Nieuws

Wat is een procedure voor overgang naar een hoger niveau? 

Bij het Brussels Gewest kan een personeelslid dankzij de procedure voor overgang naar een hoger niveau onder bepaalde voorwaarden doorstromen naar een functie op een hoger niveau. Hiervoor moet je slagen voor een reeks tests waarin de competenties worden gemeten die in de nieuwe functie verwacht worden. 

Sinds 2021 is talent.brussels verantwoordelijk voor de organisatie van deze tests, terwijl de andere fasen van de procedure worden beheerd door de HR-afdelingen van de verschillende gewestelijke organisaties. 

Succesvolle tests in 2021 en 2023 

De eerste twee edities van de overgangsproeven, georganiseerd in 2021 en 2023, gaven veel medewerkers de kans om verder te komen in hun carrière. Dit was mogelijk dankzij pc-tests die eerlijk zijn en aangepast aan het verwachte niveau. 

2025: opschorting naar aanleiding van het gewestelijke moratorium 

In de context van het wervingsmoratorium en de huidige budgettaire beperkingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zal talent.brussels in 2025 geen overgangsproeven kunnen organiseren. 

Dit is een tijdelijke opschorting. Op dit moment kunnen we de datum van de volgende sessie nog niet bekendmaken. 

Als je vragen hebt, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via accession-bevordering@talent.brussels. Of neem rechtstreeks contact op met je HR-afdeling.  

Een aankoopcentrale voor een hospitalisatieverzekering voor personeelsleden en hun gezinnen 

In 2024 heeft de juridische dienst van talent.brussels via een aankoopcentrale een raamovereenkomst met één enkele inschrijver gesloten om een collectieve hospitalisatieverzekering aan te bieden aan de personeelsleden van de overheidsdiensten en instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest die lid zijn van de Koepel Sociale Dienst.  

Maar wat betekent dit precies? 

Om uiteenlopende contracten te voorkomen en te kunnen profiteren van aantrekkelijkere tarieven, heeft talent.brussels de behoeften van de verschillende betrokken gewestelijke entiteiten gegroepeerd in een aankoopcentrale. Deze collectieve regeling maakt het mogelijk om te onderhandelen over een gemeenschappelijke hospitalisatieverzekering, aangepast aan de publieke sector en aan de realiteit van de gewestelijke ambtenaren. 

Deze opdracht werd op 23 oktober 2024 gegund en stelt de begunstigde instellingen in staat om vanaf 1 januari 2025 te profiteren van deze nieuwe gemeenschappelijke dekking. Het doel is de kosten op gewestelijk niveau te rationaliseren, in plaats van per instelling. 

 
Elk personeelslid kan zich vrijwillig aansluiten bij de hospitalisatieverzekering. Dit is echter alleen mogelijk als zijn werkgever zich heeft aangesloten bij de aankoopcentrale en als instelling is opgenomen in de lijst van begunstigden. 

Als je een gewestelijke ambtenaar bent en meer informatie wilt over deze hospitalisatieverzekering, neem dan contact op met je HR-afdeling. 

Maak kennis met Margo, projectmanager L&D bij talent.brussels.  

Hallo Margo, kun je ons iets vertellen over talent.brussels?   

De belangrijkste taak van talent.brussels is het werven van nieuw talent voor de Brusselse gewestelijke administraties en het bieden van HR-ondersteuning aan onze partners. Daarnaast hebben we andere belangrijke taken, zoals de loopbaanontwikkeling van alle gewestelijke medewerkers.  

In welke afdeling werk je bij talent.brussels? 

Ik werk bij het Loopbaancentrum, waar we ons juist bezighouden met —je raadt het al—loopbaanontwikkeling. 

Kun je jouw rol in een paar woorden uitleggen? 

De projecten waar ik aan werk zijn zeer gevarieerd.  

