Actualités

En cette nouvelle année, talent.brussels présente son plan de formation 2025, élaboré par le Centre de Carrière de talent.brussels. Ce projet a été pensé en co-création avec nos agents, mettant leurs besoins au centre des priorités. 

Une enquête interne au cœur de la démarche 

Fin 2024, talent.brussels a mené une analyse des besoins interne afin d’identifier les besoins en formation de ses collaborateurs. Cette enquête, structurée en deux volets, a permis d’obtenir une vision globale des attentes : 

• Volet agents : Quelles compétences sont nécessaires pour atteindre leurs objectifs professionnels ? 

• Volet managers : Quelles compétences sont essentielles pour eux et leurs équipes afin de réaliser les ambitions de talent.brussels ? 

Les résultats ont permis d’identifier plusieurs compétences prioritaires, notamment : 

• Le développement du leadership/management 

• La gestion du temps et du stress 

• La capacité à créer et entretenir un réseau 

• Le développement de la créativité 

• La résolution de problèmes et la prise de décision 

• Le renforcement des compétences en négociation. 

Un plan évolutif pour un apprentissage continu 

Le plan de formation 2025 a été conçu comme un projet dynamique, évolutif et adaptable. Cette approche garantit que les trajets de formation puissent être enrichis ou ajustés chaque année en fonction des besoins. 

Deux trajets déjà en place : 

1. Innovate@talent : Ce trajet invite les participants à développer leur créativité et leur capacité d'innovation, avec un focus sur l’intelligence artificielle et la résolution de problèmes. 

2. Collaborate@talent : Ce programme renforce les compétences en collaboration, communication, négociation et création de réseaux. 

Ces formations combinent apprentissages en ligne (e-learnings) et sessions en présentiel, offrant un équilibre entre flexibilité et interaction. 

Vers un alignement régional sur les standards de formation 

Dans le secteur privé et au niveau fédéral, une législation impose cinq jours* de formation par an pour chaque employé. Bien qu’aucune obligation légale n’existe au niveau régional, talent.brussels s’engage à s’en rapprocher. “En 2024, nous avons atteint une moyenne de 4,34 jours de formation par agent, témoignant de notre volonté constante d’améliorer les opportunités d’apprentissage pour nos collaborateurs.” commente Amal Bouhjar, Responsable de la formation interne chez talent.brussels  

Un plan fait par et pour les agents 

En plaçant l’input des agents au centre de sa stratégie, talent.brussels affirme son engagement en faveur d’un développement collectif et individuel aligné sur ses objectifs. Le plan de formation 2025 illustre parfaitement cette philosophie : un programme adapté, co-créé et évolutif pour permettre à chaque agent de réaliser pleinement son potentiel. 

Visitez notre site pour en savoir plus sur l'offre de formations disponibles à la Région et MyTalent Learning, la plateforme de formation régionale.  

*Droit individuel à la formation - Information pour les professionnels | SPF Emploi - Travail et Concertation sociale

Le principe « À travail égal, salaire égal » appliqué aux femmes et aux hommes est repris de longue date dans la législation tant européenne que belge et constitue une pierre angulaire de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. Mais dans la pratique, l’écart salarial est toujours bien une réalité (1).

En 2020, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes continuait de s'élever à environ 13 % en moyenne dans l'UE (2). Cette inégalité salariale a une incidence à long terme sur la qualité de vie des femmes, sur leur risque de tomber dans la pauvreté et sur le montant de leurs pensions, en moyenne 30% moins élevée dans l'UE selon des données de 2018 (3).

Par rapport aux autres pays européens, la Belgique fait figure de bonne élève, puisque l'écart salarial en termes de salaire horaire brut est de 5,0 % dans notre pays selon les dernières données de 2022 (4) . Mais tout n’est pas rose pour autant ! Un rapport établi par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes en 2021, évalue l’écart salarial horaire plutôt à 9,2% en défaveur des femmes. Cet écart passe même à 23,1% si l’on considère les salaires annuels car la répartition inégale de la durée du travail est alors prise en compte dans le calcul (5).

 

Comment expliquer cet écart salarial ?

