Nieuws

Deze artikelen bepalen dat de ambtenaar dienstvrijstelling kan krijgen om naar medische onderzoeken te gaan bij een specialist die niet buiten de diensturen kunnen plaatsvinden.
De aanvraag moet worden gestaafd door een getuigschrift voor verstrekte hulp.

Met het oog op de rechtszekerheid moet, onder andere, het begrip "specialist" in het kader van de in bovengenoemde artikelen van het Statuut bedoelde medische onderzoeken worden vastgesteld. Deze omzendbrief biedt dus meer rechtszekerheid door een uniforme interpretatie te geven van de volgende in de twee "ad hoc"-artikelen van het Statuut genoemde begrippen: "medisch onderzoek", "specialist", "buiten de diensturen".

a.     Verduidelijking van de begrippen “medisch onderzoek” en “specialist”:

• Het medisch onderzoek in de zin van de artikelen 204 en 211 van de statuten van 21 maart 2018 is een diagnostische procedure die wordt uitgevoerd omwille van gezondheidsredenen. Het medisch onderzoek maakt het mogelijk om de ontwikkeling van een ziekte vast te stellen, te bevestigen of te ontkennen en de progressie, regressie of genezing ervan te beoordelen..
• Het begrip “specialist” zoals bedoeld in de artikelen 204 en 211 van de statuten van 21 maart 2018 slaat uitsluitend op de “arts-specialisten”. 

Een arts-specialist is een arts die gespecialiseerd is een bepaald domein van de geneeskunde. De patiënt raadpleegt de arts-specialist wanneer hij een gezondheidsprobleem heeft dat specifieke zorg vereist. Vaak is het de huisarts die de patiënt naar een arts-specialist doorverwijst.

In België zijn er 51 beroepstitels van specialisten  erkend (vermeld in de omzendbrief).

Deze lijst werd vastgelegd in het Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de lijst van bijzondere beroepstitels voorbehouden aan de beoefenaars van de geneeskunde, met inbegrip van de tandheelkunde.

Integendeel zijn Kinesitherapeuten, psychotherapeuten en paramedische beroepen, alsmede in het algemeen de beroepen die niet in de lijst van de erkende beroepstitels werden opgenomen, uitgesloten en kunnen niet beschouwd worden als een “specialist”.

b.     Verduidelijking van het begrip “Buiten de diensturen”:

De diensturen bedoeld in deze omzendbrief zijn de uren gedurende welke het personeelslid aanwezig en aan het werk moet zijn, binnen de grenzen van de voor hem geldende arbeidsregeling zoals vastgelegd in het arbeidsreglement van de gewestelijke instelling waar hij werkzaam is.

Worden beschouwd als “tijdens de diensturen”, in de zin van deze omzendbrief: de medische onderzoeken waarvan het tijdstip van het onderzoek buiten de diensturen valt, maar waarvoor het personeelslid zich tijdens de diensturen naar de plaats van het medisch onderzoek moet begeven.

c.     Procedure voor het verlenen van dienstvrijstelling :

De omzendbrief bevat een procedure die moet worden gevolgd om vrijstelling van dienst te kunnen vragen voor medisch onderzoek door een specialist tijdens de diensturen.

Voor vragen of opmerkingen, aarzel niet om contact op te nemen met jur@talent.brussels

Naast de noodzakelijke opneming van het recht op deconnectie in de wetgeving - wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen en binnenkort ook in het Brussels telewerkbesluit - moet een hele reeks concrete maatregelen worden genomen om de toepassing ervan te verzekeren. Daartoe hebben talent.brussels en Alice Verlinden van de KU Leuven samengewerkt aan de uitvoering van een gewestelijke enquête over gedragingen rond digitale deconnectie om de huidige stand van zaken vast te stellen en de meest doeltreffende maatregelen te nemen.   

 Deze enquête bracht de antwoorden samen van iets minder dan 1 000 personeelsleden, waarvan 60 % vrouwen. Van de respondenten heeft iets meer dan 50 % kinderen thuis en woont 68 % samen met hun partner.  

Een vrij laag deconnectiepercentage    

Uit de enquête bleek een deconnectiepercentage van 53 %. Voor het personeel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is overmatige connectiviteit (bv. onderbrekingen of technologische overbelasting) vooral een probleem tijdens de werkuren, en in mindere mate daarbuiten.   

Toch bevestigt de enquête duidelijk het bestaan van een link tussen deconnectie en de levenskwaliteit op het werk. Hoe meer de respondenten hun recht op deconnectie toepassen, hoe beter hun toestand en hun evenwicht tussen werk en privéleven. Ze voelen zich ook minder overladen met informatie en melden een betere concentratie op het werk.    

Maar deconnectiegedrag hangt ook af van de werkcontext. Respondenten zijn minder geneigd om de verbinding met werkgerelateerde informatie- en communicatietools (ICT) te verbreken buiten hun werkuren wanneer de werkdruk en/of de bereikbaarheidsverwachtingen als hoog worden ervaren.   

De mate waarin respondenten hun connectiviteit beperken hangt ook af van verschillende persoonlijke kenmerken zoals geslacht en leeftijd. Uit het onderzoek blijkt dat mannen minder deconnecteren dan vrouwen. Bovendien: hoe ouder de deelnemers, hoe minder ze buiten het werk offline gaan. Het hiërarchische niveau speelt ook een rol, aangezien managers en directieleden zich minder vaak deconnecteren buiten de werktijd.   

Hoe kan een overheidsdienst een antwoord bieden op de behoefte aan deconnectie?  

Op basis van de enquête spreken de werknemers verwachtingen uit over:  

•  Duidelijke afspraken over deconnectie (41%)  
• Opleidingen over goede deconnectiepraktijken (41 %)  
• Voorbeeldgedrag van het management (31%)   

Als eerste mogelijke oplossing beveelt talent.brussels aan om het onderwerp deconnectie op te nemen in de officiële documentatie van de organisatie. De teamcharters moeten ook worden gewijzigd om het kader inzake deconnectie, de communicatieregels en de bereikbaarheidsverwachtingen van elk teamlid tijdens en buiten de werkuren te specificeren, waarbij de continuïteit van de dienstverlening wordt gewaarborgd.  

Bewustmaking over het gebruik van digitale technologieën 

De verantwoordelijkheid voor deconnectiegedrag is dus een gedeelde verantwoordelijkheid: zowel op individueel als op organisatorisch niveau kunnen maatregelen worden genomen. 

Een proactief beleid inzake het kaderen van connectiviteit en het gebruik van digitale tools is echter noodzakelijk om het recht op deconnectie toe te passen.  

Het lijkt erop dat drie belangrijke elementen in dit beleid moeten worden opgenomen:   

• verduidelijking van de verwachtingen inzake bereikbaarheid die het evenwicht tussen werk en privéleven respecteren;  
• een juiste inschatting van de werkdruk;   
• Rekening houden met individuele behoeften en voorkeuren, evenals met de behoeften van de organisatie.  

Wil je meer weten? Ontdek de volledige gewestelijke analyse hier: Rapport Digitale Deconnectie 2022.pdf (talent.brussels)

Op 9 Februari 2023 heeft de Regering het ontwerpbesluit tot wijziging van de besluiten van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel en van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest goedgekeurd, zodat zowel de ambtenaren als de contractuele personeelsleden hun loopbaan op dezelfde wijze kunnen onderbreken overeenkomstig de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari 1985 en het koninklijk besluit van 7 mei 1999 betreffende de onderbreking van de beroepsloopbaan van het personeel van de besturen.
 
Inderdaad, sinds 1 september 2020 kunnen contractuele personeelsleden van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en instellingen van openbaar nut verlof opnemen voor erkende mantelzorgers. 