Ik creëer transversale opleidingstrajecten, wat inhoudt dat ik een projectplan ontwikkel met een behoefteanalyse, enquêtes en gesprekken met onze partners. Op dit moment ben ik bezig met een ontwikkelingsplan voor managers bij het gewest. Zo zorgen we voor een gelijke opleiding van onze leidinggevenden.  

Ik maak ook e-learnings die daarna toegankelijk zijn voor al onze partners en medewerkers binnen het gewest. Dit geeft me echt het gevoel dat ik een impact heb op hun carrière en ontwikkeling! 

Om dit goed te kunnen doen, heb ik me verdiept in e-learningontwikkeling – en eerlijk? Ik vind het echt superboeiend!  

Als je een e-learning maakt, werk je altijd samen met een expert in de materie. Samen verfijnen we de inhoud, structureren we alles zodat het helder en leerzaam is, en dan kiezen we de juiste tool. 

We hebben tools voor kortere e-learnings, maar als het uitgebreidere materie is of we willen iets interactiever maken dan gebruiken we een andere tool. Zo verloopt het proces telkens een beetje anders! 

Wat vind je leuk aan je werk?   

Mijn job is heel concreet. Ik ontwikkel opleidingen of e-learnings die meteen door de gewestelijke ambtenaren kunnen worden gevolgd. Best motiverend, toch?  En als rasechte Brusselaar vind ik het geweldig om op deze manier bij te dragen aan het Brussels Gewest! 

Bekijk het videoportret van Margo ⬇️   
 

Digitale toegankelijkheid betekent dat websites, apps en digitale documenten ontworpen worden zodat iedereen ze kan gebruiken. Voor mensen met een visuele, auditieve of motorische beperking zijn extra voorzieningen nodig: denk aan schermlezers, ondertiteling, spraakbesturing of aangepaste contrasten. Ook voor wie geen beperking heeft, bieden toegankelijke websites voordelen: ze zijn beter leesbaar op kleine schermen, compatibel met alle browsers en gebruiksvriendelijker in het algemeen. 

Onze website is een belangrijk Gewestelijk portaal voor burgers. Daarom is het essentieel dat niemand wordt uitgesloten in deze zoektocht. We willen elke gebruiker begeleiden waar nodig en zorgen voor een toegankelijke digitale omgeving. Dit label onderstreept ons sterk engagement om onze dienstverlening op constante basis te verstevigen.

Christopher Profil, projectbeheerder van de website binnen het team communicatie. 

Met het behalen van het AnySurfer-label voldoet talent.brussels bovendien aan de WCAG-richtlijnen (Web Content Accessibility Guidelines), een wettelijke verplichting voor Europese overheidswebsites. Het label is twee jaar geldig. 

We blijven verder investeren in digitale toegankelijkheid, zodat onze website een plek is waar iedereen vlot zijn weg vindt – ongeacht achtergrond, leeftijd of beperking. 

De 20 kilometer van Brussel, het iconische sportevenement van de hoofdstad, brengt elk jaar duizenden lopers van alle horizonten samen. Ook dit jaar bundelen onze drie organisaties hun krachten om deel te nemen. 

De drie instellingen hadden een gezamenlijke stand als ontmoetingspunt voor onze deelnemers, waar ze voor en na de wedstrijd bijeenkwamen.   

We willen alle deelnemers van talent.brussels, de GOB en het Brussels Parlement feliciteren met hun prestatie!  

Tot volgend jaar voor een nieuwe editie van de 20 kilometer van Brussel. 

In 2024 heeft talent.brussels haar 10 strategische doelstellingen bereikt door concrete projecten uit te rollen ter versterking en modernisering van het gewestelijk openbaar ambt. 

Ondanks de bijzondere context - met het moratorium dat de statutaire aanwervingen bij het Brussels Gewest beperkt - heeft talent.brussels haar kernopdrachten voortgezet, door de continuiteit van de essentiële diensten voor de burgers en haar partners te garanderen. We hebben daarom gerichte wervingen uitgevoerd voor kritieke operationele functies om de continuïteit van de openbare diensten te waarborgen. 