Cet écart s’explique en partie par un volume de travail annuel plus faible chez les femmes, qui travaillent souvent à temps partiel ou sont moins présentes sur le marché du travail, notamment parce qu’elles endossent plus de responsabilités familiales que leurs collègues masculins. Elles occupent aussi souvent des emplois dans des secteurs moins rémunérateurs. Mais selon l’étude de L’institut pour l’égalité des hommes et des femmes de 2021, 51% de l’écart salarial ne trouve pas d’explication rationnelle et est dû uniquement aux discriminations de genre.

Si l’écart salarial est facile à mesurer, la véritable discrimination salariale est le plus souvent cachée. On utilise par exemple des dénominations différentes pour désigner des fonctions semblables occupées par des hommes et des femmes. Et on y associe des échelles salariales différentes. Peu de travailleurs et travailleuses savent ce que gagnent exactement leurs collègues. Cela permet aux différences, même les plus flagrantes, de passer inaperçues (6).

 

La directive européenne, en bref

Pour aider les travailleurs et travailleuses à faire respecter leurs droits en termes d’égalité salariale, l’Union européenne a adopté une directive sur la transparence des salaires en mai 2023. Celle-ci doit être transposée dans le droit belge d’ici juin 2026.

Elle contraint les employeurs à partager des informations concernant les salaires, et de prendre des mesures en cas d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %.

La directive comprend également des dispositions sur l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération ainsi que des sanctions, y compris des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles (7).

 

Quels sont les effets attendus de cette nouvelle réglementation ?

La transparence des rémunérations devrait permettre aux travailleurs et travailleuses de détecter et de contester les éventuelles discriminations entre les hommes et les femmes. De plus, la charge de preuve n’incombera plus au travailleur mais bien à l’employeur qui aura la responsabilité de prouver qu’il n’a pas enfreint la législation.

Etant donné que les partis pris sexistes concernant les rémunérations sont souvent inconscients, la transparence des rémunérations peut aussi contribuer à sensibiliser les employeurs à la question et les aider à déceler des discriminations de genre qui ne peuvent être expliquées par des critères objectifs et qui sont souvent involontaires (8).

 

Et la Région alors ?

A la Région bruxelloise, comme dans toutes les administrations, des barèmes précis et transparents encadrent les salaires. Ceux-ci sont calculés en fonction du diplôme, du grade et de l’ancienneté et non pas en fonction du genre ou de tout autre critère discriminatoire. Les barèmes de la fonction publique bruxelloise sont disponibles en accès libre sur la page Traitements du site de talent.brussels.

La fonction publique reste cependant une exception et si les revendications d'une égalité de rémunération entre hommes et femmes sont généralement acceptées, leur application dans la pratique reste difficile.

C’est pourquoi l’entrée en vigueur prochaine de cette réglementation envoie un signal fort à tous les employeurs et constitue une étape de plus vers une véritable égalité salariale entre hommes et femmes dont talent.brussels ne peut que se réjouir.

 

Dans le cadre de notre engagement continu à renforcer le management et le leadership au sein de la Région bruxelloise, talent.brussels est ravi d’annoncer l’organisation d’un petit-déjeuner inspirant consacré à la thématique du management. 

Cet événement bilingue, ouvert à tous les managers de niveau D à A3 (hors mandataires) et utilisateurs de MyTalent Learning, sera une occasion privilégiée de se rencontrer, d’échanger et de partager autour des défis et opportunités du management dans notre environnement régional. 

Nous aurons le plaisir d’accueillir Ann Lenaerts, professeur à l’ULB, qui enseigne le cours de « Gestion des ressources humaines dans l’administration publique ». Madame Lenaerts explorera divers aspects, tels que l’évolution du rôle du manager, son importance croissante, ainsi que le concept de « management humain ». 

Détails pratiques : 

• Évènement réservé aux managers de la Région bruxelloise - niveau D à A3 (hors mandataires) dont l’institution est utilisatrice de MyTalent Learning * 

• Date et heure : Vendredi 21 février 2025, de 9h à 11h30 

• Lieu : Auditorium de Bruxelles Environnement, Avenue du Port 86C, 1000 Bruxelles 

• Inscription : L’inscription est obligatoire et doit être effectuée avant le 31 janvier 2025 via ce lien. L’inscription se fait via la plateforme MyTalent Learning (MTL)**.    

Pourquoi participer ?

En plus d’un moment convivial autour d’un petit-déjeuner, cet événement offre : 

• Une opportunité unique de networking avec vos pairs ; 

• Un espace pour débattre des défis actuels et des meilleures pratiques en management ; 

Contact et questions  

Pour toute information supplémentaire, n’hésitez pas à contacter notre Centre de Carrière à l’adresse : career@talent.brussels. 

