Actualités

Ces articles prévoient que l'agent peut obtenir à sa demande une dispense de service pour subir des examens médicaux chez un spécialiste qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service.
La demande doit être appuyée par une attestation de soins.

Dans un soucis de sécurité juridique, il est devenu nécessaire de déterminer, entre autre, la notion de « spécialiste » dans le cadre des examens médicaux visés par les articles du statut précités. La présente circulaire a donc pour but d’apporter plus de sécurité juridique en fournissant une interprétation uniforme des notions suivantes visées par les deux articles ‘ad hoc’ du statut : « examen médical », « spécialiste », « en dehors des heures de service ».

a.     Précisions relatives aux notions « d’examen médical » et de « spécialiste » :

• L’examen médical, au sens des articles 204 et 211 des statuts du 21 mars 2018, est une procédure de diagnostic réalisé pour des motifs de santé. Il permet de repérer, confirmer ou infirmer le développement d’une maladie et d’en évaluer la progression, la régression ou la guérison.   
• La notion de “spécialiste” visée par les articles 204 et 211 des statuts du 21 mars 2018 concerne exclusivement les “médecins spécialistes”.

 Un “médecin spécialiste” est un médecin spécialisé dans un domaine bien déterminé de la médecine. Le patient le consulte lorsqu’il rencontre un problème de santé nécessitant des soins spécifiques. Souvent, c’est le médecin généraliste qui renvoie le patient vers un médecin spécialiste.

Il existe 51 titres professionnels de spécialistes reconnus en Belgique (énumérés dans la circulaire). Cette liste est  fixée par l'arrêté royal du 25 novembre 1991 établissant la liste des titres professionnels particuliers réservés aux praticiens de l'art médical, en ce compris l'art dentaire.

A l’inverse, les kinésithérapeutes, les psychothérapeutes et les professions paramédicales, ainsi que de façon générale les professions non reprises dans la liste des titres professionnels,  sont  exclus  et ne peuvent pas être considérés comme un « spécialiste ».

b.     Précisions sur la notion « En dehors des heures de service » :

Les heures de services visées par la présente circulaire sont les heures durant lesquelles le membre du personnel doit être présent et occupé au travail dans les limites du régime de travail qui lui est applicable, tel que fixé dans le règlement de travail de l’institution régionale qui l’emploie.

Sont considérés comme étant fixés “dans les heures de service”, au sens de la présente circulaire : les examens médicaux dont l’heure est fixée en dehors des heures de services mais qui nécessitent que le membre du personnel entame son déplacement vers le lieu de l’examen médical durant ses heures de service

c.     Procédure d’octroi de la dispense de service :

La circulaire met en place une procédure à suivre afin de pouvoir demander une dispense de service pour les examens médicaux chez un spécialiste durant les heures de service.

Pour toute question ou commentaire, n'hésitez pas à contacter jur@talent.brussels.

 

Outre l’inscription nécessaire du droit à la déconnexion dans l’appareil législatif - loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail et bientôt intégré dans l’arrêté bruxellois portant sur le télétravail -, toute une série de mesures concrètes sont à prendre pour en garantir l’application. Pour ce faire, talent.brussels et Alice Verlinden de la KULeuven ont collaboré pour réaliser une enquête régionale sur les comportements de déconnexion numérique afin d'établir un état des lieux des pratiques en vigueur et prendre les mesures les plus efficaces.   

Cette enquête a rassemblé les réponses d’un peu moins de 1.000 agents, dont 60% de femmes. Parmi les répondants, un peu plus de 50 % ont des enfants à domicile et 68% cohabitent avec leur partenaire.  

Un taux de déconnexion assez faible  

L’enquête a montré que le taux de déconnexion s’élevait à 53%. Pour les agents de la Région de Bruxelles-Capitale, la connectivité excessive (par exemple, les interruptions ou la surcharge technologique) est principalement problématique pendant les heures de travail, et dans une moindre mesure en dehors de celles-ci.  

Néanmoins, l’enquête confirme clairement l'existence d’un lien entre la dé-connectivité et la qualité de vie au travail. En effet, plus les répondants appliquent leur droit à la déconnexion, plus leur forme et leur équilibre vie privée / vie professionnelle sont meilleurs. Ils se sentent également moins surchargés d’informations et rapportent une meilleure concentration au travail.   

Mais les comportements de déconnexion dépendent aussi du contexte de travail. Les répondants se déconnectent moins des TIC -technologies de l’information et de la communication - professionnelles en dehors de leurs heures de travail lorsque la charge de travail et/ou les attentes de joignabilité sont perçues comme élevées.   