Enkele van onze belangrijkste projecten in 2024:  

MyTalent Learning: een snel groeiend opleidingsplatform 
Ons gewestelijk opleidingsplatform MyTalent Learning is in 2024 ook aanzienlijk uitgebreid: sinds dit jaar gebruiken vijf nieuwe instellingen deze tool. Met meer dan 5.800 beschikbare opleidingen is MyTalent Learning een centrale tool waarmee personeelsleden hun competenties en hun loopbaan bij het gewest kunnen ontwikkelen. 

MyTalent: een HR-platform dat blijft groeien 
2024 was een belangrijk jaar voor MyTalent, ons platform dat in 2021 werd gelanceerd om HR-processen te centraliseren, harmoniseren en digitaliseren. Het bestaat nu uit drie modules - Recruitment, Learning en Performance - en heeft sinds dit jaar nieuwe functies zoals mandaatbeheer, intraregionale mobiliteit, enz., die allemaal de integratie en opvolging van het personeel vergemakkelijken.  

Employer branding: een strategie in ontwikkeling om het gewest een nieuw gezicht te geven 
2024 stond in het teken van de ontwikkeling van een nieuwe strategie voor employer branding (nog in ontwikkeling), met de ambitie om een sterk, gemeenschappelijk verhaal te vertellen en het Brussels Gewest als werkgever een herkenbaar gezicht te geven. 

Versterkte juridische ondersteuning voor onze HR-partners 
In 2024 heeft talent.brussels haar rol als tweedelijns juridische ondersteuning aan de gewestelijke HR-directies versterkt. Onze teams hebben meer dan 220 verzoeken om juridisch advies behandeld en praktische adviezen en aanbevelingen gegeven aan de HR-afdelingen van onze partners om te zorgen voor een conform en efficiënt personeelsbeheer. 

talentAnalytics.brussels: HR-gegevens ter ondersteuning van strategische beslissingen 
Dit jaar werd ook een belangrijke stap voorwaarts gezet met de goedkeuring van de ordonnantie talentAnalytics.brussels, die voortaan een kader biedt voor de verzameling en analyse van HR-gegevens bij de gewestelijke overheidsinstanties. Dankzij deze tool levert talent.brussels gedetailleerde rapporten om te anticiperen op de behoeften van de administraties en de regering te helpen beslissingen te nemen op basis van betrouwbare en gestructureerde gegevens.  

everyone.brussels: een netwerk voor inclusie 
In 2024 ontstond everyone.brussels, een LGBTQIA+-netwerk dat openstaat voor alle personeelsleden van het gewest. Het doel is om vooroordelen te bestrijden, inclusie te bevorderen en een respectvolle en diverse werkomgeving te creëren.  

Lees meer over al deze projecten en nog veel meer in ons jaarverslag 2024. 

Bekijk hier het volledige verslag. 

In het kader van haar opdracht om de strategie van het Brussels Gewest te ondersteunen op het vlak van aanwervingen, competentiebeheer en personeelsontwikkeling, lanceerde talent.brussels in 2021 het platform MyTalent. MyTalent is ontworpen als een transversale, evolutionaire tool en voorziet in een duidelijke behoefte: het centraliseren, harmoniseren en digitaliseren van de gewestelijke HR-processen om het talentmanagement van de overheid te optimaliseren en de kosten te rationaliseren. Vandaag de dag speelt talent.brussels een centrale rol in de transformatie van de HR-praktijken van de gewestelijke instellingen.   

Twee modules voor werving en opleiding 

Aanvankelijk bestond MyTalent alleen uit twee modules, MyTalent Recruitment (MTR) en MyTalent Learning (MTL).  
 
MyTalent Recruitment - het wervingsproces optimaliseren 
MTR is ontwikkeld ter vervanging van de oude wervingsprocedures die in samenwerking met Selor werden beheerd. Dankzij deze strategische verandering heeft talent.brussels meer autonomie gekregen, zijn de procedures versneld (van gemiddeld 170 dagen naar 60 dagen) en zijn de tools aangepast aan de specifieke realiteit van het Brussels Gewest. 