Ne manquez pas cette occasion de développer vos compétences et d’élargir votre réseau professionnel.  

Nous avons hâte de vous y retrouver ! 

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*institutions participantes :  

• Brugel 

• Brupartners 

• citydev.brussels 

• fiscalité.brussels 

• innoviris.brussels 

• Ombuds Bruxelles

• perspective.brussels 

• port.brussels 

• safe.brussels 

• slrb.brussels 

• talent.brussels 

• urban.brussels 

• visit.brussels 

** Si vous faites partie de Brupartners, envoyez-nous les noms complets des participants par mail pour cette date et nous nous chargerons de les encoder dans la plateforme MTL (MyTalentLearning).

Depuis sa création en 2018, talent.brussels joue un rôle de pionnier en matière d'innovation RH dans le secteur public. Au fil des ans, notre organisation est devenue un partenaire indispensable pour les quelques 30+ administrations de la Région bruxelloise en ce qui concerne l'attraction, le développement et la rétention des talents, le recrutement de cadres supérieurs et le développement de la carrière des fonctionnaires régionaux. Chaque fois, l'accent est mis sur l'innovation et la facilité d'utilisation. 

L'innovation comme fondement 

Lors de la création de talent.brussels, il n'existait pas de stratégie globale en matière de ressources humaines. Le projet EneRHgy a révélé que plus de 40 outils RH différents étaient utilisés dans 13 administrations, sans aucune connexion. Ce manque de cohérence a entravé l'analyse des données et la collaboration, tout en augmentant les coûts. 

En outre, la procédure de recrutement existante était inefficace et prenait souvent plus de 170 jours, ce qui entraînait un taux d'abandon élevé (75 %). Il était donc difficile de rivaliser avec le secteur privé. 

Lorsque le COVID-19 a frappé, moins de deux ans après la création de talent.brussels, l'organisation du monde du travail évoluait à un rythme record. talent.brussels y a vu une opportunité de changement positif et transformateur dans les processus RH du secteur public bruxellois.  

Avec le soutien de Cornerstone, talent.brussels a restructuré ses services et résolu les problèmes liés à la fragmentation des processus RH. L'introduction de la plateforme MyTalent avec différents modules ("MyTalent Recruitment", "MyTalent Learning", "MyTalent Performance") a permis de rationaliser et d'unifier l'approche du recrutement et de l'apprentissage. En conséquence, talent.brussels se positionne de plus en plus comme une organisation orientée vers le client, innovante et flexible, qui agit en tant que prestataire de services RH pour d'autres administrations bruxelloises. Aujourd'hui, talent.brussels est responsable du recrutement des agents statutaires et des cadres supérieurs, de la formation, de l'analyse des ressources humaines, de l'image de marque de l'employeur et du soutien au gouvernement bruxellois dans l'élaboration des politiques de ressources humaines. Depuis sa création, l'effectif est passé de 40 agents en 2019 à 120 en 2024. 

"Dans l'environnement complexe et hautement réglementé des RH dans le secteur public, il est crucial que talent.brussels ait accès à des solutions de pointe qui peuvent s'adapter à nos besoins uniques. Notre plateforme MyTalent offre la flexibilité et l'évolutivité dont nous avons besoin pour gérer le recrutement et la formation au sein de plusieurs administrations". - Elise Beyst, directrice des ressources humaines chez talent.brussels 

Cela a permis d'améliorer considérablement la rapidité, la collaboration et l'efficacité des processus RH. Les processus de recrutement, qui prenaient auparavant jusqu'à 170 jours, sont désormais réduits à 60 jours seulement. Le taux d'abandon des candidats a été réduit de 50 % grâce à des procédures de sélection plus efficaces. 

Un écosystème d'apprentissage et de collaboration 

Avec MyTalentLearning, talent.brussels a introduit une approche innovante de l'apprentissage et du développement dans le secteur public. Plus de 4 000 agents dans 14 administrations ont accès à plus de 2 500 cours de formation, dont 300 cours en ligne. Cette centralisation a permis non seulement de réaliser des économies, mais aussi de favoriser une culture de partage des connaissances et d'apprentissage tout au long de la vie. 