La mesure dans laquelle les répondants limitent leur connectivité dépend aussi de diverses caractéristiques personnelles tels que le genre et l’âge. Il ressort de l’enquête que les hommes ont un niveau de déconnexion plus bas que les femmes. Par ailleurs, plus les participants sont âgés, moins ils se déconnectent en dehors du travail. Le niveau hiérarchique joue également un rôle car les managers et les membres de la direction sont moins susceptibles de se déconnecter en dehors des heures de travail.   

Comment une administration peut répondre au besoin de déconnexion ?  

Sur base de l’enquête, les collaborateurs expriment des attentes sur :  

• Des accords clairs en termes de déconnexion (41%)  
• Des formations sur les bonnes pratiques de déconnexion (41%) 
• Un comportement exemplaire de la part du management (31%)   

Comme première piste de solution, talent.brussels recommande l’inclusion du thème de la déconnexion dans la documentation officielle de l’organisation. Les chartes d’équipe devraient également être modifiées pour préciser le cadre en matière de déconnexion, les règles de communication et les attentes de joignabilité de chaque membre de l’équipe pendant et en dehors des horaires de travail, tout en garantissant la continuité du service.  

Sensibilisation à l’usage des technologies numériques  

Le droit à la déconnexion est un droit individuel. L'organisation se doit d'éliminer tous les obstacles auxquels un agent pourrait être confronté dans l’exercice de ce droit.   

Pour ce faire, sensibiliser les agents à l’utilisation des outils de communication électronique pendant et en dehors des heures de travail semble indispensable. Mais il est évident que les préférences des agents jouent un rôle dans leur comportement. Plus les agents veulent séparer leur vie privée de leur vie professionnelle, plus ils se déconnecteront.  

Il est cependant important de trouver un équilibre entre le droit individuel à la déconnexion, d'une part, et l'orientation client et la continuité du service, d'autre part. Dans le cadre d'une organisation flexible du travail, chaque agent doit pouvoir formuler ses souhaits de déconnexion en concertation, mais les agents qui souhaitent travailler de manière flexible et n'ont pas ou moins besoin de déconnexion doivent pouvoir le faire également. 

La responsabilité des comportements en matière de déconnexion est donc partagée : des actions peuvent être prises tant au niveau individuel qu’organisationnel.  

Cependant une politique volontariste d’encadrement de la connectivité et de l’usage des outils numériques est nécessaire pour appliquer le droit à la déconnexion.  

Il semble que trois éléments clés doivent être inclus dans cette politique :   

• Une clarification des attentes de joignabilité qui soient respectueuses de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;  
• Une évaluation correcte de la charge de travail ;
• La prise en compte des besoins et préférences individuelles ainsi que des besoins organisationnels.  

Envie d’en savoir plus ? Découvrez l’analyse régionale complète sur notre siteweb: Rapport Digitale Deconnectie 2022_FR.pdf (talent.brussels)

 

 

En date du 9 février 2023, le Gouvernement a adopté le projet d’arrêté visant à modifier les arrêtés du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles et des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale, afin que tant les agents statutaires que contractuels puissent interrompre leur carrière de la même manière conformément à la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier 1985 et à l'arrêté royal du 7 mai 1999 relatif à l'interruption de la carrière professionnelle du personnel des administrations.
 
En effet depuis le 1er septembre 2020, les membre du personnel contractuel de la Région de Bruxelles-Capitale et des organismes d'intérêt public peuvent prendre un congé pour aidants proches reconnus. 

Le personnel statutaire régional ne peut pas encore prendre ce congé, bien que cette possibilité soit prévue par l'arrêté royal du 7 mai 1999 (article 10bis). Suite à l’accord du Gouvernement fédéral du 14-01-2022 sur l’introduction du congé pour aidant proche pour les membres du personnel statutaire des services publics régionaux de Bruxelles et des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale, il y a lieu de modifier les arrêtés du 21 mars 2018 pour que les membres du personnel statutaire puissent également prendre ce congé.

Le projet d’arrêté est complété afin d’assurer la transposition, dans les statuts du 21 mars 2018, de la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil.

