Nieuws

In dit nieuwe jaar presenteert talent.brussels haar opleidingsplan 2025, opgesteld door het Loopbaancentrum van talent.brussels. Dit project is in samenwerking met onze personeelsleden tot stand gekomen, waarbij hun behoeften centraal stonden. 

Een interne enquête als kern van de aanpak 

Eind 2024 voerde talent.brussels een interne behoefteanalyse uit om de opleidingsbehoeften van haar medewerkers in kaart te brengen. Deze enquête, die uit twee delen bestond, gaf een algemeen beeld van de verwachtingen: 

• Gedeelte medewerkers: Welke competenties hebben ze nodig om hun professionele doelstellingen te bereiken? 

• Gedeelte managers: Welke competenties zijn essentieel voor hen en hun teams om de ambities van talent.brussels waar te maken? 

De resultaten identificeerden een aantal prioritaire competenties, waaronder: 

• Ontwikkeling van leiderschap/management 

• Tijd- en stressmanagement 

• De vaardigheid om een netwerk te creëren en te onderhouden 

• Creativiteit ontwikkelen 

• Problemen oplossen en beslissingen nemen 

• Onderhandelingscompetenties versterken 

Een evolutief plan voor continu leren 

Het opleidingsplan 2025 is ontworpen als een dynamisch, evoluerend en aanpasbaar project. Deze aanpak zorgt ervoor dat de opleidingstrajecten elk jaar kunnen worden verbeterd of aangepast als dat nodig is. 

Er zijn al twee trajecten op poten gezet: 

1. innovate@talent: Dit traject nodigt deelnemers uit om hun creativiteit en innovatievermogen te ontwikkelen, met de nadruk op artificiële intelligentie en probleemoplossing. 

2. Collaborate@talent: Dit programma versterkt vaardigheden op het gebied van samenwerking, communicatie, onderhandelen en netwerken. 

Deze opleidingen combineren online leren (e-learning) met sessies op locatie en bieden zo een balans tussen flexibiliteit en interactie. 

Naar gewestelijke afstemming van opleidingsnormen 

In de privésector en op federaal niveau legt de wetgeving vijf dagen* opleiding per jaar op voor elk personeelslid. Hoewel er geen wettelijke verplichting is op gewestelijk niveau, wil talent.brussels zich hiervoor inzetten. "In 2024 behaalden we een gemiddelde van 4,34 opleidingsdagen per medewerker, dat getuigt van ons constante streven om de leermogelijkheden voor onze medewerkers te verbeteren." zegt Amal Bouhjar, verantwoordelijke voor interne opleidingen bij talent.brussels  

Een plan gemaakt door en voor het personeel 

Door de inbreng van het personeel centraal te stellen in haar strategie, bevestigt talent.brussels haar engagement voor collectieve en individuele ontwikkeling in lijn met haar doelstellingen. Het opleidingsplan 2025 is een perfecte illustratie van deze filosofie: een op maat gemaakt, gezamenlijk ontwikkeld en evoluerend programma om elk personeelslid in staat te stellen zijn of haar volledige potentieel te bereiken. 

Bezoek onze website voor meer informatie over de opleidingen die beschikbaar zijn bij de regio en MyTalent Learning, het regionale opleidingsplatform.

*Individueel opleidingsrecht - Informatie voor de professionelen | FOD Werk - Arbeid en Sociaal Overleg 

Het principe van gelijk loon voor gelijk werk is al lang verankerd in zowel de Europese als de Belgische wetgeving en is een hoeksteen van de gelijke behandeling van vrouwen en mannen. Maar in de praktijk is de loonkloof nog steeds een realiteit (1).

De loonkloof tussen mannen en vrouwen bedroeg ook in 2020 gemiddeld ongeveer 13 % in de EU (2). Deze loonongelijkheid heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen, hun risico om in armoede te vervallen en de hoogte van hun pensioenen, die volgens gegevens van 2018 in de EU gemiddeld 30 % lager liggen (3).

In vergelijking met andere Europese landen doet België het goed, met een loonkloof in termen van bruto uurloon van 5,0 % in ons land volgens de laatste gegevens (2022) (4). Mais tout n’est pas rose pour autant! In een rapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen uit 2021 wordt de loonkloof per uur eerder geschat op 9,2 % in het nadeel van vrouwen. Deze kloof stijgt tot 23,1 % als rekening wordt gehouden met jaarsalarissen, omdat de ongelijke verdeling van werkuren dan wordt meegenomen in de berekening (5).

 

Deze kloof is gedeeltelijk te verklaren door een lagere jaarlijkse werkvolume voor vrouwen, die vaak deeltijds werken of minder aanwezig zijn op de arbeidsmarkt, vooral omdat ze meer gezinstaken op zich nemen dan hun mannelijke collega's. Ze werken ook vaak in slechter betaalde sectoren. Maar volgens het onderzoek uit 2021 van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen heeft 51 % van de loonkloof geen rationele verklaring en is dit uitsluitend te wijten aan genderdiscriminatie.

Hoewel de loonkloof gemakkelijk te meten is, is echte loondiscriminatie vaak verborgen. Er worden bijvoorbeeld verschillende namen gebruikt voor gelijkaardige jobs van mannen en vrouwen. En er worden verschillende loonschalen aan gekoppeld. Weinig werknemers weten precies wat hun collega's verdienen. Hierdoor blijven zelfs de meest opvallende verschillen onopgemerkt (6).

 

De Europese richtlijn in het kort

Om werknemers te helpen hun rechten op het gebied van gelijke beloning af te dwingen, heeft de Europese Unie in mei 2023 een richtlijn aangenomen over loontransparantie. Ze moet tegen juni 2026 omgezet zijn in Belgisch recht.

Ze verplicht werkgevers informatie over lonen te delen, en maatregelen te nemen als de loonkloof tussen vrouwen en mannen meer dan 5 % bedraagt.

De richtlijn bevat ook bepalingen over compensatie voor slachtoffers van loondiscriminatie en sancties, waaronder boetes, voor werkgevers die de regels overtreden (7).

 

Wat zijn de verwachte effecten van deze nieuwe regelgeving?

Loontransparantie moet werknemers in staat stellen discriminatie tussen mannen en vrouwen op te sporen en aan te vechten. Bovendien zal de bewijslast niet langer bij de werknemer liggen, maar bij de werkgever, die moet bewijzen dat hij de wetgeving niet heeft overtreden.

Aangezien loondiscriminatie op het vlak van geslacht vaak onbewust gebeurt, kan loontransparantie ook bijdragen aan de sensibilisering van werkgevers over het probleem en hen helpen genderdiscriminatie op te sporen die niet door objectieve criteria kan worden verklaard en vaak onbedoeld is (8).

 

Hoe zit het met het gewest?

In het Brussels Gewest, zoals in alle overheidsdiensten, zijn de lonen vastgelegd in precieze en transparante loonschalen. Deze worden berekend op basis van diploma, rang en anciënniteit, en niet op basis van geslacht of enig ander discriminerend criterium. De loonschalen van het Brussels openbaar ambt zijn vrij beschikbaar op de pagina Wedde van de website talent.brussels.

Het openbaar ambt blijft echter een uitzondering, en hoewel de eisen voor gelijke beloning voor mannen en vrouwen algemeen worden aanvaard, blijft de toepassing ervan in de praktijk moeilijk.

Daarom is de aanstaande inwerkingtreding van deze regelgeving een sterk signaal aan alle werkgevers en een nieuwe stap in de richting van echte loongelijkheid tussen mannen en vrouwen, wat talent.brussels alleen maar kan toejuichen.

 

Bronnen:

In het kader van onze voortdurende inzet om het management en leiderschap bij het Brussels Gewest te versterken, kondigt talent.brussels met veel plezier de organisatie aan van een inspirerend ontbijt rond het thema management. 

Dit tweetalige event, dat openstaat voor alle managers van niveau D t.e.m. A3 (met uitzondering van mandatarissen) en gebruikers van MyTalent Learning, is een ideale gelegenheid om elkaar te ontmoeten, te discussiëren en ideeën uit te wisselen over de uitdagingen en kansen van het management in onze gewestelijke omgeving. 

