Coronavirus COVID-19 : Opheffing Lockdown

Last update : 04-06-20 

Om u tijdens deze periode van afbouw van de lockdown zo goed mogelijk te ondersteunen en om uw eventuele vragen en die van uw personeel te beantwoorden, vindt u hieronder de gids voor de afbouw van de lockdown voor de overheidsdiensten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Deze gids is een aanvulling op de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan, uitgegeven door de FOD Werkgelegenheid.

Ik of iemand uit mijn directe omgeving komt terug uit een Covid-19 risicozone, wat moet ik doen?

Bel naar uw huisarts en vertel hem over de reis en uw symptomen. Ga niet naar een wachtzaal of naar spoed. Voor personeelsleden die geen symptomen vertonen, voorziet de omzendbrief van de Regering niet in specifieke preventiemaatregelen. Uw werkgever kan u wel aanbevelen om vanop afstand te werken zodra u terugkeert.

 

Wat is de rol van Talent tijdens deze eerste fase na de lockdown?

Talent houdt zich bezig met de coördinatie van de Werkgroep Opheffing van de Lockdown om zo de richtlijnen na het einde van de lockdown te bepalen en te zorgen voor een goede doorstroom van essentiële informatie en de uitwisseling van goede praktijken. Deze biedt ondersteuning door middel van juridische antwoorden op de vragen van de partners en door deze door te sturen naar de Regering wanneer nodig.

 

Talent centraliseert ook de informatie met betrekking tot de organisatie van het werk aan het einde van de lockdown en de aanvragen voor materiaal (mondmaskers, ontsmettende gel, plexiglas, enz.) voor de gewestelijke overheidsdiensten en instellingen teneinde deze door te sturen naar Iriscare alsook aan Brussel Preventie en Veiligheid.

 

Is er een gewestelijke omzendbrief voorzien?

Er werd een gewestelijke omzendbrief opgemaakt. U vindt deze hier :

https://www.talent.brussels/nl-hr-info-coronavirus-3-2

 

Worden er enkel mondmaskers voorzien als bescherming voor de medewerk·st·ers?

Elke medewerk·st·er krijgt per maand twee 2-lagige stoffen maskers met een gleuf voor een filter.

Ontsmettende gel zal ter beschikking worden gesteld van de personeelsleden die niet gemakkelijk toegang hebben tot een plaats waar ze snel en op correcte wijze hun handen kunnen wassen.

Behalve voor de beroepen waar dit altijd nodig is geweest, worden er geen handschoenen gegeven aan het personeel, want deze geven een vals beschermingsgevoel en kunnen zelf op hun beurt bijdragen tot de overdracht. Het dragen van handschoenen wordt dus niet aanbevolen.

De FFP2 en chirurgische maskers zijn uitsluitend bestemd voor het zorgpersoneel en de functies in risico-omgevingen. Voor deze reden wordt het gebruik van 2-lagige stoffen mondmaskers aangemoedigd binnen de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel. FFP2-maskers zijn wel beschikbaar in de kistjes van de EHBO-medewerkers met zeer precieze instructies over de situaties waarin het dragen van een FFP2-masker wordt aanbevolen.

Is ontsmettende gel nodig op plekken waar men makkelijk de handen kan wassen?

De handen wassen met water en zeep is voldoende. Maar voor functies waar het niet mogelijk zou zijn zich regelmatig te verplaatsen om de handen te wassen, ondanks de nabijheid van een wasbak (bijvoorbeeld het onthaalpersoneel of aan de loketten), moet ontsmettende gel ter beschikking van het personeel worden gesteld.

 

Hoe kan men de hoeveelheid nodige ontsmettende gel berekenen?

Brussel Preventie en Veiligheid schat dat een personeelslid gemiddeld 500 ml ontsmettende gel per maand verbruikt. Andere instellingen schatten een verbruik van 16 ml per dag per medewerk·st·er.

Ter herinnering, gelieve tijdens uw bestelling voornamelijk rekening te houden met de personeelsleden die niet gemakkelijk toegang hebben tot een wasbak alsook met het aantal bezoek·st·ers dat u ontvangt.

 

Wordt het werk op het terrein hernomen wanneer sociale distantiëring onmogelijk blijkt?

