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Aujourd’hui le racisme est puni par la loi et est largement condamné par l’opinion publique. Mais le racisme n’a pas pour autant disparu, car il est systémique et imprègne beaucoup de nos structures sociétales et mentales, parfois même à notre insu.

Il continue donc à créer des inégalités dans la société, d’autant plus quand il s’articule avec d’autres critères de discrimination tels que le genre, l’orientation sexuelle ou le handicap.

En effet, le racisme se manifeste aussi et surtout au quotidien dans des interactions qui peuvent paraitre anodines mais qui répétées régulièrement, affectent les personnes racisées. C’est ce qu’on appelle les « micro-agressions ».

Les employeurs ont la responsabilité légale et éthique de créer un environnement de travail sûr et inclusif. Les micro-agressions, bien que subtiles, impactent négativement la productivité, la rétention des talents et la culture d’entreprise. Les reconnaitre, les prévenir et les enrayer est essentiel pour maintenir une organisation performante et respectueuse de chacun.

Les micro-agressions en bref

Une micro-agression est un comportement d'apparence banale, qui, intentionnellement ou non, communique l'hostilité, la discrimination ou les préjugés à l'égard d'un individu et d'une communauté[1]. 

Si on dit qu’elles sont « micro », ce n’est pas parce qu’elles sont petites ou de moindre importance, mais plutôt parce qu’elles ont lieu entre individus, à l’échelle des relations humaines[2].

Nous parlons ici principalement des micro-agressions racistes, mais elles peuvent être subies par tous les groupes marginalisés (en ce compris les femmes, les membres de la diversité sexuelle et de genre, les personnes grosses ou porteuses d’un handicap par exemple)

Les registres dans lesquels se manifestent ces micro-agressions sont divers et peuvent être classés en trois catégories :

• les micro-invalidations (le fait de nier les ressentis, expériences ou pensées des membres du groupe marginalisé)Ex : dire à une personne de couleur qu'elle est "hypersensible" à un commentaire raciste qui a été fait, insister sur le fait que les préjugés ne sont plus un problème dans la société 
• les micro-insultes (les commentaires verbaux et non verbaux qui ont pour effet de rabaisser ou de discréditer) Ex : laisser entendre qu'une personne racisée a obtenu son emploi grâce à la discrimination positive.
• et les micro-attaques (les attaques verbales ou non-verbales explicites). Ex : utiliser un terme péjoratif pour désigner une personne racisée

 

Exemples de micro-agressions racistes

Parmi les micro-agressions récurrentes, on peut relever:

•  Le fait de demander à une personne « d’où elle vient vraiment ».
• Affirmer que « all lives matter » en invisibilisant les discriminations racistes.
• S’adresser à une personne racisée en lui disant : « Tu parles super bien français !»
• Affirmer qu’une personne racisée a eu son poste uniquement pour remplir un « quota diversité »
• Dire à une personne racisée avec des cheveux bouclés : « Tu es tellement exotique ! Je peux toucher tes cheveux ? »
• Dire à une femme voilée : « Mais toi tu es belle avec ton foulard »

Contrairement à d'autres formes de préjugés et de discrimination, l'auteur d'une micro-agression peut ne pas être conscient que son comportement est blessant et cela n’implique pas forcément qu’il ou elle soit raciste.

Bien que les microagressions puissent sembler plus subtiles que d'autres types de discrimination, elles peuvent avoir un effet cumulatif au fil du temps, ce qui a un impact sur la santé mentale. La nature ambiguë et subtile des micro-agressions les rend particulièrement frustrantes pour les victimes, car elles peuvent ne pas savoir comment réagir. Des études ont également avancé que les micro-agressions pouvaient entraîner de la frustration, des doutes sur soi et une santé mentale plus fragile pour les personnes qui les subissent[3].

Comment réagir face à une micro-agression ?

• Si vous êtes témoin d’une micro-agression, assurez-vous que la victime est écoutée et entourée. N’essayez surtout pas d’expliquer les propos de l’auteur ou autrice, avec des phrases telles que « ce n’est pas ce qu’il/elle voulait dire » ; « tu es trop sensible tu as mal compris ». Ces phrases peuvent à elles seules constituer une deuxième agression, puisqu’elles invalident le ressenti de la victime. L’impact d’une micro-agression se mesure selon le ressenti de la personne visée, pas selon l’intention de la personne qui la commet.
• Si vous commettez une micro-agression et qu’on vous le fait remarquer, n’essayez pas de minimiser vos actes. Excusez-vous simplement sans essayer de prouver à tout prix votre bonne foi. Il faut apprendre à reconnaitre ses propres préjugés. Tout le monde a des biais cognitifs et personne n’est à l’abri d’une parole malheureuse. Si vous refusez d’entendre que vous avez blessé une personne, si vous contredisez son ressenti, vous transformez cette micro-agression en agression intentionnelle. Son impact peut alors être encore plus grand sur la personne visée.
• Si vous êtes victime d’une micro-agression, sachez déjà qu’aucune façon de réagir n’est meilleure qu’une autre. Le plus important est de prendre soin de vous. Si vous en avez l’envie et la force, vous pouvez confronter la personne en face de vous, en lui expliquant pourquoi ce qu’elle a dit ou fait est problématique. Vous pouvez également tenter d’interpeller une personne de confiance. Enfin, une autre solution est de se retirer de l’interaction en ignorant les propos ou les gestes qui vous étaient destinés, ou en quittant physiquement la pièce[4].

