envisageable ?

Les dispositions réglementaires relatives aux indemnités liées aux déplacements qui peuvent être octroyées aux membres du personnel des services publics bruxellois et des OIP bruxellois ne prévoient pas de régime particulier pour le personnel dit à « risque ».

Les frais liés à l’utilisation de son véhicule personnel peuvent être remboursés si et seulement si le membre du personnel a été autorisé à utiliser son véhicule personnel pour les besoins liés au service (cf. articles 395 à 401 du statut SPR et, 388 à 394 du statut OIP).

Quid si un membre du personnel ne respecte pas les mesures d’hygiène et de sécurité ?

Le membre du personnel ne peut pas refuser de suivre les mesures préventives de base, telles que l’hygiène des mains ou garder une certaine distance (au moins 1,5 m). L’employeur peut donc, sur la base de son autorité, exiger des travailleur·euses qu'ils/elles respectent les mesures d'hygiène personnelle. Le cas échéant, un avertissement pourra être adressé au membre du personnel qui ne respecte pas ces règles, voire des sanctions plus graves (ex : licenciement pour le membre du personnel contractuel) en cas de manquements continués ou répétés.

Comment gérer les risques psychosociaux liés à la crise sanitaire et au déconfinement ?

Dans le contexte actuel, il est important d’apporter un soutien psychosocial aux travailleur·euses qui en ressentent le besoin. Le/la conseiller·ère en prévention aspects psychosociaux ou la personne de confiance peuvent être sollicités si nécessaire, y compris dans le cas du travail à domicile. Veillez à ce que leurs coordonnées soient facilement accessibles pour tous les membres du personnel.

Peut-on obliger les visiteur·euses à porter le masque si les mesures de distanciation sociale ne peuvent être respectées ?

Si le port du masque est obligatoire pour les membres du personnel, c’est-à-dire prévu dans le règlement de travail après concertation sociale, il est également rendu obligatoire pour les visiteur·euses au motif que les travailleur·euses et les tiers sont tenus d'appliquer les mesures de prévention en vigueur dans l'entreprise  Pour les visiteurs, pour que cette obligation leur soit imposée, elle devra être affichée à l’entrée du bâtiment, mentionnée dans les invitations, sur le site web…​

Si le port du masque n’est pas obligatoire pour les membres du personnel, il peut néanmoins  être recommandé aux visiteurs dans chaque invitation, à l’entrée du bâtiment, sur le site web de l’organisation…

Qu’est-ce que le congé parental Covid-19 ?

Ce congé spécifique est accessible du 01/05/2020 au 30/06/2020 aux travailleur·euses qui sont parents d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un enfant quel que soit son âge souffrant d’un handicap. Tous les membres du personnel, contractuels comme statutaires, peuvent y avoir recours, à condition d’être en fonction depuis au moins 1 mois et moyennant l’accord de leur employeur.​

Quelques particularités propres à ce congé spécial :

  • Il s’agit d’un congé à temps partiel. Les collaborateur·trices ne peuvent donc s’absenter totalement du travail, mais peuvent décider de réduire leurs prestations d’1/5ème temps ou mi-temps.
  • Les congés parentaux pris durant cette période ne pourront pas être déduits du crédit du congé parental ordinaire. Il s’agit d’un congé supplémentaire.
  • Ce congé spécifique est rémunéré par l’Onem. Il est assorti d’une allocation brute 25% plus élevée que celle octroyée pour le congé parental ordinaire.
  • La procédure de demande est plus courte que celle du congé parental ordinaire. Le membre du personnel doit avertir son employeur 3 jours ouvrables à l’avance. Des délais plus courts peuvent être convenus de commun accord.
  • Le congé pourra être pris avec effet rétroactif à partir de 01/05/2020.

Vous trouverez toutes les informations relatives au congé parental corona (feuille info, formulaire...) sur : https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t9

Qu’est-ce que le volontariat ?