MyTalent Recruitment (MTR) heeft een aantal belangrijke veranderingen geïntroduceerd, waaronder pre-screening vragen waarbij de kandidaten hun meest relevante ervaring kunnen benadrukken, online selectietests en een follow-up na elke procedurefase waarbij de kandidaat om feedback wordt gevraagd om de diensten van het platform te verbeteren. 

Dankzij deze veranderingen is de selectietermijn teruggebracht tot gemiddeld 60 dagen per procedure. Vandaag wordt deze module dagelijks door verschillende gewestelijke partners gebruikt voor hun rekruteringen. 

MyTalent Learning - Opleidingen digitaliseren 

MyTalent Learning, de tweede module van het platform, kwam er in 2021 en dient voor het geïtegreerde beheer van zowel de opleidingen op locatie, de e-learnings als bleanded learning. Dankzij deze module: 

• kan een transversale opleidingscatalogus op gewestelijk niveau worden aangeboden, waaraan instellingen hun eigen opleidingen kunnen toevoegen; 

• kunnen medewerkers hun inschrijvingen beheren, op elk moment toegang krijgen tot de opleidingsinhoud en specifieke verzoeken doen of feedback geven; 

• kunnen partners hun opleidingstrajecten op flexibele en autonome wijze beheren. Ze kunnen hun volledige opleidingsplannen zelf beheren via het platform, onafhankelijk van talent.brussels, dat technische ondersteuning biedt na de volledige implementatie.  

Een voortdurend evoluerend HR-platform 

Voortbouwend op dit eerste succes heeft talent.brussels MyTalent verder ontwikkeld door geleidelijk nieuwe modules toe te voegen. 

MyTalent Performance - Voor een vlotte, gestructureerde evaluatie 

In september 2024 werd de module MyTalent Performance aan het platform toegevoegd, waarmee de hele evaluatiecyclus van medewerkers wordt gedigitaliseerd. Deze module werd ontwikkeld in samenwerking met Brussel Fiscaliteit en de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel (GOB).  
De module biedt de volgende mogelijkheden: 

• Centralisatie van gegevens en betere traceerbaarheid wanneer de evaluator verandert 

• Standaardisatie van praktijken, in overeenstemming met de wettelijke verplichtingen (statuten) 

• Toegang tot rapportagefunctionaliteiten die HR-teams kunnen gebruiken om ontwikkelingsbehoeften te identificeren en competenties op te volgen 

In synergie met de Learning-module maakt MyTalent Performance het mogelijk om individuele ontwikkelingsplannen te koppelen aan opleidingsplannen, voor een coherente en globale competentieontwikkeling. 

Evolutie van MyTalent Recruitment dankzij de integratie van de mandaatprocedure 

In 2024 heeft talent.brussels de selectieprocedures voor mandaten geïntegreerd in het platform MyTalent Recruitment. Die verandering betekent dat de volledige selectieprocedure van kandidaten voor mandaatprocedures nu digitaal verloopt. Van sollicitatie tot resultaten en tussentijdse communicatie, alles gebeurt op het platform. Hierdoor hoeven er geen aangetekende brieven te worden verstuurd en krijgen kandidaten een beter beeld van de huidige sollicitatiestatus in een mandaatprocedure. 

Een uitgebreid ecosysteem in 2025  

In april 2025 kreeg MyTalent er een nieuwe module bij: MyTalent Recruitment Mobility. In deze module kunnen partnerinstellingen mobiliteitsmogelijkheden centraal aanbieden, raadplegen en beheren, wat de intraregionale mobiliteit vergemakkelijkt. 

Een platform en diensten voor een gewestelijke  HR-strategie 

MyTalent is veel meer dan een tool en dienst voor de gewestelijke partners en ondersteunt de algemene strategie voor het beheer van jobs, competenties en talentontwikkeling bij het Brussels Gewest. Het kadert volledig binnen het OptIris-project, dat gewestelijke HR-tools standaardiseert en synergieën genereert om kosten en efficiëntie te optimaliseren. 