In een eerste fase mag de hervatting van het werk op het terrein alleen worden voorzien voor essentiële taken die niet via telewerk kunnen worden uitgevoerd.

Het is zeer belangrijk om de maatregelen van sociale distantiëring na te leven, in het bijzonder die van het handhaven van een afstand van ongeveer 1m50 tussen elke persoon. Indien de organisatie van het werk deze afstand niet toelaat, na sociaal overleg kan er gewerkt worden met collectieve beschermingsvoorzieningen zoals plexiglazen wanden of gelijkaardige materialen, om zo het personeel te beschermen.

 

Mogen de medewerk·st·ers die graag terug naar kantoor willen komen aanwezig zijn als de veiligheidsvoorschriften worden nageleefd?

Op dit moment blijft thuiswerk de regel, behalve voor activiteiten die niet 100% op afstand kunnen worden uitgeoefend en die moeten hernemen.  Het is niet raadzaam om personeelsleden die dat wensen naar de werkplek terug te laten komen, want dit zal het beheer van de mensenstromen en de naleving van de sociale distantiëring moeilijker maken.

Onder voorbehoud van de aanbevelingen van de Nationale Veiligheidsraad zal het vanaf 1 juli mogelijk zijn, voor de personeelsleden die 100% thuiswerken sinds het begin van de crisis en die dit wensen, om één dag per week op kantoor te komen werken.

 

Wat als een personeelslid niet wil komen werken omdat hij/zij zich niet in veilig voelt?

Een personeelslid (contractueel of statutair) dat kan werken en dat zich niet door overmacht in de onmogelijkheid bevindt om naar het werk te komen, mag niet zelf beslissen om niet te komen werken. Als hij/zij beslist om niet te komen, zonder ander motief, zal dit beschouwd worden als een onwettige afwezigheid met het risico op sancties.

 

Er bestaat echter wel de mogelijkheid voor de medewerk·st·er om te stoppen met werken, zonder risico op ontslag (voor de contractuelen) of disciplinaire sanctie (voor de statutaire ambtenaren) als hij/zij kiest voor het uitoefenen van zijn recht om zich terug te trekken, “in geval van ernstig gevaar op de werkplaats”, ofwel zijn/haar individueel recht om zijn functie te verlaten in geval van “ernstig en onmiddellijk gevaar”. Om dit recht op rechtsgeldige wijze uit te kunnen oefenen, dienen de volgende voorwaarden te worden vervuld :

  • Het personeelslid heeft de problemen op zijn werkplek gemeld aan een verantwoordelijke (bijvoorbeeld gebreken inzake scheidingsvoorzieningen);

  • Geen enkel antwoord werd geboden en dit kan worden aangetoond door middel van bewijzen.

Dit recht mag niet misbruikt worden, de medewerk·st·er loopt inderdaad het risico op sancties indien dit recht wordt uitgeoefend op niet gerechtvaardigde wijze.

Het personeelslid en de werkgever kunnen ook in gezamenlijk overleg een oplossing overeenkomen, bijvoorbeeld door thuiswerk mogelijk te maken of door middel van een dienstvrijstelling.

 

Wat met de medewerk·st·ers die graag terug willen komen, maar die bang zijn om het openbaar vervoer te nemen en die niet beschikken over een ander vervoersmiddel (auto, fiets, …) ?

Indien de functie van de medewerk·st·er verenigbaar is met thuiswerk, mag de werkgever dit niet weigeren. De toestemming van de werkgever voor thuiswerk is dus noodzakelijk.

Een personeelslid (contractueel of statutair) dat kan werken en dat zich niet door overmacht in de onmogelijkheid bevindt om naar het werk te komen mag niet zelf beslissen om niet te komen werken. Als hij/zij beslist om niet te komen, loopt hij het risico op sancties.

 

Is de terugbetaling van de verplaatsingskosten voor de risicopersonen (personen met hartproblemen, diabetes, kanker enz.) die niet op afstand kunnen werken eventueel mogelijk?

Het reglement voorziet geen speciale regeling voor de vergoeding van verplaatsingen van de personeelsleden van de Brusselse overheidsdiensten en instellingen van openbaar nut uit een risicogroep.

