Nieuws

Vandaag de dag is racisme strafbaar en algemeen veroordeeld door de publieke opinie. Dat betekent echter nog niet dat racisme verdwenen is. Racisme is systemisch en doordringt veel van onze maatschappelijke en mentale structuren, soms zelfs zonder dat we het weten.

Het blijft daarom ongelijkheden creëren in de samenleving, des te meer wanneer het samengaat met andere discriminatiecriteria zoals gender, seksuele geaardheid of handicap.

Racisme komt ook, en vooral, tot uiting in alledaagse interacties die misschien op zich onbeduidend lijken, maar die door de regelmatige herhaling wel degelijk gevolgen hebben voor geracialiseerde mensen. We noemen dat "microagressies".

Werkgevers hebben een wettelijke en ethische verantwoordelijkheid om een veilige en inclusieve arbeidsomgeving te creëren. Microagressies, hoe subtiel ook, hebben een negatieve invloed op de productiviteit, het behouden van talenten en de bedrijfscultuur. Ze herkennen, voorkomen en een halt toeroepen is essentieel om een goed presterende, respectvolle organisatie te behouden.

Microagressies in het kort

Een microagressie is ogenschijnlijk triviaal gedrag dat, opzettelijk of onopzettelijk, vijandigheid, discriminatie of vooroordelen overbrengt aan een individu en een gemeenschap.[1] 

De aanduiding "micro" wil niet zeggen dat deze agressies klein of minder belangrijk zijn, maar dat ze plaatsvinden tussen individuen, op de schaal van menselijke relaties[2].

We hebben het hier vooral over racistische microagressies, maar ze kunnen voorkomen bij alle gemarginaliseerde groepen (waaronder vrouwen, mensen uit de regenbooggemeenschap, mensen die dik zijn of mensen met een beperking).

Microagressies komen op verschillende manieren tot uiting en kunnen in drie categorieën worden onderverdeeld:

• micro-invalidaties (het ontkennen van gevoelens, ervaringen of gedachten van leden van de gemarginaliseerde groep)bv. iemand van kleur vertellen dat die "overgevoelig" is voor een racistische opmerking die werd gemaakt, volhouden dat vooroordelen niet langer een probleem zijn in de samenleving.
• microbeledigingen (verbale en non-verbale opmerkingen die vernederen of in diskrediet brengen)  bv. suggereren dat een geracialiseerd persoon een bepaalde baan heeft gekregen door positieve discriminatie.
• en micro-aanvallen (expliciete verbale of non-verbale aanvallen).  bv.: een denigrerende term gebruiken om een geracialiseerd persoon te beschrijven.

 

Voorbeelden van racistische microagressies

Terugkerende microagressies zijn onder meer:

•  Iemand vragen "waar die echt vandaan komt".
• Benadrukken dat "all lives matter" en zo racistische discriminatie onzichtbaar maken.
• Een geracialiseerd persoon aanspreken en zeggen: "Wat spreek jij goed Nederlands!"
• Beweren dat een geracialiseerd persoon een bepaalde baan alleen maar heeft gekregen om te voldoen aan een "diversiteitsquotum".
• Tegen een geracialiseerd persoon met kroeshaar zeggen: "Je ziet er zo exotisch uit! Mag ik aan je haar voelen?"
• Tegen een gesluierde vrouw zeggen: "Die hoofddoek staat je goed".

In tegenstelling tot andere vormen van vooroordelen en discriminatie is de dader van een microagressie zich er mogelijk niet van bewust dat diens gedrag kwetsend is, en betekent het niet noodzakelijk dat die er racistisch gedachtegoed op nahoudt.

Hoewel microagressies subtieler lijken dan andere vormen van discriminatie, kunnen ze na verloop van tijd een cumulatief effect hebben, met gevolgen voor de geestelijke gezondheid. De dubbelzinnige en subtiele aard van microagressies maakt ze bijzonder frustrerend voor slachtoffers, die mogelijk niet altijd goed weten hoe ze moeten reageren. Onderzoeken hebben ook aangetoond dat microagressies kunnen leiden tot frustratie, zelftwijfel en een slechtere geestelijke gezondheid voor de mensen die ze ondergaan [3].

Hoe reageer je op een microagressie?

• Ben je getuige van een microagressie, zorg er dan voor dat het slachtoffer wordt gehoord en gesteund. Probeer vooral niet de woorden van de dader weg te wuiven met zinnen als "dat is niet wat die bedoelde" of "je bent te gevoelig, je hebt het verkeerd begrepen". Die zinnen alleen al kunnen een tweede agressie vormen, omdat ze de gevoelens van het slachtoffer ontkrachten. De impact van een microagressie wordt gemeten aan de hand van de gevoelens van de persoon die het doelwit is, niet aan de hand van de intentie van de dader.
• Als je een microagressie begaat en je wordt erop gewezen, probeer je gedrag dan niet te bagatelliseren. Bied je excuses aan zonder koste wat kost te proberen bewijzen dat je het goed bedoelde. Je moet je eigen vooroordelen leren herkennen. Iedereen heeft cognitieve vooroordelen en niemand is immuun voor een ongelukkige woordkeuze. Als je weigert te accepteren dat je iemand gekwetst hebt, als je hun gevoelens tegenspreekt, maak je van deze microagressie een opzettelijke agressie. Dat kan een nog grotere impact hebben op de ander.
• Als je het slachtoffer bent van een microagressie, weet dan dat geen enkele manier van reageren beter is dan een andere. Het belangrijkste is dat je goed voor jezelf zorgt. Als je de wil en de kracht hebt, kun je de persoon tegenover je confronteren en uitleggen waarom wat die heeft gezegd of gedaan problematisch is. Je kunt ook proberen een beroep te doen op een vertrouwenspersoon. Een andere oplossing is om je terug te trekken uit de interactie door de woorden of gebaren die voor jou bedoeld zijn te negeren, of door de kamer fysiek te verlaten[4].