Ce qui est unique dans l'approche de talent.brussels, c'est l'approche transversale entre les administrations. Les partenaires peuvent développer et partager des formations, ce qui conduit à une collaboration sans précédent entre les organisations. Cela permet aux agents de développer plus facilement leurs compétences professionnelles et de progresser dans leur carrière. 

Transformation innovante 

La transformation est allée au-delà de la technologie, avec le déploiement d'une stratégie complète de gestion du changement et une approche de mise en œuvre progressive. Cela a permis de convaincre les partenaires des avantages d'une approche centralisée. talent.brussels a également joué un rôle clé en termes de politique. En intégrant l'analyse des données et l'analyse des RH, les partenaires ont accès à des informations précieuses pour prendre des décisions stratégiques. Cette démarche s'inscrit dans le cadre de la vision à long terme visant à renforcer les compétences, les performances et la mobilité interne. 

Vers un avenir dynamique 

Les résultats de cette transformation parlent d'eux-mêmes : des économies, des améliorations de l'efficacité et un secteur public plus cohérent et mieux formé. talent.brussels continue à travailler sur de nouvelles solutions, telles que la mise en œuvre et le déploiement d'un module de performance "MyTalent Performance" et "MyTalent Onboarding" en 2025. Avec Cornerstone, talent.brussels a jeté des bases solides pour les innovations futures, telles que le développement basé sur les compétences et la mobilité interne, afin de rester un employeur dynamique et attractif. 

L'engagement de talent.brussels en faveur de l'innovation, des technologies conviviales et de la collaboration lui permet de positionner la Région de Bruxelles-Capitale comme un employeur de choix et de le rester à l'avenir. Grâce à son approche holistique et progressive, talent.brussels prouve que la transformation du secteur public est non seulement possible, mais aussi essentielle pour réussir sur un marché du travail compétitif. 

La surconnexion et le technostress représentent des défis majeurs dans nos organisations modernes. Depuis le 1er avril 2023, la loi impose aux employeurs de plus de 20 travailleurs de garantir le droit à la déconnexion. Ce droit, essentiel pour préserver l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, stipule que les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail.  

En Région de Bruxelles-Capitale, talent.brussels a pris l'initiative de proposer des recommandations concrètes pour une politique de gestion de la connectivité. L'objectif ? Permettre à chaque personne de trouver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en maintenant une performance optimale pour  l’organisation. 

Une initiative au cœur du projet QVT (Qualité de Vie au Travail)    

Fruit d'une étude approfondie menée avec la KU Leuven en 2022 sur les habitudes de déconnexion numérique de l'ensemble du personnel des institutions bruxelloises, complétée par les retours du réseau régional Qualité de Vie au Travail, ce rapport pose les bases d'une gestion équilibrée de la connectivité. Cette collaboration a permis d’identifier les bonnes pratiques et de proposer des mesures adaptées aux réalités du terrain. Une approche participative a été privilégiée pour garantir l'adhésion et l'efficacité des recommandations. 

Les principales recommandations sont les suivantes : 

1. La clarification des règles de joignabilité dans les règlements de travail, assurant que chaque personne connaisse ses droits et responsabilités. 

2. La mise en place de chartes et de guides favorisant les bonnes pratiques numériques et adaptés aux besoins des équipes. 

3. Des formations spécifiques pour sensibiliser aux risques de l’hyperconnexion et promouvoir des stratégies de déconnexion efficaces. 

4. Un diagnostic régulier de la connectivité, via des outils comme le score de connectivité, afin d'évaluer les besoins et d'adapter les actions en conséquence. 

Bien-être numérique : une responsabilité partagée 

Les recommandations soulignent que le bien-être numérique repose sur une collaboration entre employeurs et employé.e.s. Si les organisations doivent créer un cadre favorable, il revient également à chaque individu d'adopter des comportements responsables au travail. 

Favoriser une culture organisationnelle équilibrée 

Avec la publication de ce guide, talent.brussels invite les employeurs et les travailleurs à repenser leur rapport à la connectivité. En promouvant un environnement qui respecte les besoins individuels et collectifs, chacun peut contribuer à améliorer le bien-être au travail. 

En s’appuyant sur ces recommandations, les organisations de la Région de Bruxelles-Capitale pourront adopter des pratiques qui renforcent à la fois l’efficacité professionnelle et la qualité de vie de leurs collaborateurs. 