Certains organismes ont besoin de pouvoir renforcer leurs équipes très rapidement pour faire face à cette crise, c’est pourquoi le Gouvernement a marqué son accord pour que des membres du personnel des services public régionaux et des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale, qui bénéficient d’une dispense de service, dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19, et sous réserve de l’accord de leurs fonctionnaires dirigeants, puissent exercer des activités de volontariat durant leurs heures habituelles .

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet en suivant ce lien : https://www.talent.brussels/fr-hr-info-coronavirus-3-2

Une indemnité pour le personnel en télétravail qui n’avait pas droit au télétravail structurel avant le confinement est-elle prévue ?

Non.

Quid de la situation d’une personne à risque, dont la fonction est incompatible avec le télétravail, qui dispose d’un certificat médical recommandant l’éloignement du poste de travail ? Cette personne doit-elle être placée en dispense de service ? Si oui, pour combien de temps ?

Lorsqu’on parle de personnes à risque, il convient de déterminer au cas par cas qui est concerné (personnes âgées ? femme enceinte ?, … ). Les personnes qui pensent être à risque, parce qu’elles vivent sous le même toit qu’un proche atteint du Covid-19, peuvent aller voir le conseiller en prévention qui confirmera ou pas qu’elles sont à risque afin de prendre les mesures adéquates. Dès lors qu’une attestation médicale recommandant « leur isolement » leur a été remise, l’employeur doit pouvoir leur accorder une dispense de service qui durerait jusqu’à la fin de validité de l’attestation (la personne n’étant pas en congé de maladie, elle ne peut faire l’objet d’une réduction de son quota de congés de maladie).​

Si la personne dite « à risque » dispose, au contraire, d’un certificat médical lui imposant de ne pas venir travailler, en raison de son incapacité de travail, elle sera alors en congé de maladie.​

En tout état de cause, nous ne voyons que trois possibilités :

  1. Soit la personne est autorisée à quitter son travail afin de rentrer chez elle avant la fin de la journée (une dispense de service lui est accordée pour cette journée), elle prend immédiatement contact avec son médecin et :
    • Elle obtient un certificat médical à elle sera alors en congé de maladie ;
    • Si elle n’obtient pas de certificat médical à elle doit revenir travailler (personne ne peut l’obliger à aller chez le médecin ) ;
  2. Soit elle continue à travailler (avec les dangers de contamination possibles) ;
  3. Soit le fonctionnaire dirigeant lui accorde une dispense de service.

En toute logique, un·e collaborateur·trice sans certificat médical qui vient travailler ne peut pas en être empêché·e, sauf si le/la fonctionnaire dirigeant·e lui accorde une  dispense de service.

Quid de la responsabilité de l’employeur dès le moment où une suspicion de Covid est avérée ? L’employeur est-il tenu d’entamer des démarches particulières en termes de tracing ?

En règle générale, aucun examen médical visant à obtenir des informations médicales sur l’état de santé d’un·e collaborateur·rice ne peut être imposé par l’employeur et des examens systématiques sont interdits.​

Toutefois, l’autorité a une obligation générale de veiller « en bon père de famille » à l’exécution du travail dans des conditions convenables du point de vue de la sécurité et de la santé de son personnel (qu’il soit contractuel ou statutaire). Il doit prendre les mesures nécessaires visant à promouvoir le bien-être des travailleur·euses lors de l’exécution de leur travail, ce qui recouvre notamment la protection de leur santé au travail.​

Dans le cadre du système dynamique de gestion des risques, l’autorité est, en principe, tenue de procéder à une analyse des risques liés au COVID-19. Sur cette base, elle prendra les mesures nécessaires en vue d’en éviter la propagation.​

L’autorité doit collaborer activement avec le conseiller en prévention-médecin du travail, appartenant, selon le cas, au service interne ou externe de prévention et de protection au travail. Les travailleur·euses ont également un rôle à jouer. Il leur incombe, en effet, de veiller, autant que faire se peut, à leur propre sécurité et santé et à celle des autres personnes concernées (dont leurs collègues de travail), et ce conformément à leur formation et aux instructions de l’autorité.