En het MyTalent-avontuur is nog lang niet voorbij. Het platform wordt voortdurend ontwikkeld, door regelmatig nieuwe functies toe te voegen en best practices uit de praktijk toe te passen. In de nabije toekomst zal de module MyTalent Learning (MTL) worden ingevoerd bij Net Brussel en de Maatschappij voor Stedelijke Inrichting (MSI), waardoor het bereik van de tool verder wordt uitgebreid naar andere instellingen. MyTalent Performance (MTP), gewijd aan evaluatie, zal op zijn beurt binnenkort worden geïmplementeerd bij safe.brussels, urban.brussels, Brugel en de BGHM (Brusselse Gewestelijke Huisvestingsmaatschappij). 

Met dit ambitieuze traject blijft MyTalent zich profileren als een strategische hefboom voor de modernisering en professionalisering van talentmanagement bij het Brussels Gewest. 

In een tijd waarin sommige bedrijven overwegen om hun engagement voor gelijkheid en de strijd tegen discriminatie op te geven om hun commerciële belangen (o.a. in de Verenigde Staten) te beschermen, heeft de Brusselse regering (in lopende zaken) zopas een reeks concrete maatregelen goedgekeurd om de verankering van het DGI-beleid in de economische instrumenten van het gewest te versterken.

Er zijn drie belangrijke maatregelen gepland:

• DGI-clausules in overheidsopdrachten: er zullen geleidelijk aan clausules inzake diversiteit, gelijkheid en inclusie worden opgenomen in de Brusselse overheidsopdrachten voor ondernemingen met meer dan 50 werknemers. Het doel is duidelijk: de nadruk op DGI in het economische overheidsbeleid hanteren als centrale hefboom om sociale verandering teweeg te brengen
• Verplichtingen voor bedrijven die gesubsidieerd worden voor hun diversiteitsplan: elk bedrijf dat gewestelijke economische steun ontvangt voor zijn diversiteitsplan moet zijn DGI-verplichtingen nakomen. Gebeurt dat niet, dan kunnen er contractuele sancties volgen, zoals de terugbetaling van de steun of tijdelijke uitsluiting van subsidies.
• Een beleidsinitiatief op federaal en Europees niveau: Brussel zal het debat ook op nationaal en Europees niveau voeren. De Brusselse regering wil een gemeenschappelijk standpunt uitdragen om buitenlandse inmenging aan te klagen.

We zullen in Brussel nooit toestaan dat politieke druk van buitenaf onze fundamentele waarden verzwakt. Gelijkheid, diversiteit en inclusie vormen de kern van ons gezamenlijke project... We kiezen voor duidelijkheid en coherentie: samenwerken met het Brussels Gewest betekent deze engagementen volledig naleven.

aldus de minister van Tewerkstelling, de staatssecretaris voor Economische Transitie en de staatssecretaris voor Gelijke Kansen van de Brusselse regering in lopende zaken, die het initiatief namen voor deze gezamenlijke aanpak.

Er zal een interinstitutionele werkgroep worden opgericht om de precieze modaliteiten voor de uitvoering van die clausules uit te werken. De werkgroep zal bestaan uit Actiris, equal.brussels, UNIA, Brussel Economie en Werkgelegenheid, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM), de Brusselse Raad voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, deskundigen op het gebied van overheidsopdrachten en de bevoegde administraties. Het doel is om tot een coherente, toepasbare en ambitieuze regeling te komen.

Loopbaanonderbreking voor medische bijstand 

Met dit verlof kan een medewerker vrij nemen om een dierbare te steunen die aan een ernstige ziekte lijdt.  

Wie kan hiervan gebruikmaken? Alle statutaire en contractuele personeelsleden, met uitzondering van de stagiaires. 