Pour en savoir plus et accéder au rapport complet, rendez-vous sur le site talent.brussels. 

Cette semaine, talent.brussels met à l’honneur une valeur essentielle pour un environnement de travail sain et motivant : la reconnaissance. À cette occasion, un « mur de la gratitude » a été installé dans nos bureaux. Cet espace invite chacun à laisser un mot de reconnaissance envers ses collègues, que ce soit pour une aide précieuse, un projet bien mené ou un simple geste de bienveillance. 
 

Pourquoi valoriser la reconnaissance au travail ? 

La reconnaissance est bien plus qu’un simple mot ou un geste. Selon Davy Schroyen, conseiller en prévention et personne de confiance chez talent.brussels, elle joue un rôle crucial dans le bien-être et la performance des collaborateurs : 

« Lorsqu’un collaborateur se sent valorisé, il est non seulement plus engagé dans son travail, mais il contribue également à un climat positif au sein de l’équipe. À terme, cela favorise la rétention des talents et une meilleure collaboration. » 

Les initiatives de reconnaissance chez talent.brussels 

Chez talent.brussels, plusieurs initiatives sont déjà mises en place pour promouvoir une culture de la reconnaissance : 

• Le Talent Success Board : une section dédiée sur notre intranet met en avant les promotions, réalisations et projets marquants de nos collaborateurs. 

• Les événements personnels à l’honneur : mariages, naissances, et autres moments importants sont annoncés pour que chacun puisse partager ces joies avec ses collègues. 

• Le soutien des managers : les managers sont encouragés à exprimer leur reconnaissance envers les membres de leur équipe, qu’il s’agisse de petits gestes ou de félicitations formelles. 

Les bienfaits pour l'organisation 

Adopter une culture de reconnaissance, c’est aussi investir dans la réussite collective. Les études montrent que les collaborateurs qui se sentent appréciés et dont leur travail est reconnu à leur juste valeur sont plus enclins à prendre des initiatives, à innover et à rester fidèles à leur organisation. C’est pourquoi talent.brussels continue de développer des actions qui valorisent l’apport de chacun. 

En cette semaine de la gratitude, prenons le temps de remercier ceux qui nous entourent. Une petite reconnaissance peut avoir un grand impact ! 

Quelle est la durée des congés de circonstances ? 

La durée du congé de circonstances dépend de l'événement. Vous ne pouvez demander ce congé que pour une journée de travail complète. 

• Mariage ou inscription au registre de la population du contrat de cohabitation de l'agent : 4 jours de congé  
• Naissance d’un enfant si l’agent est reconnu comme père de cet enfant ou second parent équivalent, pour s’occuper de cet enfant : 20 jours de congé   
• Naissance d'un petit-enfant : 1 jour de congé   
• Décès du conjoint ou du partenaire cohabitant de l'agent : 10 jours de congé  
• Décès d'un parent au premier degré soit de l'agent, soit du conjoint ou du partenaire cohabitant de l'agent : 10 jours de congé   
• Mariage ou inscription au registre de la population du contrat de cohabitation d'un enfant de l'agent ou du partenaire cohabitant de l'agent : 2 jours de congé   
• Décès d'un parent à quelque degré que ce soit, soit de l'agent, soit du conjoint ou du partenaire cohabitant de l'agent, habitant sous le même toit que l'agent : 2 jours de congé   
• Décès d'un parent au deuxième degré, soit de l'agent, soit du conjoint ou du partenaire cohabitant de l'agent, mais n'habitant pas sous le même toit que l'agent : 2 jours de congé   
• Décès d'un parent au troisième degré, soit de l'agent, soit du conjoint ou du partenaire cohabitant de l'agent, mais n'habitant pas sous le même toit que l'agent : 1 jour de congé   

Activité de service et rémunération  

Pendant le congé, l'agent continue à percevoir sa rémunération, et la période de congé est assimilée à une période d'activité de service.   

Sources juridiques  

*Agent faisant partie d’un SPR qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 194-195)   

**Agent faisant partie d’un OIP qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 197-198)   

Curieux de connaître les autres formes de congé (familiales) ? Visitez notre portail fonctionnaires pour plus d'informations.

Nous vous informons que nos bureaux seront fermés du 25 décembre 2024 au 2 janvier 2025 inclus, afin de permettre à nos équipes de se reposer et de profiter des fêtes. Nous serons de retour le 3 janvier pour entamer une nouvelle année pleine de défis et d’ambitions communes.