Het Gewestelijk statutair personeel kan dit verlof nog niet opnemen, hoewel in deze mogelijkheid is voorzien bij het Koninklijk Besluit van 7 mei 1999 (art. 10bis). Ingevolge het akkoord van de federale regering dd 14-01-2022 op de invoering van het mantelzorgverlof voor de statutaire personeelsleden van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel en van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, moeten de besluiten van 21 maart 2018 worden gewijzigd, zodat ook ambtenaren dit verlof kunnen opnemen.

Het ontwerpbesluit wordt aangevuld met het oog op de omzetting, in de statuten van 21 maart 2018, van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad.
 
Deze richtlijn bevat minimumvoorschriften die tot doel hebben gelijkheid van mannen en vrouwen tot stand te brengen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft, waarbij het voor werknemers die ouders of mantelzorgers zijn, gemakkelijker wordt gemaakt om werk en gezinleven te combineren.
Daartoe voorziet de richtlijn in individuele rechten op vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en mantelzorgverlof. Het voorziet ook in de mogelijkheid van flexibele werkregelingen voor werknemers die ouders of mantelzorgers zijn.
Aangezien de richtlijn een reeks rechten ten gunste van de werknemers creëert, bleek het noodzakelijk de bovengenoemde statuten van 21 maart 2018 aan te passen aan de door de richtlijn aanbevolen normen.

De ondervermelde relevante artikelen van de “status”- besluiten GOB en ION van 21-03-2018 worden gewijzigd :

• Artikelen 2 (statuut GOB) en 12 (statuut ION): Invoering in de statuten van het concept van "flexibele werkregeling" vanuit de richtlijn voor de ouders en de mantelzorgers, d.w.z. de mogelijkheid voor werknemers om hun werkregelingen, voorzien in het arbeidsreglement, aan te passen, onder meer door het gebruik van werken op afstand, flexibele werktijden of arbeidstijdverkorting.
• Artikelen 49 GOB en 42 ION: De richtlijn is van toepassing voor alle werknemers, de stagiairs inbegrepen. De bepalingen die op hen van toepassing zijn, zijn ingevuld met de verloven van de richtlijn.
• Artikelen 167 GOB en 160 ION: In deze artikelen staan expliciet dat een ambtenaar zijn of haar loopbaan mag onderbreken als onderdeel van het verlof voor erkende mantelzorgers.
• Artikelen 168 GOB en 161 ION: deze artikelen bepalen dat de ambtenaar, naast het loopbaanonderbrekingsverlof voor palliatieve zorg en het ouderschapsverlof, ongeacht zijn of haar rang, zijn/haar loopbaan mag onderbreken in het kader van de loopbaanonderbreking voor erkende mantelzorgers.
• Artikelen 169 GOB en 162 ION: deze artikelen betreffende de modaliteiten van de loopbaanonderbreking worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  
  De volgende concepten zijn ingediend ten voordeel van de ambtenaar: de mogelijkheid voor de ambtenaar om gebruik te maken van flexibele werkregelingen (met het oog op hulpverlening aan of verzorging van een gezins- of familielid tot de tweede graad dat aan een ernstige kwaal lijdt, met het oog op palliatieve verzorging,  in het kader van het ouderschapsverlof bij de geboorte of de adoptie van een kind, in het kader van het verlof voor erkende mantelzorgers); in geval van flexibele werkregelingen het recht om terug te keren naar de oorspronkelijke werkregeling voor (met opzegtermijn van een maand) en aan het einde van de overeengekomen periode; aan het einde van het verlof het recht om zijn functie (of een gelijkwaardige functie) opnieuw uit te oefenen (onverminderd de toestand van de ambtenaren van 50-55+ - zie statuten art. 170 GOB/163 ION), en in aanmerking komen voor elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop hij aanspraak had kunnen maken indien hij geen verlof had opgenomen.
   