De kosten die gepaard gaan met het gebruik van het eigen voertuig kunnen worden terugbetaald enkel en alleen op voorwaarde dat het personeelslid de toestemming heeft gekregen om zijn persoonlijk voertuig te gebruiken voor de noden van zijn/haar dienst (cf artikels 395 en 401 van het statuut GOB en artikel 388 en 394 van het statuut ION).

 

Wat als een personeelslid de hygiëne- en veiligheidsvoorschriften niet naleeft?

Het personeelslid kan niet weigeren elementaire preventieve maatregelen te volgen, zoals de handhygiëne of het naleven van de sociale afstand (minstens 1,5 m). De werkgever kan, vanuit zijn autoriteitspositie, eisen dat de medewerk·st·ers de persoonlijke hygiënevoorschriften volgen. In voorkomend geval kan een waarschuwing worden gegeven aan het personeelslid dat de regels niet naleeft, of kunnen zelfs sancties worden opgelegd (bijv.: ontslag van een contractueel personeelslid) in geval van een herhaaldelijke fouten.

 

Hoe de psychosociale risico's van de sanitaire crisis en het einde van de lockdown goed beheren?

In de huidige context is het belangrijk om psychosociale steun te geven aan de werknemers·neemsters die hier nood aan hebben. De preventieadviseur voor psychosociale aspecten of de vertrouwenspersoon mogen hiervoor indien nodig worden aangesproken, ook in geval van thuiswerk. Zorg er steeds voor dat hun contactgegevens gemakkelijk bereikbaar zijn voor de personeelsleden.

 

Kan men bezoek·st·ers verplichten een mondmasker te dragen wanneer de maatregelen voor sociale distantiëring niet nageleefd kunnen worden?

Indien het dragen van een mondmasker verplicht is voor het personeel, dat wil zeggen voorzien in het arbeidsreglement na sociaal overleg, kan dit eveneens verplicht worden voor de bezoek·sters op grond van het feit dat werknemers·neemsters en derden verplicht zijn de in de onderneming geldende preventiemaatregelen toe te passen.  Om deze verplichtingen op te leggen voor de bezoek·st·ers, moet dit aangeduid worden aan de ingang van het gebouw, in de uitnodigingen, op de website, …

Indien het dragen van een masker niet verplicht is voor de personeelsleden, kan dit echter sterk aangeraden worden aan de bezoek·st·ers op iedere uitnodiging, aan de ingang van het gebouw, op de website van de organisatie...

 

Wat is het Covid-19-ouderschapsverlof?

Dit specifiek verlof is beschikbaar van 01/05/2020 tot en met 30/06/2020 voor werknemers-neemsters die de ouder zijn van een kind van minder dan 12 jaar of van een kind van welke leeftijd ook met een handicap. Alle personeelsleden, contractueel en statutair, mogen hier beroep op doen, op voorwaarde dat ze minstens één maand in functie zijn en mits de toestemming van de werkgever.

Enkele speciale kenmerken van dit specifiek verlof :

  • Het gaat om een deeltijds verlof. De werknemers·neemsters kunnen dus niet voltijds verlof nemen, maar mogen beslissen hun prestaties met 1/5de tijd of halftijds te verminderen.

  • Het ouderschapsverlof dat tijdens deze periode wordt opgenomen mag niet van het aantal dagen normaal ouderschapsverlof worden afgetrokken. Het gaat om een bijkomend verlof.

  • Dit specifiek verlof wordt uitbetaald door de RVA, en gaat gepaard met een uitkering dat 25% hoger ligt dan de uitkering van het normale ouderschapsverlof.

  • De aanvraagprocedure is korter dan voor het normale ouderschapsverlof. Het personeelslid moet zijn werkgever 3 werkdagen op voorhand verwittigen. Kortere termijnen kunnen worden overeengekomen, in samenspraak.

  • Vanaf 01/05/2020 kan dit verlof niet op retroactieve wijze worden genomen.

 

U vindt alle informatie met betrekking tot het corona-ouderschapsverlof (infofiche, formulier, enz.) https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t9-0

 

 

Wat is vrijwilligerswerk?

Sommige instellingen hebben nood aan een snelle versterking van hun teams om deze crisis te kunnen beheren, daarom heeft de Regering ermee ingestemd dat de personeelsleden van de Gewestelijke

 

overheidsdiensten en de instellingen van openbaar nut, die in dienstvrijstelling zijn in het kader van de sanitaire crisis van de Covid-19, en onder voorbehoud van de toestemming van de leidende ambtenaren, vrijwilligerswerk mogen uit oefen tijdens hun gewone uren.

 

U vindt meer informatie hieromtrent via de volgende link: https://www.talent.brussels/nl-hr-info-coronavirus-3-2

 

 

Wordt er een vergoeding voor thuiswerk voorzien voor de personeelsleden die geen recht hadden op structureel thuiswerk vóór de lockdown?

Neen.

 

Wat wordt er gedaan met risicopersonen waarvan de functie niet verenigbaar is met thuiswerk en die beschikken over een medisch attest met vermelding dat ze zich best niet naar de werkplaats begeven? Wordt deze persoon vrijgesteld van dienst? Zo ja, hoe lang?

Wanneer het gaat om risicopersonen, is het belangrijk om steeds te bepalen om welke type persoon het gaat (ouderen? zwangere vrouw?, …). Personen die denken een verhoogd risico te hebben omdat ze onder hetzelfde dak leven dan een naaste met Covid-19 mogen zich wenden tot de preventieadviseur die zal bevestigen of ze inderdaad risicopersonen zijn en zo de nodige maatregelen kunnen worden getroffen. Wanneer een medisch attest wordt afgeleverd met de aanbeveling voor “een isolement”, moet de werkgever de persoon in kwestie een vrijstelling van dienst toekennen tot op het einde van de geldigheid van het attest (de persoon is niet met ziekteverlof, deze dagen mogen dus niet worden afgetrokken van haar quote ziekteverlofdagen).

Indien de “risicopersoon” daarentegen beschikt over een medisch attest met de vermelding dat hij/zij niet mag komen werken omwille van arbeidsongeschiktheid, dan wordt de afwezigheid beschouwd als ziekteverlof.

In elk geval onderscheiden we enkel drie mogelijkheden:

1. Ofwel mag de persoon de werkplaats verlaten om naar huis te gaan voor het einde van de dag (hij/zij krijgt voor die dag een vrijstelling van dienst). Hij/zij neemt onmiddellijk contact op met zijn huisarts en :

  • krijgt een medisch attest à het gaat dus om een ziekteverlof ;

  • krijgt geen medisch attest à hij/zij dient opnieuw naar de werkplaats te komen (niemand kan hem/haar verplichten om naar de dokter te gaan);

2. Ofwel blijft hij/zij verder werken (met de mogelijke besmettingsrisico's dat dit met zich meebrengt) ;

3. Ofwel kent de leidende ambtenaar hem/haar een vrijstelling van dienst toe.

Een medewerk·st·er zonder medisch attest die komt werken kan dus niet tegengehouden worden, behalve indien de leidende ambtenaar hem/haar een vrijstelling van dienst toekent.

Wat is de verantwoordelijkheid van de werkgever van zodra er een verdenking is van Covid-19-besmetting? Moet de werkgever specifieke stappen ondernemen met betrekking tot tracing?

In het algemeen kan er aan de werkgever nooit een medisch onderzoek worden opgelegd om zo medische informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer te bekomen en zijn systematische onderzoeken verboden.

Maar de instantie heeft wel als missie om te waken “als een goede huisvader” over de uitvoering van het werk in geschikte omstandigheden inzake veiligheid en gezondheid van het personeel (zowel contractueel als statutair). De instantie dient de nodige maatregelen te treffen om het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk te garanderen, inclusief de bescherming van hun gezondheid op het werk.

In de context van het dynamische systeem voor risicobeheer dient de instantie in principe een risico-analyse met betrekking tot COVID-19 uit te voeren. Op basis daarvan zal de instantie de nodige maatregelen treffen om de verspreiding van het virus tegen te gaan.

De instantie moet nauw samenwerken met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die deel uitmaakt van de interne of externe preventie- of beschermingsdienst. De werknemers-neemsters hebben ook een rol : zij moeten, in de mate van het mogelijke, waken over hun eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen (waaronder hun collega's), overeenkomstig hun opleiding en de instructies van de instantie.