Lutter contre les micro-agressions, un enjeu fondamental pour le vivre ensemble

Il est crucial de comprendre que la lutte contre les micro-agressions n’est pas simplement une question de politesse ou de correction politique. C’est un élément fondamental pour construire des lieux de travail et de socialisation où chaque personne peut s’épanouir, contribuer pleinement et se sentir valorisée. Les micro-agressions, lorsqu’elles ne sont pas abordées, érodent la confiance, diminuent la productivité et compromettent la cohésion d’équipe, affectant ainsi la performance globale de l’organisation.

La création d’un environnement de travail véritablement inclusif nécessite un effort collectif et continu. Cela implique un engagement organisationnel fort pour mettre en place des politiques, des formations et des pratiques qui favorisent l’inclusion[5].

Mais il y a aussi une responsabilité individuelle des personnes dites « blanches » de se livrer à une introspection, de remettre en question leurs préjugés intériorisés et de soulager les personnes racisées du fardeau de déceler et dénoncer les micro-agressions.

Et en pratique ?

Les entreprises qui souhaitent créer un environnement de travail plus inclusif peuvent être accompagnées par différents organismes bruxellois :

• Actiris soutient les entreprises dans la réalisation d’un plan diversité : Réaliser un plan de diversité | Actiris
• Unia publie des ressources et des enquêtes, propose des formations sur mesure et de la consultance tant pour le secteur public que privé. La plateforme d’apprentissage e-Div est disponible gratuitement en ligne pour tous les acteurs qui souhaitent se former à la diversité.
• Rappelons aussi que tout témoin ou victime d’une discrimination peut signaler les faits à Actiris inclusive (si les faits ont lieu lors d’un entretien d’embauche), ou à son employeur·euse, à la personne de confiance, au/à la conseiller·e en prévention, à son organisation syndicale ou à Unia via le Formulaire de signalement d'Unia.

Les institutions publiques régionales bruxelloises peuvent, elles, compter sur equal.brussels  pour les soutenir dans la mise en place de politiques inclusives.

Chez talent.brussels, nous respectons les principes de diversité et d’égalité des chances à toutes les étapes de la procédure de sélection. En établissant des procédures les plus neutres et objectives possible, nous nous concentrons uniquement sur l’évaluation des compétences du candidat, en dehors de tout critère discriminant.

Par ailleurs, nous mettons à disposition des agents de la Région* différentes formations à la diversité sur la plateforme MyTalent Learning dont vous trouverez un aperçu ci-dessous. Nous ne pouvons que vous encourager à les consulter !

• Se comporter en allié(e) de la diversité
• Recruter en favorisant la diversité
• S'ouvrir à la diversité
• Embrasser la diversité et l'inclusion
• Dynamiser les performances grâce au management de la diversité
• Comment intégrer la diversité dans le contact avec le public
• Identifier les enjeux de l'interculturel
• Évaluer objectivement une équipe diversifiée

 

* MyTalent Learning n’est accessible qu’aux agents dont l’administration est utilisatrice de la plateforme.

 

Sources:

YouCanDoIt Brussels - LES « RACES » N’EXISTENT PAS. LE RACISME OUI.

[1] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[2] Comment reconnaitre et prévenir les microagressions? – Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

[3] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[4] Micro-agressions - Femmes de Droit

[5] Les micro-agressions au travail : Petits gestes, grands impacts - Koesia

Aujourd'hui, nous partons à la rencontre de Marie-Elise, juriste chez Brugel, l’autorité bruxelloise de régulation de l'électricité, du gaz et du contrôle du prix de l'eau. Elle nous parle de son quotidien et de l'impact de son travail. 

Bonjour Marie-Elise, pouvez-vous nous présenter Brugel en quelques mots ? 

Brugel est l'autorité de régulation dans les domaines de l'électricité, du gaz et du contrôle du prix de l'eau en région bruxelloise. En bref, BRUGEL réglemente et surveille le marché de l’énergie de la Région de Bruxelles-Capitale et s’assure que le réseau de distribution soit efficace, accessible et fiable pour les consommateurs et les producteurs.  

En quoi consiste votre travail de juriste au sein de Brugel ? 

Mes missions sont très variées ! Il y a d'abord un volet "plaintes", où nous traitons les litiges des consommateurs et prenons des décisions contraignantes. Ensuite, nous avons un volet « réalisation des missions légales », comme l’approbation des Conditions générales des fournisseurs et de l’opérateur de l’eau, du règlement technique du gestionnaire de réseau mais aussi l’octroi des licences des fournisseurs et des autorisations en matière de communautés d'énergie. Enfin, nous apportons un appui juridique aux autres services de chez Brugel pour garantir que toutes nos actions sont conformes à la réglementation en vigueur. 

À quoi ressemble une journée type pour vous ? 