 

Au plaisir de vous retrouver en 2025 !

 

Toute l’équipe talent.brussels.

L'année 2024 a été riche en projets innovants et stratégiques pour talent.brussels. Nos équipes ont uni leurs forces pour mener à bien des initiatives variées, toutes orientées vers un objectif commun : renforcer la fonction publique régionale et mieux servir nos partenaires. Cette rétrospective met en lumière les projets marquants qui ont jalonné cette année et les impacts concrets qu’ils ont générés.  

Voici un aperçu : 

Le Mémorandum : une vision à long terme pour les ressources humaines de la Région bruxelloise 

En 2024, notre équipe Pilotage a élaboré le Mémorandum, un document reflétant les activités de talent.brussels et proposant une vision future pour la fonction publique en termes de ressources humaines de la Région bruxelloise. Les étapes clés de ce projet ont inclus la collecte d’informations, un workshop stratégique, la rédaction du document, et enfin une diffusion ciblée aux partis politiques avant les élections régionales de 2024 pour offrir une vision ambitieuse sur le long terme pour les ressources humaines régionales.  

De nouveaux e-learnings sur-mesure pour la Région bruxelloise 

Notre Centre de Carrière a renforcé ses compétences en e-learning en créant des formations comme « Institutions Bruxelloises » et « Évaluation au sein de la Région ». Ces contenus sur des thématiques transversales répondent à des besoins spécifiques et qui soutiennent divers projets régionaux. D’autres e-learnings sont en cours de développement pour mieux répondre aux attentes de nos partenaires et s’ajouter aux 5872 formations déjà disponibles pour les 2261 utilisateurs régionaux de MyTalent Learning. 

MyTalent Performance : optimisation des évaluations 

Dans le cadre de sa mission de gestion des talents, l’équipe MyTalent Performance a lancé MyTalent Performance, le troisième module de la plateforme MyTalent. Développé avec Bruxelles Fiscalité et le SPRB, ce module digitalise et centralise les processus d’évaluation pour une gestion plus efficace et plus transparente. MyTalent Performance simplifie le suivi des évaluations, aide à identifier les besoins en compétences et assure une conformité. Après une phase pilote chez talent.brussels, son déploiement auprès des partenaires régionaux est prévu à partir de 2025. 

MyTalent : une plateforme en évolution constante 

2024 a été une année clé pour le développement continu de notre plateforme MyTalent, destinée à optimiser la gestion des talents à la Région bruxelloise. Outre le lancement de MyTalent Performance pour digitaliser les évaluations (comme mentionné plus haut), plusieurs autres fonctionnalités majeures ont vu le jour. Parmi elles, la gestion des mandats, la mobilité intrarégionale et l'onboarding régional, qui facilitent l’intégration des nouveaux agents. Ces évolutions s’inscrivent dans une vision à long terme : faire de MyTalent un outil complet, fluide et intuitif pour répondre aux besoins variés de nos partenaires et de la Région de Bruxelles-Capitale. 

Le réseau régional des Top Managers 

Notre équipe Organisation a continué à développer son Réseau Régional des Top managers en organisant des événements de réseautage pour les mandataires de la région bruxelloise, favorisant ainsi la collaboration et les échanges entre hauts fonctionnaires. Lors de l’événement de septembre, des thèmes comme le statut des SPR et OIP ont été abordés et un workshop sur le modèle de plan de gestion a été animé, attirant 43 participants et recueillant des retours précieux pour améliorer les outils d’accompagnement.  

L’Employer Branding régional : les prémices d’une stratégie commune pour la Région bruxelloise 

Notre équipe Communication externe a commencé un projet de grande ampleur : définir la stratégie d’Employer Branding de la Région bruxelloise. Ce projet vise à créer une identité de marque cohérente et attractive. Il inclut la collecte de perceptions internes et externes de la Région de Bruxelles-Capitale, la définition de l’EVP (Employer Value Proposition) et enfin le développement d’un concept créatif. À court terme, cela pose les bases d’une campagne de positionnement. À long terme, l’objectif est de faire de la Région Bruxelloise un employeur de choix pour les potentiels futurs candidats.  