•  Artikelen 176 GOB en 169 ION: deze artikelen betreffende de vrijwillige vierdaagse werkweek met premie worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  Het is nu voorzien dat het verlof voor de vierdaagse werkweek met premie ook wordt geschorst indien de ambtenaar van het verlof voor erkende mantelzorgers geniet.
•  Artikelen 183 GOB en 176 ION: deze artikelen betreffende de verminderde prestaties om persoonlijke redenen worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn:
  -het vaderschapsverlof wordt door “het geboorteverlof” vervangen om rekening te houden van de vaders en van de personen die als “gelijkgestelde tweede ouder” worden erkend;
  -het is nu voorzien dat de machtiging om verminderde prestaties te verrichten wordt opgeschort zodra de ambtenaar van het verlof voor erkende mantelzorgers geniet.
•  Artikelen 194 GOB en 187 ION: deze artikelen betreffend het omstandigheidsverlof worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn:
  de tekst houdt rekening van de vader en van de personen die als “gelijkgestelde tweede ouder” worden erkend; de tekst verwijdert de verplichting om echtgenote of samenwonende te zijn op het ogenblik van de gebeurtenis.
• Artikelen 196 GOB en 189 ION: deze artikelen betreffend het verlof wegens dwingende familiale redenen worden aangepast op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  
  De tekst schrijft dat het een recht is (niet meer een mogelijkheid zoal in het huidige statuut voorzien) ; de rechten die verworven zijn of zullen worden verworven op de aanvangsdatum van deze verlofperiode blijven behouden tot het einde van deze verlofperiode. Deze rechten, met inbegrip van wijzigingen voortvloeiend uit de wetgeving of regionale of nationale praktijk, zijn van toepassing na afloop van de periode van verlof.
  
  De tekst voorziet ook dat de ambtenaar in dit geval gebruik van flexibele werkregelingen (de richtlijn zegt daarover niets voor dit verlof) kan vragen omdat het over overmacht gaat in verband met dringende familiale redenen in geval van ziekte of ongeval waardoor zijn onmiddellijke aanwezigheid vereist is.
   
•  Artikelen 198 GOB en 191 ION: deze artikelen betreffende het ouderschapsverlof buiten de loopbaanonderbreking worden gewijzigd op basis van de voorschriften van de richtlijn.
  
  De volgende concepten zijn ingediend ten voordeel van de ambtenaar : het verlof wordt op vier maanden vastgesteld (en niet meer “maximaal vier maanden” – de richtlijn voorziet minimaal vier maanden) ; de mogelijkheid voor de ambtenaar om gebruik te maken van flexibele werkregelingen wordt ingediend ; het recht om terug te keren naar de oorspronkelijke werkregeling voor en aan het einde van de overeengekomen verlofperiode ; aan het einde van het verlof het recht om zijn functie (of een gelijkwaardige functie) opnieuw uit te oefenen, en in aanmerking komen voor elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop hij aanspraak had kunnen maken indien hij geen verlof had opgenomen.

 
Als u vragen heeft, staat de juridische directie van talent.brussels tot uw beschikking op het volgende adres: jur@talent.brussels

Op dinsdag 22 november 2022 kwamen velen van u met talent.brussels naar het Huis van het Gewest (visit.brussels) om deel te nemen aan de gewestelijke welzijnsdag. Het thema van de dag was 'de levenskwaliteit op het werk in een hybride werkcontext'. Sinds de pandemie was het Gewest immers gedwongen zich op deze manier te organiseren. Deze organisatievorm brengt heel wat uitdagingen met zich mee op het gebied van welzijn waarvan we de directies, de HR-medewerkers, de vertrouwenspersonen, de preventieadviseurs en de diversiteitsmanagers bewust wilden maken. Het welzijn van de medewerkers is een prioriteit in het Gewest, ongeacht de context.

De dag begon met een knaller met het bedrijfstheater 'Klein Barnum' en hun interactieve presentatie over verschillende manieren om stress te bestrijden. Organisaties spelen natuurlijk een belangrijke rol bij de preventie van stress aangezien er met name omgevingsfactoren zijn waarmee rekening moet worden gehouden, zoals de autonomie bij het werk, de relaties tussen collega's, enz.

Maar iedereen reageert anders op stress afhankelijk van zijn persoonlijkheid, en de presentatie van de reacties van de vier persoonlijkheidstypes (elk overeenstemmend met een kleur volgens het model van Insights Discovery) was bijzonder veelzeggend.