Cette directive fixe des exigences minimales conçues pour parvenir à l'égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les opportunités sur le marché du travail et le traitement au travail, en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les travailleurs qui sont parents ou aidants proches. À cette fin, la directive prévoit des droits individuels relatifs au congé de paternité, au congé parental et au congé d’aidant proche. Elle prévoit également la possibilité de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants proches.
La Directive créant une série de droits au profit des travailleurs il est apparu nécessaire d’adapter les statuts du 21 mars 2018 précités aux standards préconisés par la Directive.

 Les articles pertinents suivants des arrêtés « statut » SPR et OIP du 21-03-2018 sont modifiés :
 

• Articles 2 (statut SPR) et 12 (statut OIP) : introduction dans les statuts de la notion de «formule souple de travail» issue de la directive pour les parents et les aidants, càd la possibilité pour les travailleurs d'aménager leurs régimes de travail, prévu dans le règlement de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail souples ou à une réduction du temps de travail.
• Articles 49 SPR et 42 OIP : La directive s’applique à tous les travailleurs, en ce compris les stagiaires. Les dispositions du statut qui leur sont applicables sont complétées par les congés issus de la directive.  
• Articles 167 SPR et 160 OIP : ces articles stipulent explicitement qu'un agent peut interrompre sa carrière dans le cadre du congé pour les aidants proches reconnus.
• Articles 168 SPR et 161 OIP : ces articles stipulent que, outre le congé d'interruption de carrière pour soins palliatifs et le congé parental, l’agent peut, quel que soit son rang, interrompre sa carrière dans le cadre de l'interruption de carrière pour les aidants proches reconnus.  
• Articles 169 SPR et 162 OIP : ces articles concernant les modalités de l’interruption de carrière sont modifiés sur base du prescrit de la directive.
  
  Les notions suivantes sont introduites au bénéfice de l’agent : la possibilité pour l’agent de recourir à des formules souples de travail (pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu'au deuxième degré, qui souffre d'une maladie grave, pour donner des soins palliatifs,dans le cadre du congé parental lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, dans le cadre du congé pour les aidants proches reconnus) ; en cas de formules souples de travail le droit de revenir au régime de travail de départ avant (moyennant préavis de 1 mois) et à la fin de la période de congé convenue ; à la fin du congé, le droit de retrouver sa fonction (ou une fonction équivalente) (sans préjudice de la situation des agents de 50-55+ - voir statuts art. 170 SPR/160 OIP), et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit s’il n’avait pas pris congé.
• Articles 176 SPR et 169 OIP : ces articles concernant la semaine de quatre jours avec prime sont modifiés sur base du prescrit de la directive. Il est à présent prévu que le congé pour la semaine de quatre jours avec prime est aussi  suspendu lorsque l'agent bénéficie du congé pour aidants proches reconnus.
• Articles 183 SPR et 176 OIP :  ces articles concernant les prestations réduites pour convenances personnelles sont modifiés sur base du prescrit de la directive :
  -le congé de paternité est remplacé par le « congé de naissance » afin de tenir compte des pères et des personnes reconnues comme « second parent équivalent » ;
  -Il est à présent prévu que l'autorisation d'exercer des prestations réduites est suspendue lorsque l'agent bénéficie du congé pour aidants proches reconnus.
•  Articles 194 SPR et  187 OIP : ces articles concernant les congés de circonstance sont modifiés sur base du prescrit de la directive : le texte tient compte des pères et des personnes reconnues comme « second parent équivalent » ; le texte supprime l’obligation d’être mariés ou de vivre en couple au moment de l’évènement. 
•  Articles 196 SPR et 189 OIP : ces articles concernant le congé pour des motifs impérieux d'ordre familial sont adaptés sur base du prescrit de la directive.
  
  Le texte précise qu’il s’agit d’un droit (et plus d’une possibilité comme prévu dans le statut actuel) ; les droits acquis ou en cours d’acquisition à la date du début de ce congé sont maintenus jusqu’à la fin de ce congé. Ces droits, y compris les changements découlant de la législation ou de la pratique nationale ou régionale, s’appliquent à l’issue de ce congé. 
  
  Le texte prévoit également que l’agent puisse demander des formules souples de travail (la directive ne dit rien à ce propos pour ce congé) dans ce cas puisqu’il s’agit de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident qui rend indispensable sa présence immédiate.
• Articles 198 SPR et 191 OIP : ces articles concernant le congé parental hors de l’interruption de carrière sont modifiés sur base du prescrit de la directive.
  
  Les notions suivantes sont introduites au bénéfice de l’agent : le congé est fixé à quatre mois (et non plus quatre mois « au maximum » – la directive prévoit un minimum de quatre mois) ; la possibilité pour l’agent de recourir à des formules souples de travail est introduite ; le droit de revenir au régime de travail de départ avant et à la fin de la période de congé convenue ; à la fin du congé, le droit de retrouver sa fonction (ou une fonction équivalente), et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit s’il n’avait pas pris congé.

Pour toute question la direction juridique de talent.brussels se tient à votre disposition à l’adresse suivante : jur@talent.brussels

Ce mardi 22 novembre 2022, vous avez été nombreux à rejoindre talent.brussels à la Maison de la Région (visit.brussels) pour participer à la journée régionale du bien-être. Celle-ci avait pour thème « la qualité de vie au travail dans un contexte de travail hybride ». Ce mode d’organisation s’est en effet imposé à la Région depuis la pandémie.

Il comporte de nombreux défis en termes de bien-être auxquels nous souhaitions sensibiliser les directions, les collaborateurs RH, les personnes de confiance, les conseillers en prévention et les managers diversité. Le bien-être des collaborateurs est une priorité à la Région, et ce, quel que soit le contexte.

La journée a commencé en fanfare avec le théâtre d’entreprise « Klein Barnum » et son exposé interactif sur différents moyens de combattre le stress. Les organisations ont bien sûr un rôle majeur à jouer dans la prévention du stress car il y a notamment des facteurs environnementaux à prendre en compte, tels que l’autonomie dans le travail, les relations entre collègues, etc.

Mais chacun réagit différemment au stress selon sa personnalité, et la présentation des réactions des 4 types de personnalité (correspondant chacune à une couleur selon le modèle d’Insights Discovery) était particulièrement parlante.

Ensuite Alice Verlinden a présenté en avant-première les résultats de l’enquête menée avec talent.brussels sur les habitudes de déconnexion digitale des collaborateurs de la Région. Il en ressort que les répondants sont très connectés, souvent interrompus et surchargés d’informations, ce qui peut conduire à l’épuisement. Une politique claire de déconnexion est indispensable pour se prémunir contre les risques de burn-out.

Après le lunch, la journée a repris avec l’intervention de Valérie Flohimont sur les risques psycho-sociaux liés au travail hybride. Elle a présenté toute une série de ressources pouvant être utilisées pour analyser ces risques et les prévenir.

Pour finir, Isabel De Clerq nous a livré 7 leçons issues de son livre Het hybride werken : een Manifest. Véritable passionaria du travail hybride, elle a exposé ses meilleurs conseils pour exploiter au maximum les avantages de celui-ci sans se laisser happer par ses écueils.

Toute une série de recommandations qui peuvent aussi s’appliquer à d’autre modes d’organisation du travail, mais dont une résonne particulièrement dans le cadre du travail hybride : ne vous laissez pas happer par les sirènes de la flexibilité et tenez-vous-en strictement à vos horaires de travail ! Un cadre clair et une politique de déconnexion volontariste au sein de l’organisation sont indispensables pour offrir un environnement professionnel épanouissant pour tous.

Après les interventions, Annelies Alloing, directrice de l’équipe Stratégie & Organisation de talent.brussels, a présenté les projets de l’équipe S&O en cours ou à venir concernant la qualité de vie au travail.

Finalement, les participants ont pu réseauter autour d’un verre et renouer avec les plaisirs de la connexion en présentiel. Un événement qui a plu puisque le taux de satisfaction des participants s’élevait à 84%.

Pour entrer dans le corps des sapeurs-pompiers-ères, vous devez participer et réussir les tests du CAF (certificat d'aptitude fédéral). Vous pouvez vous inscrire sur le site https://pompier.be/nl.

🔎 Retrouvez plus d'informations sur : https://lnkd.in/eg7ehRHM ou via la vidéo ci-dessous.

Au premier semestre 2024, la Belgique assurera la présidence tournante du Conseil de l'UE. Dans ce contexte, le Ministre Alain Maron assumera, pour la Belgique, la présidence du Conseil des ministres européens de l’Environnement.

La préparation, la coordination et l’organisation de cette Présidence seront assurées au sein de la cellule Politique générale, pilotée par la Directrice de cabinet adjointe.

De manière plus large, la cellule participe et veille à la réalisation de l'agenda politique du ministre, en coordonnant les missions prioritaires suivantes :

• Coordination des travaux gouvernementaux « politique générale », en ce compris les aspects européens et internationaux,
• Gestion des relations avec les interlocuteurs institutionnels et politiques,
• Le pilotage stratégique des compétences et missions des cellules fonctionnelles,
• Elaboration et suivi des volets budgétaire et fonction publique,
• Mise en œuvre de la compétence Démocratie participative.