Duur: minimaal 1 maand, maximaal 3 maanden per aanvraag. Het is verlengbaar tot 12 maanden per patiënt op fulltime basis, of 24 maanden op parttime basis (½ tijd of 1/5 tijd). 

Voorwaarden: 

• De persoon die bijgestaan wordt moet een familielid zijn tot in de 2e graad. 

• Een medisch attest is vereist. 

• Dit verlof kan worden opgenomen op basis van voltijd, halftijd of 1/5 tijd. 

Verloning en impact: 

• RVA-uitkering. 

• Geen financiële tussenkomst van de administratie waarvoor het personeelslid werkt voor de niet-gepreseerde dagen. 

• Gevolgen voor het jaarlijks verlof en ziekteverlof. 

• Deze LO wordt beschouwd als dienstactiviteit. 

Loopbaanonderbreking voor palliatieve zorg 

Dit verlof is bedoeld voor medewerkers die een terminaal ziek persoon willen bijstaan. 

Wie kan hiervan gebruikmaken? Alle personeelsleden: statutaire, contractuele en stagiairs. 

Duur: minimaal 1 maand, maximaal 3 maanden per patiënt. 

Voorwaarden: 

• Het personeelslid moet palliatieve zorg verlenen aan een ernstig zieke persoon. 

• Dit verlof kan worden opgenomen op basis van voltijd, halftijd of 1/5 tijd. 

Verloning en impact: 

• RVA-uitkering. 

• Geen financiële tussenkomst van de administratie waarvoor het personeelslid werkt voor de niet-gepreseerde dagen. 

• Dit verlof wordt beschouwd als dienstactiviteit. 

• Gevolgen voor het jaarlijks verlof en ziekteverlof. 

Loopbaanonderbreking voor mantelzorgers 

Deze regeling stelt je in staat om tijdelijk verlof op te nemen om iemand te helpen die erg afhankelijk is en met wie je een hechte persoonlijke relatie hebt. 

Wie kan hiervan gebruikmaken? Alle statutaire en contractuele personeelsleden en stagiairs. 

Duur: 

• Voltijd: maximaal 6 maanden over de hele loopbaan. 

• Deeltijd (½ tijd of 1/5 tijd): maximaal 12 maanden over de gehele loopbaan. 

• Per persoon die wordt bijgestaan: maximaal 3 maanden (voltijd) of 6 maanden (deeltijd). 

Voorwaarden: 

• De relatie met de persoon die verzorgd wordt hoeft geen familierelatie te zijn, maar officiële erkenning als "mantelverzorger" moet aangevraagd worden bij de mutualiteit. 

• Dit verlof kan worden opgenomen op basis van voltijd, halftijd of 1/5 tijd. 

Verloning en impact: 

• RVA-uitkering. 

• Geen financiële tussenkomst van de administratie waarvoor het personeelslid werkt voor de niet-gepreseerde dagen. 

• Dit verlof wordt beschouwd als dienstactiviteit. 

• Gevolgen voor het jaarlijks verlof en ziekteverlof. 

In het kort 

Dankzij deze loopbaanonderbrekingen kunnen Brusselse ambtenaren aanwezig zijn wanneer hun geliefden hen het meest nodig hebben. Het is een praktische manier om solidariteit en professionele toewijding met elkaar te verzoenen. 

Raadpleeg voor meer informatie de website van de RVA: Loopbaanonderbreking in openbare sector | Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening 

 
*Een personeelslid dat deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 167-172)     

**Een personeelslid dat deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke instellingen van openbaar nut van Brussel (Art. 160-165)   

Op het evenement over intraregionale mobiliteit dat talent.brussels op 22 april organiseerde, sprak Bernard Sténier, consultant in organisatie- en personeelsontwikkeling, over de uitdagingen van talentbehoud en -mobiliteit. We maakten van de gelegenheid gebruik om hem te interviewen over drie belangrijke aspecten van intraregionale mobiliteit: de definitie, de voordelen en de beperkingen ervan. 

Ontdek zijn antwoorden en aanbevelingen in de video hieronder: