L'évaluation : quoi et pourquoi ? 

L'évaluation d'un.e fonctionnaire consiste à évaluer en permanence le travail qu'il/elle effectue, sur la base de la description de fonction et des objectifs fixés lors de l'entretien de fonction. L'entretien d'évaluation est un moment de réflexion et d'échange qui permet au agent de se développer.  

Qui effectue l'évaluation ? 

• L'évaluateur.trice est généralement le/la supérieur.e hiérarchique direct du/de la fonctionnaire. L’évaluateur.trice doit dans tous les cas avoir un niveau ou un grade plus élevé par rapport à l'évalué.e.  

• Si le/la supérieur.e a un rôle linguistique différent, il/elle doit passer un examen linguistique. 

• Les fonctionnaires statutaires et contractuels peuvent être des évaluateurs.  

• L'évaluateur.trice n'a pas reçu la mention « avec réserve » ou « insuffisant » dans sa dernière évaluation. 

• L'évaluateur.trice a suivi une formation sur le système d'évaluation.  

• Si le/la supérieur.e ne remplit pas cette condition, une autre personne appropriée sera désignée pour procéder à l'évaluation. Cet.te évaluateur.trice travaille ensuite en concertation avec le/la supérieur.e pour mettre en place l'évaluation. Le/la supérieur.e peut agir en tant qu'observateur.trice pendant les entretiens, sous réserve du consentement de l'évalué.e. 

Comment évaluer ? 

Un cycle d'évaluation se compose des éléments suivants : 

1. Entretien de fonction : Au début de la période d'évaluation, un entretien a lieu au cours duquel des objectifs sont fixés. Cet entretien a lieu au début de la fonction et les objectifs et les délais d'évaluation formulés lors de cet entretien guident la suite de l'évaluation. En outre, au cours des entretiens, les objectifs sont discutés, mais aussi les compétences, les comportements et le développement personnel dans le cadre de la fonction. La description de fonction est le point de départ de cet entretien.  

2. Entretiens intermédiaires : Ils peuvent avoir lieu pour discuter des problèmes et des progrès. Des ajustements peuvent être apportés aux objectifs. Un entretien intermédiaire peut avoir lieu à la demande du/de la fonctionnaire ou de son/sa supérieur.e hiérarchique. Dans le cas d'une mutation interne ou d'une promotion à un niveau ou à un grade supérieur, un entretien intermédiaire a toujours lieu.  

3. Observations favorables et défavorables : les faits positifs et négatifs survenus au cours de la période d'évaluation sont rassemblés dans un rapport et ajoutés au dossier d'évaluation. Seuls l'évaluateur.trice et l'évalué.e peuvent demander que ces documents soient ajoutés au dossier d'évaluation.  

4. L'entretien d'évaluation: l'entretien d'évaluation a lieu à la fin de la période d'évaluation. L'entretien d'évaluation est le point final de l'ensemble du cycle et constitue un moment de discussion entre l'évaluateur.trice et la personne évaluée sur les points à améliorer, à développer et à ajuster, les attentes de la hiérarchie et la relation avec les supérieurs.es et la méthode de travail, mais aussi les aspects positifs de la période d'évaluation écoulée sont certainement abordés au cours de l'entretien. Sur la base des résultats et des objectifs, l'évaluateur.trice émet une mention : « favorable », «  sous réserve » ou « insuffisant ». 

Contenu du dossier d'évaluation 

Le dossier d'évaluation contient tous les documents pertinents tels que la description de fonction du/de la fonctionnaire, les rapports d'entretiens, les évaluations et les éventuelles auto-évaluations de l’agent.e. 
 
Les formulaires et autres documents d’évaluation font partie du dossier personnel du/de la collaborateur.trice et sont donc confidentiels. Il s'agit des documents suivants :  

• La description de fonction en question   

• Le rapport du dernier entretien de fonction  

• Les documents relatifs aux appréciations favorables ou défavorables   

• Le rapport de l'entretien (des entretiens) intermédiaire(s)  

• Le rapport du dernier entretien d’évaluation   

• Les rapports de consultation  

• Le rapport d'auto-évaluation (si l'agent.e le souhaite)   

• Toute décision de la chambre régionale de recours  

• Tout document que l'agent.e souhaite voir ajouté à son dossier 

Timing du cycle d'évaluation : 

Un cycle d'évaluation de fonctionnaire commence à la fin du stage de nomination ou au début du recrutement contractuel et dure deux ans, à condition qu'il y ait au moins six mois de service effectif au cours de cette période. Si ce n'est pas le cas pour cause d'absence, de congé ou d'interruption de carrière, le/la fonctionnaire conserve son appréciation finale. Si l'absence d'évaluation ne peut être justifiée, le/la fonctionnaire bénéficie d'une évaluation favorable. À la fin de chaque cycle d'évaluation, le processus recommence.  