Vervolgens heeft Alice Verlinden een voorproefje gegeven van de resultaten van de enquête die samen met talent.brussels werd gehouden over de digitale deconnectiegewoonten van de medewerkers van het Gewest. Daaruit blijkt dat de respondenten zeer geconnecteerd zijn, vaak worden onderbroken en worden overladen met informatie, wat tot een burn-out kan leiden. Een duidelijk deconnectiebeleid is essentieel om het risico van een burn-out te voorkomen.

Na een uitgebreide en gevarieerde lunch werd de dag hervat met de presentatie van Valérie Flohimont over de psychosociale risico's van hybride werk. Ze heeft een reeks hulpmiddelen voorgesteld die kunnen worden gebruikt om deze risico's te analyseren en te voorkomen.

Tot slot heeft Isabel De Clerq ons zeven lessen gegeven uit haar boek Het hybride werken. Een manifest. Als fanatiek voorvechtster van hybride werk heeft ze haar beste tips gegeven om de voordelen van hybride werk optimaal te benutten zonder in hun valkuilen te trappen. Het betrof een hele reeks aanbevelingen die ook kunnen worden toegepast op andere vormen van werkorganisatie, maar waarvan eentje met name weerklank vindt in de context van hybride werk: laat u niet meeslepen door de flexibiliteit en houd u aan uw werktijden! Een duidelijk kader en een daadkrachtig deconnectiebeleid binnen de organisatie zijn essentieel om iedereen een stimulerende werkomgeving te bieden.

Na de presentaties heeft Annelies Alloing, directrice van het team Strategie & Organisatie van talent.brussels, de huidige en toekomstige projecten van het team S&O met betrekking tot de levenskwaliteit op het werk voorgesteld.

Tot slot konden de deelnemers netwerken terwijl ze genoten van een drankje, en de geneugten van persoonlijke connectie herontdekken. Het evenement werd goed ontvangen, met een tevredenheidspercentage van 84% onder de deelnemers.

Om tot de brandweer toe te treden, moet je deelnemen en slagen voor de proeven van het FGA (federaal geschiktheidsattest). Inschrijven kan via https://pompier.be/nl. 

🔎 Meer info vind je op: https://lnkd.in/eg7ehRHM of via onderstaande video.

Een van de opdrachten van talent.brussels is specifieke begeleiding bieden om de gewestelijke organisaties te helpen een innovatief HR-beleid te voeren. De bedoeling is om het welzijn van de personeelsleden te garanderen en tegelijkertijd de efficiëntie van de overheidsdiensten te verbeteren. 

In dit kader organiseert talent.brussels regelmatig gewestelijke themadagen om samen met de partnerinstellingen na te denken over transversale onderwerpen.

Voor de welzijnsdag 2022 leek het essentieel om het welzijn op het werk opnieuw te bekijken in een context van hybride werk, een organisatievorm die sinds de pandemie onvermijdelijk is geworden voor het Gewest.

Het team Strategie & Organisatie van talent.brussels en de gewestelijke werkgroep 'Welzijn op het werk' zagen deze dag als een gelegenheid om elkaar (opnieuw) face to face te ontmoeten en op een meer spontane manier met elkaar om te gaan dankzij tweetalige en interactieve conferenties en diverse netwerkmogelijkheden.

Wat? Gewestelijke welzijnsdag

Wanneer? 22 november van 8u30 tot 17u

Waar?  in het Huis van het Gewest, Koningsstraat 11, te 1000 Brussel

Voor wie? Algemene directies, HR-management, HR-medewerkers, preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, diversiteitsmanagers van de 20 partners van talent.brussels

Programma:

Na de verwelkoming en een korte inleiding zal het bedrijfstheater de toon zetten voor deze interactieve dag. De voorstelling, in de vorm van een antistressvaccinatie , houdt het midden tussen een theaterstuk en een conferentie. 

Vervolgens zullen de verschillende sprekers ingaan op de psychosociale risico's van hybride werk, op het aandachtspunt deconnectie maar ook op de nieuwe soorten management die nodig zijn voor deze nieuwe manier van werk organiseren.

Tot slot zal het team van talent.brussels zijn lopende projecten presenteren. Om de dag af te sluiten krijgen alle deelnemers een drankje aangeboden en kunnen de gesprekken op een meer informele manier voortgezet worden. 

Een dag om de Brusselse organisaties te helpen zich zo goed mogelijk aan te passen aan het hybride werken en het welzijn van  hun medewerkers in elke context te blijven waarborgen.

In 2021 kregen verschillende doelstellingen concreet gestalte:

• De aanwervingstermijnen werden ingekort met 40% en het digitaliseringsproces van de aanwervingen en van autonomie ten opzichte van Selor nam een grote stap voorwaarts met de ondertekening van een protocol met Selor en de invoering van het zopas gelanceerde Mytalent Recruitment-platform.
• Het LMS-platform voor digitale opleiding Mytalent Learning wordt thans ingevoerd bij talent.brussels en zal geleidelijk uitgebreid worden naar de partners.
• De webstrategie van talent.brussels kreeg extra impulsen om de bekendheid van de organisatie en de aantrekkelijkheid van werken voor Brussels openbaar ambt te vergroten.
• Tot slot werden diverse aanbevelingen en tools voor de Brusselse openbare sector en diens partners uitgewerkt

We nodigen jullie uit om het verslag te overlopen en de verwezenlijkingen van al onze collega's te ontdekken.

Veel leesplezier!

Na de gezondheidscrisis is het essentieel om onze partnerschappen te versterken om de Duurzame Ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties te bereiken. Eén van de 16 duurzame ontwikkelingsdoelen is “Vrede, justitie en sterke publieke diensten”.

talent.brussels draagt dagelijks bij tot het efficiënter, verantwoordelijker en inclusiever maken van de Brusselse administratie: ontwikkeling van hybride werk, implementatie van een nieuw gewestelijk rekruterings- en opleidingsplatform, vereenvoudiging van processen...

Onze collega Annelynn vat het taalgebruik op de Brusselse werkvloer samen in één woord: taalvriendelijkheid:

“Mijn beide ouders hebben in Brussel gewerkt en vonden het belangrijk dat ik mijn best deed om het Frans onder de knie te krijgen. Doordat ik Frans heb gehad in de lagere en middelbare school en zelfs in mijn hoger onderwijs, heb ik de kans gehad altijd actief met de taal bezig te zijn.

Mijn tweetaligheid is een troef op onze werkvloer, maar het is zeker niet noodzakelijk! In vergaderingen spreek ik voornamelijk mijn moedertaal, het Nederlands, en als ik dat zelf wil kan ik mijn Frans bovenhalen. In informele gespreken geldt hetzelfde: ik spreek de taal dat ik wil of de taal die op dat moment het beste is voor de conversatie. Je wordt nooit verplicht de andere taal te spreken als je je daar niet oké bij voelt.

Taalvriendelijkheid is het woord dat het taalgebruik bij de Brusselse instellingen het beste beschrijft. Je kiest zelf in welke taal je het beste kan uitdrukken. Dankzij de collegialiteit zorgt iedereen er altijd dat we elkaar helpen begrijpen, in welke taal het ook is.”

Kijk wat onze Franstalige collega hierover te zeggen heeft.

Zo moedigen we onze werknemers aan om hun kennis van de andere officiële landstaal te ontwikkelen door hen tijdens de werkuren gratis taallessen aan te bieden. Bovendien kan je op basis van je niveau een maandelijkse taalpremie krijgen.

Taalhoffelijkheid, d.w.z. de mogelijkheid voor elke medewerker om zich in zijn of haar referentietaal te ontwikkelen, is een must binnen onze tweetalige organisaties.

Tweetaligheid is geen verplichting om bij ons in dienst te treden. Maar als je werken in een tweetalige omgeving verrijkend vindt, neem dan eens een kijkje naar onze vacatures op www.talent.brussels!