Bestrijding van microagressies, een fundamentele uitdaging voor samenleven

Het is cruciaal om te begrijpen dat de strijd tegen microagressies niet simpelweg een kwestie van beleefdheid of politieke correctheid is. Het is een fundamenteel element in het opbouwen van werkplekken en sociale omgevingen waar iedereen zich kan ontplooien, volledig kan bijdragen en zich gewaardeerd voelt. Als microagressies niet worden aangepakt, ondermijnen ze het vertrouwen, verlagen ze de productiviteit en brengen ze de samenhang van het team in gevaar, wat de algemene prestaties van de organisatie beïnvloedt.

Het creëren van een daadwerkelijk inclusieve werkomgeving vereist een collectieve en voortdurende inspanning. Het impliceert een sterk organisatorisch engagement om beleid, opleiding en praktijken in te voeren die inclusie bevorderen[5].

Maar er ligt ook een individuele verantwoordelijkheid bij zogenaamde "witte" mensen om aan introspectie te doen, hun geïnternaliseerde vooroordelen in twijfel te trekken en geracialiseerde mensen te ontlasten van de taak van het benoemen en aan de kaak stellen van microagressies.

En in de praktijk?

Bedrijven die een inclusievere arbeidsomgeving willen creëren, kunnen ondersteuning krijgen van verschillende Brusselse instellingen:

• Actiris ondersteunt bedrijven bij het opstellen van een diversiteitsplan: Een diversiteitsplan opstellen | Actiris
• Unia publiceert bronnen en onderzoeken en biedt opleidingen en advies op maat voor zowel de publieke als de private sector. Het leerplatform e-Div is gratis online beschikbaar voor iedereen die meer wil weten over diversiteit.
• Vergeet ook niet dat elke getuige of slachtoffer van discriminatie de feiten kan melden bij Actiris Inclusive (als de feiten zich voordeden tijdens een sollicitatiegesprek), of aan de werkgever, vertrouwenspersoon, preventieadviseur, vakbond of Unia via het Unia Meldingsformulier.

De Brusselse gewestelijke overheidsinstellingen kunnen rekenen op equal.brussels om hen te ondersteunen bij het implementeren van inclusief beleid.

 

Bij talent.brussels leven we de principes van diversiteit en gelijke kansen na, tijdens alle stappen van de selectieprocedure. Door procedures op te stellen die zo neutraal en objectief mogelijk zijn, richten we ons uitsluitend op het beoordelen van de competenties van de kandidaat, zonder discriminerende criteria.

Daarnaast stellen we op het MyTalentLearning-platform een reeks diversiteitsopleidingen beschikbaar voor het personeel van het Gewest* (hieronder volgt een overzicht van de mogelijke opleidingen). We nodigen je uit om een kijkje te nemen!

• Handelen als bondgenoot voor diversiteit
• Aanwerven ter bevordering van de diversiteit
• Openstaan voor diversiteit
• Diversiteit en inclusie omarmen
• Prestaties verbeteren door diversiteitsmanagement
• Hoe diversiteit integreren in het contact met het publiek
• Interculturele problemen identificeren
• Een divers team objectief beoordelen

* MyTalentLearning is alleen toegankelijk voor medewerkers van wie de administratie het platform gebruikt.

 

Bronnen

YouCanDoIt Brussels - “RASSEN” BESTAAN NIET. RACISME WEL.

[1] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[2] Comment reconnaitre et prévenir les microagressions? – Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

[3] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[4] Micro-agressions - Femmes de Droit

[5] Les micro-agressions au travail : Petits gestes, grands impacts - Koesia

: Petits gestes, grands impacts - Koesia

Vandaag ontmoeten we Marie-Elise, juriste bij Brugel, de Brusselse instantie die verantwoordelijk is voor de regulering van de elektriciteits-, gas- en waterprijzen. Ze praat met ons over haar dagelijks leven en de impact van haar werk. 

Hallo Marie-Elise, kun je ons iets vertellen over Brugel? 

Brugel is de regulerende instantie voor elektriciteit, gas en de controle van de waterprijzen in het Brusselse Gewest. Kortom, BRUGEL regelt en controleert de energiemarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en zorgt ervoor dat het distributienet efficiënt, toegankelijk en betrouwbaar is voor consumenten en producenten.  

Wat houdt je werk als juriste bij Brugel in? 

Mijn opdrachten zijn heel gevarieerd! Ten eerste is er een klachtenafdeling, waar we consumentengeschillen behandelen en bindende beslissingen nemen. Vervolgens hebben we een luik “uitvoering van wettelijke opdrachten”, zoals het goedkeuren van de Algemene Voorwaarden van leveranciers en de wateroperator, de technische reglementen van de netbeheerder en het verlenen van vergunningen aan leveranciers en goedkeuringen met betrekking tot energiegemeenschappen. Tot slot bieden we juridische ondersteuning aan andere afdelingen van Brugel om ervoor te zorgen dat al onze acties voldoen aan de geldende regelgeving. 

Hoe ziet een typische dag er voor jou uit? 

Mijn dagen bestaan afwisselend uit het analyseren en opstellen van juridische documenten, adviezen en besluiten, en interne en externe vergaderingen. Wat mijn baan zo boeiend maakt, is het werken met zoveel verschillende spelers: leveranciers, beheerders, regulatoren en verenigingen. Deze uitwisselingen stellen ons in staat om problemen te identificeren en praktische, innovatieve oplossingen te bedenken. 

Wat motiveert jou het meest in je werk? 

Ik heb echt het gevoel dat mijn werk zinvol is. Ik lever een directe bijdrage aan de ontwikkeling van regelgeving om water-, gas- en elektriciteitsproblemen aan te pakken, en dat heeft directe gevolgen voor iedereen in Brussel! 

Nog een laatste woord voor degenen die overwegen bij het gewestelijk openbaar ambt te gaan werken? 

Als je op zoek bent naar een baan met een echte impact, aarzel dan niet om bij ons te komen werken! 

 
Bekijk het videoportret van Marie-Elise ⬇️ 

In de afgelopen decennia zijn vrouwen massaal de arbeidsmarkt opgegaan. Elk jaar studeren er ook meer vrouwen af aan het hoger onderwijs [1]. Desondanks zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd aan de top van Belgische bedrijven [2].

De oorzaak van die ongelijkheid ligt dus niet in de capaciteiten of het opleidingsniveau van vrouwen. Talrijke studies hebben aangetoond dat genderdiversiteit binnen besluitvormingsorganen een positieve invloed heeft op de bedrijfsprestaties en het bestuur [3].

Er zijn verschillende verschijnselen die verklaren waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn op de hoogste niveaus van de arbeidshiërarchie.

Ten eerste is er het beruchte glazen plafond, dat vrouwen verhindert om tot een bepaald niveau in de bedrijfshiërarchie door te stoten. Daarnaast is er ook de plakkende vloer die voorkomt dat vrouwen promotie maken en ervoor zorgt dat ze op hun oorspronkelijke niveau blijven steken, de leaky pipeline die betekent dat er steeds minder vrouwen zijn naarmate je hoger in de hiërarchie van een organisatie komt, en de glazen afgrond waar vrouwen alleen machtsposities bekleden in tijden van crisis en vervolgens aan de kant worden geschoven zodra de situatie verbetert [4].

Achter die verschijnselen schuilt een seksistische bedrijfscultuur en het stereotype beeld van een goede leider als iemand die macht uitstraalt, agressief handelt en geen angst toont. Dat beeld komt overeen met het stereotype beeld van viriliteit, wat een probleem vormt voor vrouwelijke leidinggevenden [5].

Dus wat kan er gedaan worden om de mentaliteitsverandering te ondersteunen en de aanwezigheid van vrouwen in de hoogste functies te normaliseren?

 

Quota, de oplossing?

Op beleidsniveau werden in België de afgelopen jaren verschillende wettelijke quota ingevoerd. In 2011 werd het quotum van een derde leden van het ondervertegenwoordigde geslacht ingevoerd voor raden van bestuur van autonome overheidsbedrijven, genoteerde vennootschappen en de Nationale Loterij. Voor de eerste twee niveaus van federale overheidsdiensten geldt sinds 2012 het quotum dat minstens één op drie topambtenaren vrouw moet zijn.

Ook op het niveau van organisaties namen heel wat instanties quota op in hun statuten met het oog op een minimale vertegenwoordiging van vrouwen in onder andere bestuursorganen [6]. 

De aanpak met bindende quota lijkt te werken: het aandeel vrouwen in raden van bestuur van private en publieke ondernemingen is tussen 2008 en 2020 verviervoudigd, van 8,3% naar 34,1%[7]

Hoewel vrouwen steeds meer voet aan de grond krijgen in raden van bestuur, stuiten ze nog steeds op het glazen plafond: in 2020 heeft slechts 4,6% van de bedrijven een vrouw aan het hoofd van de raad [8].

De doeltreffendheid van quota blijkt des te duidelijker uit een vergelijking met directiecomités, die niet onder de 'Quotawet' vallen. Zonder resultaatverplichting op het gebied van genderdiversiteit blijven die comités sterk gedomineerd door mannen: de vertegenwoordiging van vrouwen in die organen bedraagt in 2020 slechts 14,8%, een percentage dat stagneert (14,5% in 2017)[9].

Quota zijn echter niet de enige manier om de aanwezigheid van vrouwen aan de top van de hiërarchie te versterken.

 

Inclusief beleid, een absolute noodzaak

Volgens het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen hebben de organisaties die (naast de quota) specifieke initiatieven hebben genomen om de aanwezigheid van vrouwen aan de top van hun organisatie te versterken, het hoogste percentage vrouwelijke bestuursleden of de meeste vooruitgang geboekt tegenover het eerste Vrouwen aan de top rapport uit 2008.

Het ging daarbij om heel diverse initiatieven: het organiseren van opleidingen voor vrouwen die leiderschapsposities ambiëren, het uitbouwen van een genderbeleid, het nemen van corrigerende maatregelen en het verspreiden van specifieke oproepen om een minimale vertegenwoordiging van vrouwen te bereiken, het opmeten en delen van informatie rond het genderevenwicht binnen een organisatie, enzovoort [10].

Als we de aanwezigheid van vrouwen in besluitvormingsorganen willen vergroten, is het dus heel belangrijk om de invoering van quota vergezeld te laten gaan van opleiding en bewustwording binnen organisaties.

 

En in het Brussels Gewest?

In het Gewest zijn er veel meer vrouwen dan mannen aanwezig in hoger gekwalificeerde functies. In 2023 bekleden vrouwen 54,7% van de functies van niveau A (masterniveau) en 62,3% van de functies van niveau B (bachelorniveau), terwijl mannen 91,3% van de functies van niveau D (niveau hoger middelbaar onderwijs) bekleden.

Bij het middenmanagement (rangen A2 en A3) wordt bijna een pariteit (50-50) bereikt. In de algemene directies van de verschillende administraties zijn de vrouwen daarentegen een minderheid (33% van de vrouwen bekleedt functies op A5-niveau).

Er bestaat momenteel geen quotum voor mandaathouders (leidinggevende functies op niveau A4, A4+, A5, A6 en A7), maar als twee mensen gelijk uitkomen in een selectieprocedure, wordt het minderheidsgeslacht bevoordeeld.

We moeten ook opmerken dat de hoogste functie van de gewestelijke overheidsinstelling, rang A7, binnen de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel (GOB) wordt bekleed door een vrouw [11].

talent.brussels waakt over de naleving van de beginselen van diversiteit en gelijke kansen in alle stappen van de selectieprocedures. Gender of enig ander persoonlijk kenmerk heeft geen enkele invloed op de aanwerving, het gaat enkel om de competenties van de kandidaten.

 

Interview met twee directrices van talent.brussels

We zitten samen met twee directrices van talent.brussels, Jessica Delbecq (Directrice Experience Design) en Annelies Alloing (Directrice Strategie & Organisatie). Ze vertellen ons hoe zij de rol van manager in het Gewest zien.

Ze geven aan dat ze deze directiefuncties hebben bereikt door de kansen die ze kregen te grijpen, maar ook vanuit de overtuiging dat een ander managementmodel mogelijk is en om projecten te stimuleren die een verschil maken voor de burgers.

talent.brussels: Wat is voor jullie een goede manager?

Jessica Delbecq: "Goede managers luisteren naar hun teamleden en hun behoeften, zonder de taken en doelstellingen uit het oog te verliezen. De kunst is om die twee met elkaar te verzoenen!"

Annelies Alloing: "Voor mij betekent een goede manager zijn, weten hoe je moet loslaten (je kunt niet alles regelen of controleren), trouw blijven aan je waarden, authentiek zijn en ook luisteren naar je team."

 

 

talent.brussels: Wat trekt je het meeste aan in je rol als manager?

Jessica Delbecq: "Wat ik het meest waardeer aan management is het menselijke aspect en de noodzaak om oplossingen te vinden die passen bij de competenties en persoonlijkheid van elke medewerker. Ik vind het ook erg leuk om afwisseling in mijn werk te hebben en betrokken te zijn bij verschillende projecten - ik verveel me nooit!"

Annelies Alloing: "Wat ik het leukst vind, is wanneer projecten slagen, wanneer er innovatie is, wanneer mensen leren en evolueren en we samen ons doel bereiken."

 

Bedankt aan beiden voor dit interview en voor hun dagelijkse inzet voor hun teams!

 

 

BRONNEN

 

Digitale technologie, een virtueel hulpmiddel met een zeer materiële impact

We denken vaak dat IT "gedematerialiseerd" is en daarmee puur, groen en zonder enige impact op onze planeet. Wat we daarbij over het hoofd zien, is dat onze zogeheten 'virtuele' technologieën wel degelijk gebruikmaken van fysieke infrastructuur en apparatuur, zoals computers, schermen, smartphones, zendmasten, satellieten, datacenters en onderzeese kabels.

Momenteel gebruiken 5,52 miljard mensen (67,5% van de wereldbevolking) het internet en zijn er 48 miljard apparaten in omloop (gemiddeld 6 per persoon).

De productie en werking van die voorzieningen leidt tot een enorm gebruik van metaal, water en energie. Als gevolg daarvan heeft digitale technologie niet alleen een enorme impact op het milieu, maar ook op de mens. Aangezien het gebruik van digitale technologie exponentieel blijft toenemen, nemen die gevolgen voor het milieu en de maatschappij evenredig toe.

Daarom is het tijd voor een duurzamere aanpak en digitale soberheid.

Om je te helpen op een verantwoordere manier om te gaan met digitale hulpmiddelen, hebben we 6 duurzame gewoontes op een rij gezet die je op het werk (en in je privéleven) kunt toepassen.

 

1. De levensduur van je apparaten verlengen : Nooit zonder mijn Nokia 3310

In tegenstelling tot wat je zou denken, vindt het grootste deel van de milieu-impact van een digitaal toestel plaats tijdens de productie, niet tijdens het gebruik. Voor een smartphone bijvoorbeeld is de productie verantwoordelijk voor ongeveer 80% van de impact.

Het is daarom belangrijk om maximaal gebruik te maken van bestaande apparatuur in plaats van nieuwe te produceren.

Hoe pak je dat concreet aan?  Je kan daarbij de techniek van de 5 R's gebruiken:

REFUSE (WEIGEREN)
REDUCE (VERMINDEREN)
REPAIR (REPAREREN)
REUSE (HERGEBRUIKEN)
RECYCLE (RECYCLEN)

 

2. Verantwoord verbinden : Mijn internetverbinding hangt aan een zijden draadje

Je via mobiele data met het internet verbinden zou leiden tot een koolstofimpact die 3 keer groter is dan een kabelverbinding!

Om je impact te minimaliseren, is een verbinding via ethernetkabel het beste, dan een wifiverbinding en pas als laatste via mobiele data.

We raden ook aan om je gebruik aan te passen aan de verbindingsmethode: download de zwaarste bestanden via een kabel- of wifiverbinding in plaats van 4G, download videobestanden in plaats van ze te streamen met 4G, enz.

 

3. Consumeren en produceren van inhoud die minder energie verbruikt : Vroeger streamde ik de groei van mijn bonsai op Twitch, nu kijk ik hoe hij groeit:

Videostreaming is goed voor 80% van de geconsumeerde content. Al het andere, het opslaan en delen van bestanden (waaronder foto's, chatberichten, e-mail enz.), is slechts goed voor 20% van het internetgebruik!

Het is daarom essentieel om je consumptie van online video's te beperken.

Enkele goede gewoontes:

- Luister naar muziek zonder video, dat beperkt de impact met zo'n 86%(gebruik een Add-On als Audio Only voor YouTube)
- Kies voor audiostreamingplatforms (Spotify, Deezer ...)
- Verlaag de resolutie van de video's die je bekijkt of post
- Maak verstandig gebruik van video op Teams (zie punt 6)
- Download content in plaats van te streamen via 4G

 

4. Verantwoord surfen : Ik vraag ChatGPT niet meer naar de bekende weg

De impact van zoekopdrachten op internet is ook niet onbelangrijk.

Een zoekopdracht verbruikt veel meer dan een eenvoudige raadpleging van een webpagina. De opkomst van AI's zoals ChatGPT heeft het verbruik nog verder de hoogte in geduwd. Je moet weten dat een zoekopdracht via Chat GPT-4 ongeveer 10 keer meer verbruikt dan een zoekopdracht via Google!

Om onnodig energieverbruik te vermijden, kan je:

- het aantal verzoeken beperken
- voeg pagina's die je regelmatig raadpleegt toe aan je favorieten
- type het adres van de website direct in de zoekbalk
- gebruik ChatGPT en andere kunstmatige intelligentiesoftware zo min mogelijk, die gebruiken extreem veel bronnen.
- ongebruikte vensters in je browser afsluiten

 

5. bestanden en e-mails beheren zoals Marie Kondo : Does the file "Version finale_FINAL_final 15-02.pdf" still spark joy?

Hier zijn enkele best practices voor het opslaan en delen van bestanden:

- vermijd de opslag op meerdere plaatsen
- verwijder overbodige bestanden, dubbels en vorige versies van bestanden
- deel je bestanden via een link in plaats van ze meerdere keren via e-mail te versturen
- verminder de bestandsgrootte van Word-documenten en andere bestanden (foto's, video's, pdf en ppt)
 

Verantwoord communiceren via e-mail:

- communiceer face-to-face, per telefoon of chat in plaats van een e-mail te sturen

- houd het aantal ontvangers beperkt en vermijd "Reply to all" ten koste van alles
- maak je e-mails zo licht mogelijk
       stuur links in plaats van bijlagen (link naar een interne server of link gemaakt via platforms zoals WeTransfer, Smash, etc.).
       comprimeer bestandsbijlagen
- laat e-mails niet opstapelen in je inbox
- verwijder gesprekshistorieken
- verwijder spam en maak de prullenbak leeg
- meld je af voor onnodige nieuwsbrieven

 

6. Teams gebruiken zonder de planeet te vernietigen

Sinds covid, de veralgemening van telewerk en het massale gebruik van gedeelde arbeidsmiddelen, is digitale technologie een nog groter deel geworden van ons professionele leven. Het is aan ons om de manier waarop we die hulpmiddelen gebruiken te veranderen om hun impact op het milieu te verminderen. Hier volgen een paar tips voor een verantwoord gebruik van videoconferenties.

- Beheer je meetings:
      gebruik alleen video als het echt nodig is, gebruik anders audio
      wil je content delen tijdens een vergadering, deel dan je scherm in plaats van bestanden te versturen
      stel een doordachte opslagduur van opnames in
 

- Beheer je gesprekken:
      gebruik bij voorkeur alleen tekst
      gebruik de populairste Teams-emoji's
      vermijd bewegende gifs
     stuur links naar de server in plaats van bestanden

- Schakel e-mailmeldingen uit

- Gebruik desktoptoepassingen in plaats van toepassingen op Teams

 

Meer weten?

• Je vindt deze adviezen en nog veel meer duurzame gewoontes in de opleiding Slim en duurzaam omgaan met technologie, geproduceerd door het gewestelijk initiatief Duurzame IT en beschikbaar op MyTalent Learning*.

 

*Voor toegang moet je administratie een MyTalent Learning-gebruiker zijn.

 

Bronnen:

Digital 2024 October Global Statshot Report - We Are Social France

Slim en duurzaam omgaan met technologie

 

Wat is ouderschapsverlof?

Dit is een thematisch verlof, d.w.z. een specifieke vorm van loopbaanonderbreking waarbij werknemers hun werkprestaties tijdelijk kunnen opschorten of verlagen om voor hun kind(eren) te zorgen. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. 

Tijdens deze onderbreking ontvangt de werknemer een vaste vergoeding die maandelijks door de RVA wordt betaald. Deze toelage wordt verhoogd voor eenoudergezinnen.

Ouderschapsverlof kan worden aangevraagd zolang de werknemer kinderen jonger dan 12 jaar heeft. Er zijn 4 mogelijke formules:

• Een volledige onderbreking:  (tot 4 maanden)
• Een gedeeltelijke onderbreking:  (tot 8 maanden)
• Een onderbreking met 1/5:  (tot 20 maanden)
• Een onderbreking met 1/10: (tot 40 maanden)[2]

Raadpleeg voor meer informatie de website van de RVA:  https://www.rva.be/burgers/loopbaanonderbreking-tijdskrediet-en-thematische-verloven/thematische-verloven-alle-sectoren/ouderschapsverlof.

2024, het jaar van alle records

De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening heeft zojuist zijn jaarlijkse cijfers over loopbaanonderbreking en thematisch verlof gepubliceerd. 2024 was een recordjaar: gemiddeld namen elke maand meer dan 100.000 mensen ouderschapsverlof op en steeds meer mannen verminderen hun werktijd om voor hun kinderen te zorgen[3]. 

37% van de ouders die ouderschapsverlof opnemen zijn vaders. Hoewel dit er in 2024 14% meer zijn dan in 2023, is dit nog steeds bijna de helft minder dan moeders, die 63% van de ouders zijn die minder gaan werken om voor hun kinderen te zorgen[4].

Werken aan 4/5e, de meest populaire optie

Meer dan de helft van de ouders (51%) kiest voor één werkdag per week minder en werkt dus 4/5e. Daarna heeft de 1/10e onderbreking de voorkeur en dit is een bijzonder populaire onderbrekingsvorm onder vaders. In feite neemt meer dan 80% van de vaders (82%) een pauze van 1/10e of 1/5e, vergeleken met 64% van de moeders.

Met deze nieuwe 1/10e formule kun je een halve dag per week of een dag per twee weken opnemen, en dit is met name interessant voor ouders met afwisselend voogdijschap.

Voltijdse en halftijdse onderbrekingen zijn twee keer zo succesvol bij moeders (36%) als bij vaders (18%)[5].

Hoe kan deze toename worden verklaard?

Over het algemeen is het aantal ouderschapsverloven dat zowel door moeders als vaders wordt opgenomen de afgelopen vijftien jaar toegenomen. Deze cijfers kunnen worden verklaard door twee belangrijke factoren: de maatschappelijke context enerzijds en de toename van het aantal eenoudergezinnen anderzijds[6]. 

Vandaag de dag leven ongeveer 4 op de 10 kinderen niet in een "kerngezin"[7] (bestaande uit twee ouders en hun kinderen) volgens de barometer 2024 van de Ligue des Familles. Dit kan ertoe leiden dat meer mannen ouderschapsverlof opnemen.  Echter, in gevallen waar de kinderen 100% bij een van de ouders wonen, voedt 82% van de moeders hun kinderen alleen op, tegenover 18% van de vaders[8].  Dit verklaart gedeeltelijk het hoge niveau van ouderschapsverlof onder vrouwen.

Deze onderliggende trend kan ook worden verklaard door de moeilijkheid om kinderopvangoplossingen te vinden. Volgens de Ligue des Familles zegt 23% van de ouders dat ze hun werktijden hebben moeten verkorten of zelfs gestopt zijn met werken vanwege een gebrek aan kinderopvangplaatsen[9].

Bovendien moedigt het nieuwste beleid op dit gebied mannen aan om meer tijd voor hun kinderen te nemen: bijvoorbeeld langer geboorteverlof voor co-ouders en flexibelere ouderschapsverlofregelingen.

 Maar het is essentieel dat we ouderschapsverlof voor vaders blijven stimuleren. Wanneer het verlof om kinderen op te voeden gelijk verdeeld is tussen heteroseksuele koppels, is er zelfs sprake meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt[10].

Extra ouderschapsverlof voor de ambtenaren van het Brussels Gewest

Bij het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zijn gendergelijkheid en work-life balance prioriteiten om het welzijn van de medewerkers te garanderen.

Zowel vaders als moeders kunnen naast de loopbaanonderbreking extra ouderschapsverlof opnemen.  Ze krijgen geen compensatie van de RVA, maar kunnen wel hun werktijd gedurende nog eens 4 maanden verminderen.

Het is mogelijk om de twee soorten ouderschapsverlof na elkaar op te nemen of om meerdere perioden in de loop van een carrière op te nemen, zolang de maximale duur van de twee verloven niet wordt overschreden.

Ga voor meer informatie over ouderschapsverlof naar de pagina hierover op onze website: Ouderschapsverlof buiten loopbaanonderbreking | talent.brussels

Om het welzijn van alle personeelsleden te garanderen, zijn er nog vele andere vormen van familiaal verlof. Deze staan vermeld in de rubriek “Ik ben ambtenaar” op de website talent.brussels: Familiaal verlof | talent.brussels

 

Bronnen:

[1] [3] Cijfers Loopbaanonderbreking, thematische verloven en tijdskrediet - december 2024 | Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening

[2] ONEM.be - Le congé parental

[1] [4] Tout savoir sur le congé parental, de plus en plus populaire, et qui a atteint un record en 2024 - RTBF Actus

[5] Ouderschapsverlof verder in stijgende lijn | SD Worx

[6] [10] De plus en plus de pères prennent leur congé parental, notamment quand ils sont séparés - RTBF Actus

[7] [8] [9] Baromètre des parents 2024 | La Ligue des familles

Voor meer informatie:

RVA.be - Ouderschapsverlof

RVA.be – Bedrag van de toelagen voor Thematisch verlof

Volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof | talent.brussels

Ouderschapsverlof buiten loopbaanonderbreking | talent.brussels

 

[1] Cijfers Loopbaanonderbreking, thematische verloven en tijdskrediet - december 2024 | Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening

Op vrijdag 21 februari 2025 bracht talent.brussels de managers van het Brussels Gewest samen voor een inspirerend ontbijt in het auditorium van Leefmilieu Brussel. Het evenement bood de gelegenheid om de huidige uitdagingen op het gebied van management en leiderschap te bespreken. 

Ann Lenaerts, professor aan de ULB en specialist in personeelsmanagement in de overheidssector, was de gastspreker op deze inspirerende sessie.  Ze ging in op de uitdagingen van human management: 

• Hoe inspireer en motiveer je je teams?  

• Hoe creëer je zinvol werk?  

• Hoe versterk je de samenwerking in een voortdurend veranderende omgeving? 

Ann Lenaerts besprak ook de fundamenten van een menselijk management en de zeven essentiële rollen van de manager: 

1️⃣ Het collectief opbouwen, door cohesie en samenwerking binnen teams te bevorderen. 
2️⃣ Zin geven, door taken om te zetten in missies die betrokkenheid met zich meebrengen. 
3️⃣ Het verduidelijken en tot leven brengen van waarden, die richting geven aan acties en het saamhorigheidsgevoel versterken. 
4️⃣ Het ondersteunen van voortdurende ontwikkeling en verbetering, door opleiding en competentieontwikkeling te stimuleren. 
5️⃣ Het opzetten van een kader voor autonomie en verantwoordelijkheid, door duidelijke verwachtingen te stellen.  
6️⃣ Zorgen voor eerlijkheid en billijkheid om een motiverende en respectvolle werkomgeving te garanderen. 
7️⃣ Erkenning geven, een essentiële hefboom voor het welzijn en de betrokkenheid van teams. 

💡 Ontdek in video binnenkort de drie belangrijkste tips van Ann Lenaerts voor succesvol people management. 

Ongekend is onbemind

Uit recent onderzoek, uitgevoerd samen met research agency BUFFL, blijkt dat 1 op de 3 Belgen het Brussels Gewest niet kent. Bovendien heeft 1 op de 2 er wel eens van gehoord, maar weet niet precies wat het doet. Dat is een gemiste kans, want onbekend maakt onbemind.

De veelheid aan administraties, elk met een eigen identiteit en branding, maakt het voor nieuw talent niet eenvoudig om hun weg naar Brussel te vinden. Nochtans dragen al deze administraties bij aan eenzelfde groter doel: de levenskwaliteit verbeteren van burgers en bedrijven in het Brussels Gewest dankzij innovatieve projecten op het gebied van mobiliteit, huisvesting, werkgelegenheid, financiën en klimaat. Tijd dus om het Brussels Gewest een duidelijk gezicht te geven.

Een gedeeld en herkenbaar verhaal

Gezicht geven aan het Brussels Gewest, betekent in dit geval, dat we toewerken naar 1 gedeeld verhaal waarmee we onze werkgeversidentiteit kenbaar maken. We willen een herkenbaar startpunt creëren – een centraal station waar nieuw talent aankomt en vervolgens zelf kiest welke trein ze willen opstappen. Of anders gezegd: welke rol ze willen spelen in het grotere geheel en bij welke administratie ze willen bijdragen aan dit gezamenlijke doel.

De kracht van co-creatie

Dit traject leggen we niet alleen af, maar samen met de administraties. Via strategische workshops werken we stap voor stap aan een sterk en gedeeld verhaal dat het Brussels Gewest als werkgever op de kaart zet.

Tijdens de eerste workshop hebben we een gemeenschappelijke basis gevonden tussen de verschillende organisaties. Dit vormt het vertrekpunt om te bepalen hoe we het verschil kunnen maken voor huidig en toekomstig talent. 

What’s next?  

In de komende workshops gaan we verder aan de slag. Vanuit de gemeenschappelijke basis samen kijken hoe we onze meerwaarde tegenover andere publieke en private spelers in het Brusselse concreet kunnen verwoorden en kiezen we samen de richting die we willen nemen met onze identiteit als werkgever.
 

 

visit.brussels versterkt haar samenwerking met talent.brussels door de overeenkomst te verlengen voor de digitalisering van het evaluatieproces van medewerkers. Dit initiatief maakt deel uit van een voortdurend streven naar optimalisatie van het personeelsbeleid. 

Na de succesvolle invoering van de module "Learning" van het MyTalent-platform voor het beheer van opleidingen, maakt visit.brussels nu voor de tweede keer gebruik van de module "Performance". Deze module is bedoeld om de de evaluatie van de personeelsleden van het gewest te systematiseren, te structureren en te vergemakkelijken door de evaluatieprocedures te centraliseren en te harmoniseren.  

talent.brussels zorgt niet alleen voor de technische implementatie van de oplossing, maar ook voor technische begeleiding en ondersteuning aan visit.brussels tijdens het hele proces. De lancering van dit nieuwe evaluatieproces is gepland voor half februari 2025.  

De samenwerking tussen visit.brussels en talent.brussels illustreert een succesvolle synergie tussen twee gewestelijke instellingen, gericht op het moderniseren en optimaliseren van HR-praktijken met behulp van hoogwaardige digitale tools. 

Meer info over MyTalent Performance

Hieronder vind je een overzicht van de feestdagen in 2025 voor de medewerkers van het Brussels Gewest. 

Welke feestdagen zijn er bij het Brussels Gewest? 

De personeelsleden genieten tien wettelijke feestdagen: 

• 1 januari 

• Paasmaandag 

• 1 mei 

• Hemelvaartsdag 

• Pinkstermaandag 

• 21 juli (Belgische nationale feestdag) 

• 15 augustus (O.L.V.-Hemelvaart) 

• Allerheiligen (1 november) 

• 11 november (Wapenstilstand) 

• 25 december (Kerstmis) 

Naast deze dagen zijn er nog vier extra dagen waarin het statuut van 2018 voorziet voor de personeelsleden van de GOD’s en ION’s: 

• 8 mei - Irisfeest  

• 2 november - Dag van de doden 

• 15 november - Koningsfeest  

• 26 december - Tweede kerstdag 

De bovenstaande verlofdagen die samenvallen met een zaterdag of zondag, worden gecompenseerd door dienstvrijstellingen van 27 t.e.m. 31 december. 

*Een personeelslid dat deel uitmaakt van een GOD die valt onder het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 186) 
**Een personeelslid dat deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke instellingen van openbaar nut van Brussel  (Art. 186) 

De module MyTalent Performance, de derde component van het MyTalent-platform, blijft de evaluatiecyclus van de medewerkers van het Brussels Gewest verbeteren. Deze tool is ontworpen om elke fase van dit proces te centraliseren en te digitaliseren en is een benchmark geworden voor efficiënt en conform evaluatiebeheer. 

Succesvolle testimplementatie 

Sinds de voltooiing van de implementatie bij talent.brussels in oktober 2024 worden de evaluatiecycli volledig beheerd via MyTalent Performance. De eerste feedback van gebruikers is zeer positief. 

Een van de sleutels tot dit succes? Efficiënte en aangepaste ondersteuning bij het nieuwe proces. Medewerkers, evaluatoren en HR-teams krijgen een volledige opleiding over de tool, zodat ze optimaal gebruik kunnen maken van de geavanceerde rapporten die het platform biedt. Deze rapporten zijn een waardevolle bron voor het analyseren en optimaliseren van evaluatiegegevens. 

Volgende stappen 

De implementatie van MyTalent Performance bij Brussel Fiscaliteit is al aan de gang en de ingebruikname is gepland voor 1 april 2025. De opleidingsfase van de gebruikers begint in maart. 

Andere partners zullen zich binnenkort bij het avontuur aansluiten. Tussen april en juni 2025 zullen ook de Brusselse Gewestelijke Huisvestingsmaatschappij (BGHM), safe.brussels en Brugel deze innovatieve tool gebruiken. 

Naar voortdurende verbetering 

MyTalent Performance is voortdurend in ontwikkeling. In 2025 worden nieuwe functionaliteiten geïntroduceerd, waaronder de integratie van stage-evaluatie en de uitbreiding van het opleidingsmateriaal. Deze voortdurende verbetering is gebaseerd op feedback van gebruikers en partnerorganisaties. 

Een uitgebreide strategische tool 

MyTalent Performance voldoet aan het statuut van 21 maart 2018 en biedt een reeks voordelen: 

• Gedetailleerde analyses van lopende en voltooide evaluatiecycli 

• Strenge opvolging, om naleving van de wettelijke verplichtingen te garanderen 

• Het opstellen van gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen voor elke medewerker 

• Synergie met de module Learning, waardoor gemakkelijker de link kan worden gelegd tussen opleiding en evaluatie, met het oog op competentieontwikkeling. 

Om het gebruik van de tool te maximaliseren, biedt talent.brussels haar partners opleiding op maat en persoonlijke ondersteuning tijdens het hele implementatieproces. 

Meer informatie nodig? 

Neem contact met ons op via mytalentperformance@talent.brussels. Ons team beantwoordt graag al je vragen en geeft je alle informatie die je nodig hebt.