Le·la collaborateur·trice  y rejoindra l’équipe projet « Présidence 2024 », pilotée par la conseillère en charge des matières européennes et internationales.

 

Fonction

Domaines de responsabilités et tâches principales

Relations extérieures/publiques

• Soutien à la préparation et à l’organisation de rencontres avec les parties prenantes (institutions UE, ONG, académiques, organes consultatifs)
• Gestion des demandes entrantes de partenaires externes en lien avec la présidence belge (courriers, mails, téléphone) 

• Entretien du réseau de contacts Présidence belge

Coordination et communication

• Appui à la préparation des dossiers du ministre lors des Conseils des ministres européens de l’Environnement,

• Gestion et diffusion interne de l’information en provenance de l’équipe « Presidency 2024 » de Bruxelles Environnement, de la taskforce bruxelloise Présidence belge, du SPF Affaires Etrangères, de la Représentation permanente de la Belgique auprès de l’UE, du Secrétariat Général du Conseil de l’UE, des réseaux de coordination intra-belge, et autres partenaires clés de la Présidence du Conseil de l’UE ;
• Suivi, en étroite collaboration avec la cellule communication du cabinet, des actions de communications prévues au sein de la stratégie de communication développée par le SPF Affaires Etrangères

Support logistique et administratif :

• Soutien à la supervision de l’organisation logistique des Conseils des ministres de l’environnement et des déplacements/interventions du ministre
• Rédaction de courriers et de procès-verbaux

 

Profil

Intérêt politique partagé

Le·la collaborateur·trice  est en phase avec le projet de l’écologie politique et partage les valeurs et l’éthique inhérentes à l’écologie politique.

Formation

Formation universitaire, de préférence en sciences politiques ou en communication. Une spécialisation en études européennes est un atout. Une expérience de travail en relations publiques ou en coordination/gestion de projet est également un atout.

Nos souhaits

Le·la candidat·e devra être capable d’analyser et d’intégrer de l’information de différentes sources, de travailler aisément en équipe et de s’adapter facilement aux circonstances en réagissant efficacement au stress.

Il·elle possèdera en outre les compétences et aptitudes suivantes :

• Connaissance du fonctionnement des institutions belges et européennes.
• Capacité d’analyse, de rigueur, de conceptualisation et d’opérationnalisation.
• Capacité à rédiger de façon claire, structurée et synthétique.
• Capacité à travailler de façon autonome, transversale et en réseau.
• Capacité à organiser le travail et à travailler efficacement et sereinement dans des délais relativement courts voire dans l’urgence, à résister au stress et à respecter la confidentialité.
• Maîtrise de la suite bureautique (traitement de texte, tableur, courrier électronique, etc.).
• Connaissance active de l’anglais et connaissance passive (écrite et orale) de l’autre langue régionale est requises.

Une certaine disponibilité et flexibilité en lien avec la fonction sont nécessaires (être joignable en soirée et/ou le week-end).

Le/la collaborateur·trice aura comme référente la Directrice de Cabinet adjointe.

 

Ce que vous nous offrons

• Un contrat à durée déterminée à temps plein qui prend fin avec la présidence et législature (30/06/2024).

• Un cadre et un environnement de travail particulièrement stimulants et créatifs.

• Une participation à un projet politique innovant au sein d’une équipe dynamique et motivée pendant la période rare et passionnante qu’est la présidence tournante du Conseil de l’UE.

• Une rémunération basée sur les barèmes de la fonction publique bruxelloise.

• Des chèques repas et la prise en charge complète des frais de déplacement en transports en commun.

• 30 jours de congé par an.

 

Acte de candidature

Les candidatures (cv + lettre de motivation) sont à envoyer par mail au plus tard pour le 16 décembre 2022 avec la référence AM_PolGen_PresBel, à Eric Devuyst, Secrétaire de cabinet : RH.cabinetMT@gov.brussels

Pour toutes questions concernant le contenu de la fonction, vous pouvez contacter Aurélie Mahoux, Directrice de Cabinet adjointe: amahoux@gov.brussels.

Pour toutes questions concernant les conditions d’embauche, vous pouvez contacter Eric Devuyst, Secrétaire de Cabinet : edevuyst@gov.brussels.

Une des missions de talent.brussels est de fournir des accompagnements spécifiques pour aider les organisations régionales dans la mise en œuvre de politiques RH innovantes. Le but est de garantir le bien-être des agents tout en renforçant l’efficacité des services publics.