Mes journées alternent entre l'analyse et la rédaction de documents juridiques, des avis et des décisions, ainsi que des réunions en interne et en externe. Ce qui rend mon travail passionnant, c'est la collaboration avec divers acteurs : fournisseurs, gestionnaires, régulateurs et associations. Ces échanges nous permettent d’identifier des problématiques et d’apporter des solutions concrètes et innovantes. 

Qu'est-ce qui vous motive le plus dans votre métier ? 

J’ai vraiment l’impression d’avoir un travail qui a du sens. Je contribue directement à l’évolution de la réglementation pour parer aux problèmes en matière d’eau, gaz et électricité et ça, ça impacte directement tous les Bruxellois et Bruxelloises ! 

Un dernier mot pour ceux qui envisagent de rejoindre la fonction publique régionale ? 

Si vous recherchez un job qui a un vrai impact, n’hésitez pas à nous rejoindre ! 

 
Retrouvez le portrait de Marie-Elise en vidéo ⬇️ 
 

Ces dernières décennies, les femmes ont massivement investi le marché du travail. Chaque année, elles sont également plus nombreuses à sortir diplômées de l’enseignement supérieur (1). Malgré cela, les femmes restent sous-représentées au sommet des entreprises belges (2).

La cause de cette inégalité n'est donc pas la capacité des femmes ou leur niveau d'éducation. De nombreuses études montrent d’ailleurs que la diversité de genre au sein des organes décisionnels a un impact positif sur les performances de l'entreprise et sur la gouvernance (3).

Plusieurs phénomènes expliquent la sous-représentation des femmes aux échelons les plus élevés de la hiérarchie du travail. 

Il y a d’abord le fameux plafond de verre qui bloque la progression des femmes dans la hiérarchie des entreprises à un certain niveau. 

Il y a aussi le plancher gluant qui empêche les femmes d’obtenir des promotions et qui les maintient à leur niveau initial, le tuyau percé qui fait qu’il y a de moins en moins de femmes au fur et à mesure que l’on gravit les échelons de la hiérarchie d’une organisation et la falaise de verre où les femmes n’occupent des postes de pouvoir qu’en temps de crise, et sont ensuite écartées dès que la situation s’améliore (4). 

Derrière ces phénomènes se cachent une culture d’entreprise sexiste et l’image stéréotypée d’un bon dirigeant comme quelqu’un qui respire le pouvoir, agit de manière agressive et ne manifeste aucune peur. Cette image est conforme à l’image stéréotypée de la virilité, ce qui pose problème aux femmes dirigeantes (5).

Alors, que faire pour accompagner le changement de mentalité et normaliser la présence des femmes aux postes les plus élevés ?

Les quotas, la solution ?

Au niveau politique, plusieurs quotas légaux ont été introduits en Belgique ces dernières années.

En 2011, le quota d’un tiers de membres du sexe sous-représenté a été introduit pour les conseils d’administration des entreprises publiques autonomes, des sociétés cotées en bourse et de la Loterie Nationale. Pour les deux premiers niveaux des services publics fédéraux, le quota selon lequel au moins un·e haut·e fonctionnaire sur trois doit être une femme est en vigueur depuis 2012. 

Au niveau des organisations également, un grand nombre d’instances ont inclus des quotas dans leurs statuts, afin d’assurer une représentation minimale de femmes dans, entre autres, les organes de gestion (6).

L’approche contraignante des quotas semble fonctionner : la proportion de femmes au sein des conseils d’administration dans les entreprises privées et publiques a quadruplé entre 2008 et 2020, passant de 8,3% à 34,1% (7). 

Mais si les femmes gagnent leur place au sein des CA, elles se heurtent encore au plafond de verre, seules 4,6 % des entreprises ayant une femme à la tête de leur conseil d'administration (8).

L'efficacité des quotas transparaît d'autant plus lors de la comparaison avec les comités de direction, qui ne sont pas soumis à la « Loi Quotas ». Sans obligation de résultat en termes de diversité de genre, ils restent très masculins : la représentation des femmes dans ces organes n'était que de 14,8 % en 2020, une proportion qui stagne (14,5 % en 2017) (9).

Cependant, les quotas ne sont pas le seul moyen de renforcer la présence des femmes au sommet de la hiérarchie.

Mener des politiques inclusives, une nécessité

Selon l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, ce sont les organisations qui avaient pris des initiatives spécifiques (en plus des quotas) pour renforcer la présence des femmes à leur sommet, qui comptaient la plus grande proportion de membres féminins du conseil d’administration ou qui avaient le plus progressé par rapport à la première étude Femmes au Sommet en 2008.

Les initiatives prises étaient diverses : l’organisation de formations pour les femmes aspirant à des fonctions dirigeantes, l’élaboration d’une politique de genre, la prise de mesures correctives et la diffusion d’appels spécifiques pour parvenir à une représentation minimale de femmes, la mesure et le partage d’informations relatives à l’équilibre entre les genres au sein d’une organisation, etc. (10)

Il est donc primordial d’accompagner la mise en place de quotas par de la formation et de la sensibilisation au sein des organisations si l’on veut augmenter la présence des femmes au sein des organes de décision.