Dans le cadre d'une promotion ou d'une mobilité interne, le cycle d'évaluation se poursuit. Toutefois, un entretien intermédiaire est prévu dans ce cas pour finaliser la fonction précédente et un entretien de fonction pour discuter des nouveaux objectifs spécifiques au nouveau poste. Lors de l'entretien d'évaluation, les deux fonction sont prises en compte pour l'évaluation. 

Un cycle d'évaluation recommence lorsqu'il s’agit d’une nouvelle fonction à la suite :  

• d’une réorganisation ;  

• d’une mutation ou une mobilité intrarégionale ;  

• d’un retour d’un détachement (dans un cabinet ou autre). 

Exceptions au cycle d'évaluation 

Tous les membres du personnel sont soumis à ce cycle d'évaluation, sauf :  

• Les stagiaires statutaires   

• Les l'agent.es ayant un contract CPE de moins de 2 ans  

• Les l'agent.es ayant un contrat à durée déterminée de moins de 2 ans   

• Les l'agent.es détachés.es auprès d'un SPR ou d'un OIP, de la STIB, de la CIRB, etc.   

• Les l'agent.es détachés.es dans les cabinets ministériels, la Coupole Service Social, etc. 

Qu'en est-il si vous n'êtes pas d'accord avec l'évaluation ? 

• Le/la fonctionnaire peut introduire un recours auprès de la chambre régionale de recours dans les 20 jours suivant la réception d'une évaluation négative (« insuffisant » ou « sous réserve »).  

• La chambre de recours entend l'évaluateur et le/la fonctionnaire et prend une décision dans les 60 jours. 

Conséquences d’une appréciation « sous réserve » ou « insuffisant » 

• Une mention « sous réserve » ou « insuffisant » peut avoir une incidence sur la carrière du/de la fonctionnaire :  

• L’agent.e ne peut pas être évaluateur.trice. 

• L'ancienneté est gelée, ce qui suspend temporairement l'accès à une échelle salariale plus élevée.  

• Il est impossible de participer aux examens de promotion. 

• Il est impossible de demander une mutation volontaire.  

• Il est impossible de demander une mobilité intrarégionale volontaire. 

• Un.e fonctionnaire qui fait l'objet d'une telle évaluation est soumis à un cycle d'évaluation raccourci de six mois. Un entretien intermédiaire a lieu un à trois mois plus tard. À la fin du cycle d'évaluation abrégé, une autre évaluation suit.  

• Un.e fonctionnaire qui reçoit deux fois de suite la mention « insuffisant » peut être démis de ses fonctions pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, le/la fonctionnaire recevra une indemnité de licenciement. 

Délais administratifs des rapports d'évaluation 

Un rapport est établi à la fin de chaque entretien (intermédiaire). 

En cas d'entretien de fonction, d'entretien intermédiaire ou d'entretien d'évaluation, ce rapport est envoyé au/à la fonctionnaire pour signature dans un délai de 15 jours. Le/la fonctionnaire peut ajouter ses propres commentaires à ce rapport. Le service RH de l'organisation concernée doit être en possession du rapport signé dans les 30 jours suivant l'entretien. Si ce délai n'est pas respecté, le rapport sera envoyé au/à la fonctionnaire par courrier recommandé. 

Autres informations 

• Le dossier d'évaluation est accessible au/à la fonctionnaire, à son/sa supérieur.e hiérarchique et au service RH.  

• Une auto-évaluation peut être ajoutée au dossier, mais elle n'a qu'une valeur informative. 

Ce processus garantit que les performances et le développement des fonctionnaires sont soigneusement et équitablement évalués, avec des étapes claires de retour d'information et de recours. 

Le statut  

*Agent.e appartenant à un SPR relevant de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 131-154). 

**Agent.e appartenant à un OIP relevant de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 124-147).