Le talent.move : la nouvelle newsletter à destination des agents de la Région bruxelloise 

L’équipe de la Communication externe a lancé une toute nouvelle newsletter mensuelle : le talent.move. Conçue spécifiquement pour tous les collaborateurs de la Région de Bruxelles-Capitale, le talent.move est une ressource d’informations liée à la carrière des membres du personnel de nos administrations, offrant des nouvelles sur leur carrière, telles que les formations attrayantes du moment, les opportunités de mobilité intrarégionale, des informations pratiques et bien plus encore. Avec déjà plus de 350 abonné.es, c’est déjà un franc succès !  

Le mentorat dans les équipes de recrutement 

Notre équipe Talent Acquisition a développé le concept de mentorat auprès de ses recruteurs en créant un parcours de formation spécifique pour les mentors et une structure claire pour garantir un accompagnement efficace des nouveaux consultant.es et assistant.es en recrutement. À terme, ce projet pourra être étendu à tous les partenaires de talent.brussels.    

Une bibliothèque de casus : un outil utilisé lors des procédures de sélection 

Notre équipe Talent Acquisition a développé une bibliothèque de casus regroupant des cas pratiques provenant de procédures de sélection. Cet outil vise à améliorer la qualité des sélections grâce à une documentation centralisée et des retours d’expérience partagés. C’est une réelle source d’inspiration et de conseils méthodologiques pour nos consultants en sélection et pour nos partenaires en recrutement. La bibliothèque est opérationnelle depuis juin 2024 et est continuellement mise à jour avec de nouveaux cas.  

Une politique d’absentéisme et de réintégration pour améliorer le bien-être des collaborateurs 

Notre équipe RH a poursuivi ses efforts pour réduire l’absentéisme au sein de talent.brussels, enregistrant une diminution de 3 % au 2ᵉ trimestre et de 5,4 % au 3ᵉ trimestre 2024 par rapport à l’année précédente. Ce projet vise également à améliorer le bien-être des collaborateurs et à faciliter leur réintégration après une absence prolongée. Pour renforcer cette dynamique, plusieurs actions sont prévues en 2025 : une analyse qualitative des chiffres d’absentéisme, la création de brochures d’information pour les agents malades depuis plus d’un mois, et des workshops collaboratifs pour définir une politique d’absentéisme adaptée. Par ailleurs, des formations sur les entretiens d’absentéisme (théorie et pratique), l’interprétation des données, et la mise en place d’actions ciblées seront organisées, accompagnées d’intervisions et de coachings pour les managers. 

talentAnalytics.brussels : l’analyse des talents de la Région  

Notre équipe Stratégie a mené des développements phares liés à talentAnalytics.brussels, l’observatoire de l’emploi pour la fonction publique en Région bruxelloise. Tout d’abord, le projet a pu débuter par l’adoption d’une ordonnance qui élargit le champ d'application de l’observatoire. En deuxième lieu, l’équipe a créé un outil performant pour une récolte sécurisée et automatisée des données. Enfin, ils ont développé d’autres indicateurs stratégiques afin d'optimiser le recrutement, la formation et la rétention des talents au sein de la Région bruxelloise.  

Le déménagement de talent.brussels vers l’Iris Tower 

Notre équipe Facilities a supervisé le déménagement de talent.brussels vers l’Iris Tower ! En quittant De Brouckère, les talenters ont rejoint d’autres collègues régionaux comme le SPRB et Bruxelles Fiscalité en mars 2023. En 2024, le déménagement devait se finaliser en ayant comme objectif l’optimalisation des nouveaux espaces de travail avec une politique de flex et clean desk et tous les aménagements qui y sont liés (déménagement du mobilier, création de salles de réunion, développement d’un espace de travail agréable, etc.). Un meeting center sera également opérationnel début 2025. 

Une centrale d’achat pour une assurance hospitalisation au bénéfice des agents  
 
En 2024, le service juridique de talent.brussels a conclu un accord-cadre mono-attributaire, via une centrale d’achat, pour offrir une assurance hospitalisation collective aux membres du personnel actif et retraité des services publics de la Région de Bruxelles-Capitale affiliés au Service social Coupole, ainsi qu’à certains membres de leur famille. Ce marché, attribué le 23 octobre 2024, permettra aux institutions bénéficiaires d'adhérer à partir du 1er janvier 2025. Cette initiative assure une gestion centralisée et optimisée des couvertures santé, renforçant ainsi les avantages offerts aux agents tout en s'inscrivant dans une dynamique régionale d’harmonisation et d’efficacité. 