Dans ce cadre, talent.brussels organise régulièrement des journées thématiques régionales pour réfléchir entre institutions partenaires sur des sujets transversaux.

Pour la journée du bien-être 2022, il a semblé indispensable de repenser la qualité de vie au travail dans un contexte de travail hybride, un mode d’organisation qui s’est imposé à la Région depuis la pandémie.

L’équipe Stratégie & Organisation et le Groupe de travail régional « Qualité de vie au travail » ont imaginé cette journée comme une occasion de se (re)voir en présentiel afin de pouvoir interagir de façon plus spontanée, grâce à des conférences bilingues et interactives ainsi que différentes opportunités de réseautage.

Quoi ? Journée régionale du bien-être

Quand ? Le 22 novembre de 8h30 à 17h

Où ? à la Maison de la Région, place Royale 11, à 1000 Bruxelles

Pour qui ? Directions générales, directions RH, personnel RH, conseillers en prévention, personnes de confiance, managers diversité des 20 partenaires de talent.brussels

Programme:

Après l’accueil et une brève introduction, le théâtre d’entreprise sera une bonne entrée en matière pour donner le ton à cette journée interactive. Cette représentation, pensée comme un vaccin anti-stress, se situe à mi-chemin entre le théâtre et la conférence. 

Ensuite, les différents intervenants aborderont les risques pyscho-sociaux liés au travail hybride, l’enjeu de la déconnexion mais aussi les nouveaux types de management nécessaires dans ce nouveau mode d’organisation du travail.

Finalement, l’équipe de talent.brussels présentera ses projets en cours.

Pour clôturer la journée, un drink sera offert à tous les participants pour continuer les discussions de façon plus informelle.

Une journée indispensable pour aider les organisations bruxelloise à s’adapter au mieux au travail hybride et à continuer à garantir le bien-être de leurs collaborateurs quel que soit le contexte.

 

En 2021, plusieurs objectifs se sont concrétisés :

• Les délais de recrutement ont été réduits de 40% et le processus de digitalisation des recrutements et d’autonomisation par rapport au Selor a fait un grand pas en avant avec la signature d’un protocole avec Selor et la création de la plateforme Mytalent Recruitment, qui vient d’être lancée.
• La plateforme LMS de formation digitale Mytalent Learning est désormais implémentée au sein de talent.brussels et sera progressivement étendue aux partenaires.
• La stratégie web de talent.brussels a été renforcée afin d’augmenter la notoriété de l’organisation et l’attractivité des emplois de la Fonction publique bruxelloise. 
• Et enfin, différentes recommandations et outils au service de de l’emploi public bruxellois et de ses partenaires, ont été élaborés..

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Nous vous invitons à parcourir le rapport pour découvrir nos réalisations.

Bonne lecture !

Après la crise sanitaire, il est primordial de renforcer nos partenariats pour réaliser les objectifs de développement durable des Nations unies.

L’un de ces 16 objectifs est “Paix, justice et institutions efficaces”.

talent.brussels contribue quotidiennement à rendre l’administration bruxelloise plus efficace, responsable et inclusive : développement du travail hybride, implémentation d’une nouvelle plateforme de recrutement et de formation régionale, simplification des processus...

Pour notre collègue, Laurent, le multilinguisme régional ne doit pas être une barrière pour les candidats :

« Je suis originaire d’Arlon, et avant de travailler chez talent.brussels, je n’avais jamais parlé néerlandais. Pas un mot en dehors de quelques termes utilisés en festival par exemple. La norme, c’était plutôt d’apprendre l’anglais, puis éventuellement l’allemand.

C’était donc intimidant au début, en travaillant à Bruxelles, de pouvoir se retrouver dans des réunions ou conversations dans une langue que je ne maîtrise pas. Mais comme on m’en a parlé dès mon entretien, j’ai été initié petit à petit, grâce à des conversations formelles, et informelles, avec des collègues, francophones comme néerlandophones. Des conseils de vocabulaire par-ci, une correction de conjugaison par-là. Et puis grâce aux formations à disposition, on peut se former petit à petit. Même si il m’arrive encore de parler plus allemand que néerlandais dans une phrase, on sait toujours se faire comprendre !

Même dans une équipe à 50/50 néerlandophones/francophones, on peut toujours compter les un(e)s sur les autres, peu importe la langue. C’est la base de la convivialité entre collègues. »