Et à la Région bruxelloise ?

A la Région, les femmes sont beaucoup plus présentes que les hommes dans les emplois qualifiés. En 2023, elles occupent 54,7 % des emplois de niveau A (niveau master) et 62,3% des emplois de niveau B (niveau bachelier) tandis que les hommes occupent 91,3% des emplois de niveau D (niveau secondaire supérieur).

Au niveau du middle management (rangs A2 et A3), la parité 50-50 est presque atteinte. Dans les directions générales des différentes administrations par contre, la part des femmes devient minoritaire (33% de femmes occupent des postes au niveau A5).

Notons que le plus haut poste de l’administration publique régionale, de rang A7, est quant à lui pourvu par une femme au sein du Service Public Régional de Bruxelles (11) . 

Talent.brussels veille à respecter les principes de diversité et d’égalité des chances à toutes les étapes des procédures de sélection. Le genre ou toute autre caractéristique personnelle n’a aucun impact sur le recrutement, seules les compétences des candidats comptent.

Rencontre avec deux directrices de talent.brussels

Jessica Delbecq (Directrice Experience Design) et Annelies Alloing (Directrice Stratégie & Organisation) nous confient leur vision du rôle de manager à la Région.

Elles racontent être arrivées à ces postes de direction en saisissant les opportunités qui se sont présentées à elles, mais aussi par conviction qu’un autre modèle de management est possible, et pour faire avancer des projets qui fassent la différence pour le citoyen.

talent.brussels : C’est quoi pour vous, un bon manager ?

Jessica Delbecq : "Un bon manager, c’est quelqu’un qui est à l’écoute de son équipe et de ses besoins, tout en ayant en tête les missions et les objectifs à atteindre. Tout l’art est d’arriver à concilier les deux !"

Annelies Alloing : "Pour moi, être un bon manager, c’est savoir lâcher prise (on ne peut pas tout régler ni contrôler), rester fidèle à ses valeurs, être authentique et aussi être à l’écoute de son équipe."

talent.brussels : Que préférez-vous dans votre rôle de manager ?

Jessica Delbecq : "Ce que j'apprécie le plus dans le management, c'est l'aspect humain et la nécessité de trouver des solutions qui correspondent aux compétences et à la personnalité de chaque travailleur. J’aime aussi beaucoup avoir de la variété dans mon travail et être impliquée dans différents projets, je ne m’ennuie jamais !"

Annelies Alloing : "Ce que j’aime le plus c’est quand les projets se réalisent, qu’il y a de l’innovation, que les gens apprennent et évoluent et qu’on parvient ensemble à notre objectif."

Merci à toutes les deux pour votre implication au quotidien pour vos équipes !

 

Sources :

(1) A titre d’exemple, en Flandre, plus de 40 % des femmes âgées de 20 à 64 ans ont un niveau d'éducation élevé, contre seulement un tiers des hommes. Source : Arbeidssegregatie | RoSa vzw

(2)Plafond de verre | Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

(3) Avec les quotas, quatre fois plus de femmes sont intégrées dans les CA depuis 2008 - La Libre

(4) Plafond de verre | Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

(5) Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Femmes au sommet 2024, Bruxelles, 2024, p.19. Consultable ici Femmes au sommet 2024 | Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

(6) Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Femmes au sommet 2024, Bruxelles, 2024, Consultable ici Femmes au sommet 2024 | Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

(7) Chiffres sur les femmes au sommet et le plafond de verre en Belgique | Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

(8) Avec les quotas, quatre fois plus de femmes sont intégrées dans les CA depuis 2008 - La Libre

(9) Avec les quotas, quatre fois plus de femmes sont intégrées dans les CA depuis 2008 - La Libre

(10) Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Femmes au sommet 2024, Bruxelles, 2024, p.17. Consultable ici Femmes au sommet 2024 | Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

(11) talentAnalytics.brussels - Rapport 2023, Bruxelles, décembre 2023, p.37-44. Consultable ici : Rapport talentAnalytics (fr) 24-07-05

Le numérique, un outil virtuel avec des impacts très matériels

On pense souvent que le numérique, "dématérialisé", est pur, vert, neutre et qu’il n’a aucun impact sur notre planète. C’est oublier que nos technologies numériques, soi-disant “virtuelles" reposent sur des infrastructures et des équipements très matériels : ordinateurs, écrans, smartphones, antennes relais, satellites, centres de données ou câbles sous-marins.

Actuellement, 5,52 milliards de personnes (soit 67,5% de la population mondiale) utilisent internet, et il y a 48 milliards d’équipements en circulation (6 en moyenne par personne).

Les fabriquer et les faire fonctionner nécessite d’énormes quantités de ressources en métaux, en eau et en énergie. De ce fait, le numérique a des impacts massifs sur l’environnement mais aussi sur les humains. Etant donné que l’utilisation du numérique croit de manière exponentielle, ces impacts environnementaux et sociaux augmentent en proportion.

C’est pourquoi il est temps d’explorer une approche plus durable, et d’avancer vers la sobriété numérique.

Pour vous aider à utiliser les outils numériques de manière plus responsable, nous vous avons listé 6 éco-gestes à adopter au travail (et dans votre vie privée).

 

1. Prolonger la durée de vie de ses appareils: Jamais sans mon Nokia 3310

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la majeure partie de l’impact environnemental d’un terminal numérique a lieu lors de sa fabrication, pas lors de son utilisation. Pour un smartphone, la fabrication constitue environ 80% de l’impact par exemple.

Dès lors, il est important d’utiliser au maximum les appareils existants au lieu d’en fabriquer de nouveaux.

Concrètement, comment faire ?  On peut utiliser la technique des 5R :

REFUSER
REDUIRE
REPARER
REUTILISER
RECYCLER

 

2. Se connecter de manière responsable : Ma connexion internet ne tient qu’à un fil

 Se connecter à internet via les données mobiles génèrerait un impact carbone 3 fois supérieur à une connexion par câble !

Afin de minimiser son impact, il faut privilégier la connexion par câble ethernet, ensuite via le Wi-Fi puis seulement les données mobiles.

Il est aussi recommandé d’adapter le mode de connexion à l’usage : réserver le téléchargement des fichiers les plus lourds à la connexion filaire ou wifi plutôt qu’en 4G, télécharger les fichiers vidéos plutôt que de les streamer en 4G,…

 

3.Consommer et produire du contenu moins énergivore : Avant je streamais la croissance de mon bonzaï sur twitch, maintenant je le regarde pousser

Dans l’utilisation, le streaming video compte pour 80% des contenus consommés. Tout le reste, c’est-à-dire le stockage et partage des fichiers (y compris les photos, chat, e-mails,…) ne compte que pour 20% de l’utilisation d’internet !

Il est donc indispensable de limiter la consommation de vidéos en ligne.

Quelques bonnes pratiques :

- Écouter la musique sans vidéo, cela équivaut à environ 86% d’impact en moins (avec un Add-On comme Audio Only for You Tube)
- Privilégier les plateformes de streaming audio (spotify, deezer, …)
- Diminuer la résolution des vidéos que vous visionnez ou publiez
- Avoir un usage raisonné de la vidéo sur Teams (voir point 6)
- Télécharger les contenus au lieu de les streamer en 4G

 

4.Surfer de manière responsable : J’arrête de demander à ChatGPT comment on fabrique l’eau chaude

L’impact des recherches sur internet n’est pas anodin non plus.

Une recherche consomme en effet beaucoup plus qu’une simple consultation d’une page web. L’essor des IA telles que Chat GPT a encore décuplé la consommation. Sachez qu’une requête Chat GPT-4 consomme environ 10 fois plus qu’une requête Google !

Pour éviter des dépenses d’énergie inutiles, vous pouvez :

- Limiter le nombre de requêtes
- Ajouter les pages que vous consultez régulièrement en favoris
- Taper directement l’adresse du site recherché dans la barre de recherche
- Eviter au maximum d’utiliser Chat GPT et autres logiciels d’intelligence artificielle, extrêmement gourmands en ressources.
- Fermer les fenêtres non utilisées dans votre navigateur

 

5.Gérer ses fichiers et ses emails comme Marie Kondo : Est-ce que le fichier « Version finale_FINAL_final 15-02.pdf »  still sparks joy  ?

L’envoi d’un mail avec une pièce jointe de plusieurs MB, le stockage de multiples versions d’un fichier bien après la fin du projet, la conservation de photos en très haute résolution, autant de pratiques qui consomment une énergie énorme sans que nous en ayons conscience.

Voici quelques bonnes pratiques à adopter pour le stockage et partage de fichiers :

- Eviter le stockage à plusieurs endroits
- Supprimer les fichiers inutiles, les doublons, les versions intermédiaires des fichiers
- Partager ses fichiers grâce à un lien plutôt que multiplier les envois par email
- Réduire le poids des documents word et des fichiers (photos, vidéos, pdf et ppt)

Quelques conseils pour communiquer par email de manière responsable :

- Communiquer en direct, par téléphone ou chat au lieu d’envoyer un email
- Ne pas multiplier les destinataires et éviter à tout prix le « Répondre à tous »
- Alléger au maximum ses emails
- Envoyer des liens au lieu de pièces jointes (lien vers un serveur interne ou lien créé via des plateformes telles que WeTransfer, Smash…)
- Compresser les fichiers joints
- Ne pas laisser les mails s’accumuler dans la boite de réception
- Supprimer les historiques de conversation
- Supprimer les spams et vider la corbeille
- Se désabonner des newsletters superflues

 

6.  Utiliser Teams sans détruire la planète : Je communique uniquement par GIF de The Office mais je me soigne

Depuis le Covid, la généralisation du télétravail et l’utilisation massive des outils de travail partagés, le numérique a encore pris plus de place dans nos vies professionnelles. À nous de modifier nos usages de ces outils pour en réduire l’impact environnemental. Voici quelques pistes pour utiliser la visioconférence de manière responsable.

Gérer ses appels 

- N’utiliser la vidéo que lorsque c’est indispensable, sinon privilégier l’appel audio
- Pour partager du contenu lors d’une réunion, utiliser le partage d’écran plutôt que l’envoi de fichiers.
- Gérer la durée de vie des enregistrements de visioconférence

Gérer ses discussions

- Privilégier le texte seul
- Utiliser les émojis Teams les plus répandus
- Eviter les gifs animés
- Envoyer des liens vers le serveur plutôt que les fichiers
- Désactiver les notifications par mail
- Utiliser les applications de bureau plutôt que les applications sur Teams

Envie d’en savoir plus ?

• Retrouvez ces conseils et plein d’autres écogestes dans la formation Les écogestes numériques - Un guide interactif, réalisée par L’initiative numérique responsable de la Région et disponible sur MyTalent Learning*.
• Suivez la formation Numérique responsable dispensée par Paradigm.brussels qui aura lieu le 13 mars à l'IRIS Tower (inscriptions sur MyTalent Learning)

*Votre administration doit être utilisatrice de MyTalent Learning pour que vous puissiez y avoir accès

 

Qu’est ce que le congé parental ?

Il s’agit d’un congé thématique, c’est-à-dire une forme spécifique d’interruption de carrière permettant aux travailleurs de suspendre ou de réduire temporairement leurs prestations pour s’occuper leur enfant(s). Chacun des deux parents a droit au congé parental au nom du même enfant. 

Durant cette interruption, le travailleur obtient une allocation forfaitaire, payée mensuellement par l’ONEM. Cette allocation est majorée pour les familles monoparentales.

Le congé parental peut être demandé tant que le travailleur a des enfants en dessous de 12 ans. Il y a 4 formules possibles :

• L’interruption complète  (pendant 4 mois maximum)
• L’interruption à mi-temps (pendant 8 mois maximum)
• L’interruption d’un cinquième (pendant 20 mois maximum)
• L’interruption d’un dixième  (pendant 40 mois maximum)[2]

Pour plus d’informations, consultez le site internet de l’Onem : congé parental

2024, l’année de tous les records

L’Office national de l’emploi vient de publier ses chiffres annuels pour les interruptions de carrières et congés thématiques. 2024 a été l’année de tous les records : plus de 100.000 personnes en moyenne ont eu recours chaque mois au congé parental et de plus en plus d’hommes y ont recours [3]. 

En effet, 37% des parents qui prennent un congé parental sont des pères. Si c’est 14% de plus en 2024 par rapport à 2023, c’est toujours quasi deux fois moins que les mères qui représentent 63% des parents qui réduisent leur temps de travail pour s’occuper de leurs enfants [4].

Travailler à 4/5ème , l’option la plus populaire

Plus de la moitié des parents (51 %) optent pour une réduction d'un jour par semaine et travaillent donc à 4/5ème. L'interruption de 1/10ème est ensuite privilégiée et constitue une forme d'interruption particulièrement populaire parmi les pères. En effet, plus de 80 % des pères (82 %) prennent une pause de 1/10ème ou de 1/5ème, contre 64 % des mères.

Cette nouvelle formule du1/10ème permet de prendre soit une demi-journée par semaine, soit une journée tous les 15 jours et est particulièrement intéressante pour les parents ayant la garde alternée.

Les pauses à temps plein et à mi-temps ont deux fois plus de succès chez les mères (36 %) que chez les pères (18 %)[5].

Comment expliquer cette hausse ?

De manière générale, on observe une hausse du nombre de congés parentaux pris tant par les mères que par les pères depuis une quinzaine d’années. Ces données s’expliquent principalement par deux facteurs : le contexte sociétal d’une part et la hausse des familles monoparentales d’autre part [6].

Aujourd’hui, environ 4 enfants sur 10 ne vivent pas dans une famille « nucléaire » (composée d’un couple de parents et de leurs enfants) selon le Baromètre 2024 de la Ligue des Familles [7]. Dans ce cadre, davantage d’hommes peuvent être poussés à prendre un congé parental.  Pour autant, dans les cas où les enfants sont hébergés à 100% chez l’un des parents, ce sont à 82% des mères qui élèvent seules leurs enfants contre 18% des pères[8].  Cela explique en partie le nombre élevé de congés parentaux chez les femmes.

Cette tendance de fond peut aussi se justifier par la difficulté de trouver des solutions de garde. En effet, toujours selon la Ligue des Familles, 23% des parents déclarent devoir diminuer leur temps de travail ou même arrêter de travailler faute de place en crèche[9].

Par ailleurs, les dernières politiques prises en la matière encouragent les hommes à prendre plus de temps pour leurs enfants : citons par exemple l’allongement des congés de naissance pour les co-parents, ou la flexibilisation des modalités de congé parental.

 Mais il est primordial de continuer à promouvoir le congé parental chez les pères. En effet, lorsque les congés destinés à l’éducation des enfants sont répartis égalitairement dans les couples hétérosexuels, on constate une plus grande égalité de genre dans le monde du travail[10].

Un congé parental supplémentaire pour les agents régionaux bruxellois

A la Région de Bruxelles-Capitale, l’égalité de genre et l’équilibre vie privée-vie professionnelle sont des priorités pour garantir le bien-être des collaborateurs.

Tant les pères que les mères peuvent prendre un congé parental supplémentaire « hors interruption de carrière ».  Ils ne sont alors pas indemnisés par l’ONEM mais peuvent réduire leur temps de travail durant 4 mois supplémentaires.

Il est possible de prendre les deux types de congé parental l'un après l'autre ou de prendre plusieurs périodes au cours de la carrière, aussi longtemps que la durée maximale des deux congés n'est pas dépassée.

Pour en savoir plus sur ce congé parental consultez la page qui y est consacrée sur notre site : Congé parental hors interruption de carrière  | talent.brussels)

De nombreux autres congés « familiaux » existent pour garantir le bien-être de tous les agents, ils sont rassemblés dans la partie « Fonctionnaire » du site internet de talent.brussels  : Congé familial | talent.brussels

Sources :

[1] [3] Chiffres Interruption de carrière, congés thématiques et crédit-temps – décembre 2024 | Office national de l'emploi

[2] ONEM.be - Le congé parental

[2] [4] Tout savoir sur le congé parental, de plus en plus populaire, et qui a atteint un record en 2024 - RTBF Actus

[5] Le congé parental repart à la hausse | SD Worx

[6] [10] De plus en plus de pères prennent leur congé parental, notamment quand ils sont séparés - RTBF Actus

[7] [8] [9] Baromètre des parents 2024 | La Ligue des familles

 

Pour en savoir plus :

ONEM.be - Le congé parental

ONEM.be – Montant des allocations des Congés thématiques

Interruption de carrière complète ou partielle pour congé parental   | talent.brussels

Congé parental hors interruption de carrière  | talent.brussels

Ce vendredi 21 février 2025, talent.brussels a rassemblé les managers de la Région bruxelloise lors d’un petit-déjeuner inspirant dans l’auditoire de Bruxelles Environnement. Cet événement a été l’occasion d’échanger autour des défis actuels du management et du leadership. 

Ann Lenaerts, professeure à l’ULB et spécialiste de la gestion des ressources humaines dans l’administration publique était l’invitée et l’oratrice de cette session inspirante.  Elle a abordé les enjeux du management humain : 

• Comment motiver et inspirer ses équipes ;  

• Donner du sens au travail ;  

• Renforcer la collaboration dans un environnement en constante évolution. 

Ann Lenaerts a également exploré les fondements d’un management humain et les sept rôles essentiels du manager : 

1️⃣ Construire le collectif, en favorisant la cohésion et la coopération au sein des équipes. 
2️⃣ Donner du sens, en transformant les tâches en missions porteuses d’engagement. 
3️⃣ Clarifier et faire vivre les valeurs, qui guident les actions et renforcent le sentiment d’appartenance. 
4️⃣ Soutenir le développement et l’amélioration continue, en encourageant l’apprentissage et l’évolution des compétences. 
5️⃣ Construire un cadre pour l’autonomie et la responsabilité, en définissant des attentes claires.  
6️⃣ Veiller à la justice et à l’équité, pour garantir un environnement de travail motivant et respectueux. 
7️⃣ Donner de la reconnaissance, un levier essentiel du bien-être et de l’engagement des équipes. 

 

💡 À découvrir : retrouvez prochainement en vidéo les trois conseils clés d’Ann Lenaerts pour un management humain réussi. 
 

Inconnue donc pas considérée 

Une étude explorative récente menée avec le bureau de recherche BUFFL montre que 1 Belge sur 3 ne connaît tout simplement pas la Région bruxelloise en tant qu’employeur. De plus, 1 sur 2 en a vaguement entendu parler, mais ne sait pas vraiment ce qu’elle fait. Et c’est dommage, car ce qu’on ne connaît pas, on ne le considère pas.

Avec toutes ces administrations où chacune a sa propre identité et son propre branding, il n’est pas toujours facile pour les nouveaux talents de s’y retrouver. Pourtant, elles travaillent toutes dans le même but : améliorer la qualité de vie des citoyens et des entreprises bruxelloises à travers des projets innovants en matière de mobilité, de logement, d’emploi, de finances et de climat. Il est donc grand temps de donner un visage clair à la Région.

Une histoire commune et reconnaissable

Donner un visage à la Région, cela signifie de créer une histoire commune qui reflète notre identité en tant qu’employeur. Nous voulons offrir un point de repère clair – une gare centrale où les nouveaux talents peuvent arriver et choisir ensuite le train qu’ils veulent prendre. Autrement dit, choisir le rôle qu’ils veulent jouer dans ce projet collectif et l’administration à laquelle ils souhaitent contribuer.

Un projet de co-création

Ce parcours, talent.brussels ne le fait pas seul, mais bien avec ses administrations partenaires en recrutement. Grâce à des ateliers stratégiques, nous construisons ensemble une histoire forte et partagée qui positionnera la Région bruxelloise comme un employeur attractif.

Lors du premier atelier, nous avons identifié une base commune entre les différentes administrations. Cela va nous permettre de définir comment nous voulons évoluer en tant qu’employeur et comment nous pouvons faire la différence pour les talents d’aujourd’hui et de demain.

Et la suite ?

Dans les prochains ateliers, nous approfondirons cette réflexion. Nous verrons ensemble comment exprimer concrètement notre valeur ajoutée par rapport aux autres acteurs publics et privés à la Région bruxelloise et déciderons de la direction à prendre pour affirmer notre identité en tant qu’employeur.
 

visit.brussels renforce sa collaboration avec talent.brussels en renouvelant son contrat visant à digitaliser le processus d'évaluation de ses collaborateurs. Cette initiative s'inscrit dans une démarche continue d'optimisation des pratiques de gestion des ressources humaines. 

Après avoir adopté avec succès le module "Learning" de la plateforme MyTalent pour la gestion des formations, visit.brussels utilise désormais le module "Performance" pour la deuxième fois. Ce dernier est conçu pour systématiser, structurer et faciliter les évaluations des collaborateurs de la Région, en centralisant et harmonisant les processus d'évaluation.  

talent.brussels assure non seulement la mise en place technique de la solution, mais aussi un accompagnement et un soutien technique à visit.brussels tout au long du processus. Le lancement de ce nouveau processus d'évaluation est prévu pour la mi-février 2025.  

La collaboration entre visit.brussels et talent.brussels illustre une synergie réussie entre deux institutions régionales, visant à moderniser et à optimiser les pratiques RH grâce à des outils digitaux performants. 

Pour en savoir plus sur MyTalent Performance  

Voici un récapitulatif des jours fériés 2025 pour les agents de la Région bruxelloise. 

Quels sont les jours fériés à la Région bruxelloise ? 

Les agents bénéficient de dix jours fériés légaux : 

• Le 1er janvier 

• Le lundi de Pâques 

• Le 1er mai 

• Le jeudi de l’Ascension 

• Le lundi de la Pentecôte 

• Le 21 juillet (Fête nationale belge) 

• Le 15 août (Assomption) 

• La Toussaint (1er novembre) 

• Le 11 novembre (Armistice) 

• Le 25 décembre (Noël) 

À ces jours s’ajoutent quatre jours supplémentaires prévus par le Statut de 2018 pour les agents des SPR* et des OIP** : 

• Le 8 mai - Fête de l’Iris  

• Le 2 novembre - Fête des morts 

• Le 15 novembre - Fête du Roi  

• Le 26 décembre - Deuxième Jour de Noël 

Les jours de congés repris ci-dessus qui coïncident avec un samedi ou un dimanche sont compensés par une dispense de service entre le 27 décembre et le 31 décembre inclus. 

* Agent faisant partie d’un SPR qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 186)   
** Agent faisant partie d’un OIP qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 186) 

Le module MyTalent Performance, troisième volet de la plateforme MyTalent, continue d’améliorer le cycle d’évaluation des collaborateurs au sein de la Région bruxelloise. Conçu pour centraliser et digitaliser chaque étape de ce processus, cet outil s’impose comme une référence en matière de gestion performante et conforme des évaluations. 

Un déploiement pilote réussi 

Depuis l’achèvement de l’implémentation chez talent.brussels en octobre 2024, les cycles d’évaluation sont intégralement gérés via MyTalent Performance. Les premiers retours des utilisateurs sont très positifs. 

Une des clés de ce succès ? Un accompagnement au changement efficace et adapté. Les collaborateurs, évaluateurs et équipes RH bénéficient d’une formation complète à l’outil, leur permettant d’exploiter pleinement les rapports avancés fournis par la plateforme. Ces rapports constituent une ressource précieuse pour analyser et optimiser les données d’évaluation. 

Les prochaines étapes 

L’implémentation de MyTalent Performance chez Bruxelles Fiscalité est déjà en cours, avec une mise en service prévue pour le 1er avril 2025. La phase de formation des utilisateurs débutera en mars. 

D’autres partenaires rejoindront bientôt l’aventure. Entre avril et juin 2025, la Société du Logement de la Région de Bruxelles-Capitale (SLRB), safe.brussels et Brugel adopteront à leur tour cet outil innovant. 

Vers une amélioration continue 

MyTalent Performance n’a de cesse d’évoluer. En 2025, de nouvelles fonctionnalités verront le jour, notamment l’intégration de l’évaluation du stage et l’enrichissement du matériel de formation. Cette amélioration continue est guidée par les retours des utilisateurs et des organisations partenaires. 

Un outil stratégique et complet 

Conforme au statut du 21 mars 2018, MyTalent Performance offre une panoplie d’avantages : 

• Des analyses détaillées des cycles d’évaluation, qu’ils soient en cours ou terminés ; 

• Un suivi rigoureux, garantissant le respect des obligations légales ; 

• La création de plans de développement personnalisés pour chaque collaborateur ; 

• Une synergie avec le module Learning, facilitant le lien entre les formations et les évaluations pour développer les compétences. 

Afin de maximiser l’utilisation de l’outil, talent.brussels accompagne ses partenaires avec des formations adaptées et un support personnalisé tout au long de l’implémentation. 

Besoin d’informations supplémentaires ? 

Contactez-nous à l’adresse mytalentperformance@talent.brussels. Notre équipe se fera un plaisir de répondre à vos questions et de vous fournir toutes les informations nécessaires.