Archivages : un projet transversal pour une gestion optimisée des documents 

Face à l’accumulation de dossiers papier dans les anciens locaux de talent.brussels, un projet d’archivage a été lancé pour trier et conserver de manière réfléchie les documents produits. Outre le respect des obligations légales, cette initiative offre une vision claire des réalisations passées et en cours. Elle contribue également à un fonctionnement plus fluide, en facilitant la localisation rapide des informations et en optimisant la gestion globale des ressources documentaires. talent.brussels était le premier partenaire régional, accompagné par connect.memory (le service Archives du SPRB) , pour mener à bien ce projet pilote. Celui-ci a même été présenté lors du forum des archivistes régionaux comme exemple !  

Le réseau everyone.brussels : un pas de plus vers l'inclusion 

En 2024, talent.brussels a lancé le réseau everyone.brussels, un espace inclusif et ouvert à tous les agents de la Région bruxelloise, visant à promouvoir la diversité et à lutter contre les préjugés. Ce réseau est particulièrement dédié à la communauté LGBTQIA+ et se donne pour mission de diffuser des informations utiles et des bonnes pratiques pour favoriser un environnement professionnel respectueux et inclusif. Le kick-off de lancement s’est déroulé le 16 mars 2024 et des réunions et événements sont organisés tout au long de l’année. 

Ces projets marquants ne sont qu'un aperçu de l'énergie, de la créativité et du dévouement des équipes de talent.brussels en 2024. Chaque initiative, qu'elle soit stratégique, opérationnelle ou centrée sur l'humain, contribue à renforcer notre mission : construire une fonction publique régionale plus performante, inclusive et adaptée aux défis d'aujourd'hui et de demain. 

Nous souhaitons remercier chaleureusement les six équipes qui ont rendu ces succès possibles : Pilotage, Stratégie & Organisation, Experience Design, Juridique, Support et Talent Acquisition. Grâce à leur expertise et leur investissement, talent.brussels continue d’être un acteur clé au service de la Région de Bruxelles-Capitale. Un grand merci également à nos partenaires pour leur collaboration et leur confiance. Rendez-vous en 2025 pour relever ensemble de nouveaux défis ambitieux ! 

Conditions du congé

Pour les agents qui adoptent un enfant, le congé d’adoption est accessible à condition que l’enfant soit âgé de moins de 12 ans. De même, le congé d’accueil peut être demandé lorsqu’un enfant ou un adulte est placé dans la famille suite à une décision judiciaire ou pour une tutelle officieuse, selon des critères similaires. Dans les deux cas, l’agent doit prévenir son service RH par écrit, au moins un mois avant le début du congé. 

Lorsqu’il s’agit d’une adoption, l’agent doit fournir une attestation officielle de la communauté compétente confirmant l’attribution de l’enfant. Si l’enfant est déjà accueilli dans la famille, une preuve de son inscription au registre de la population ou des étrangers est nécessaire. Pour le congé d’accueil, une copie de la décision judiciaire ou tout document officiel justifiant l’accueil de l’enfant dans la famille est exigée. 

Durée du congé

La durée varie selon le type de congé et dépend également du contexte.

Congé d’adoption

• Maximum 4 semaines si l’enfant a plus de 3 ans. 
• Maximum 6 semaines si l’enfant a moins de 3 ans. 
• Exception : la durée est doublée si l’enfant a un handicap. 
• Le congé commence le jour où l’enfant est accueilli dans la famille et peut être fractionné par semaine. 

Congé d’accueil

• 4 semaines maximum si l'enfant est âgé de plus de 3 ans ;   
• 6 semaines si l’enfant n’a pas encore 3 ans   
• Le congé peut être fractionné par semaine   
• Exception : durée maximum du congé doublée si enfant handicapé   
• Le congé débute le jour où l’enfant est accueilli dans la famille  

Activité de service et rémunération

Pendant le congé, l'agent continue à percevoir sa rémunération, et la période de congé est assimilée à une période d'activité de service.

Sources juridiques  

*Agent faisant partie d’un SPR qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 200-202)   

**Agent faisant partie d’un OIP qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 193-195)   

Vous trouverez plus d'informations sur notre page consacrée aux congés familiaux.