We hebben het genoegen Ann Lenaerts, professor aan de ULB, te verwelkomen die het vak 'Gestion des ressources humaines dans l’administration publique' doceert. Mevrouw Lenaerts zal verschillende aspecten belichten, zoals de veranderende rol van de manager, het groeiende belang ervan en het concept van 'human management'. 

Praktische details: 

• Event voorbehouden voor de managers van het Brussels Gewest - niveau D t.e.m. A3 (uitgezonderd mandatarissen) van wie de instelling MyTalent Learning* gebruikt. 

• Datum en uur: Vrijdag 21 februari 2025, van 9 u tot 11.30 u 

• Locatie: Auditorium van Leefmilieu Brussel, Havenlaan 86C - 1000 Brussel 

• Inschrijving: Inschrijven is verplicht en moet vóór 31 januari 2025 gebeuren via deze link. Inschrijven gebeurt via het platform MyTalent Learning (MTL)**.  

Waarom deelnemen?

Naast een gezellig ontbijt biedt dit evenement: 

• een unieke kans om te netwerken met je collega's; 

• een omgeving om actuele uitdagingen en best practices in management te bespreken; 

Contact en vragen  

Voor meer informatie kan je steeds terecht bij ons Loopbaancentrum via career@talent.brussels. 

Mis deze kans niet om je vaardigheden te ontwikkelen en je professionele netwerk uit te breiden.  

We kijken uit naar je aanwezigheid! 

--------

* deelnemende instellingen  

• Brugel 

• Brupartners 

• citydev.brussels 

• fiscalité.brussels 

• innoviris.brussels 

• Ombuds Bruxelles

• perspective.brussels 

• port.brussels 

• safe.brussels 

• slrb-bghm.brussels 

• talent.brussels 

• urban.brussels 

• visit.brussels 

 

** Als je deel uitmaakt van Brupartners, stuur ons dan de volledige namen van de deelnemers per e-mail voor deze datum en wij zorgen ervoor dat ze worden ingevoerd in het MTL-platform (MyTalentLearning). 

Sinds de oprichting van talent.brussels in 2018 speelt talent.brussels een pioniersrol in de innovatie van HR in de publieke sector. Doorheen de jaren heeft onze organisatie zich ontwikkeld tot een onmisbare partner voor de bijna 40 administraties in het Brussels Gewest voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent, het aanwerven van topmanagers en de loopbaanontwikkeling van de gewestelijke ambtenaren. Telkens met een focus op innovatie en gebruiksvriendelijkheid. 

Innovatie als fundament 

Bij de oprichting van talent.brussels was er geen overkoepelende HR-strategie. Het EneRHgy-project bracht aan het licht dat er meer dan 40 verschillende HR-tools in gebruik waren binnen 13 administraties, zonder enige connectie. Dit gebrek aan samenhang bemoeilijkte gegevensanalyse en samenwerking, terwijl het kostenverhogend werkte. 

Daarnaast was de bestaande wervingsprocedure inefficiënt en duurde vaak meer dan 170 dagen, wat resulteerde in een hoog percentage afhakers (75%). Dit maakte het moeilijk om te concurreren met de privésector. 

Toen COVID-19 toesloeg, minder dan twee jaar na de oprichting van talent.brussels, veranderde de organisatie van het werkveld in een recordtempo. talent.brussels zag hierin een kans voor positieve, transformerende verandering in de HR-processen van de Brusselse publieke sector.  

Met de steun van Cornerstone heeft talent.brussels zijn dienstverlening geherstructureerd en een oplossing geboden voor de uitdagingen die gepaard gingen met gefragmenteerde HR-processen. De invoering van het MyTalent-platform met verschillende modules (‘MyTalent Recruitment’, ‘MyTalent Learning’, “MyTalent Performance” ) bood een gestroomlijnde en uniforme aanpak voor werving en leren. Hierdoor positioneert talent.brussels zich steeds beter als een klantgerichte, innovatieve en flexibele organisatie die als een HR-dienstveleener fungeert voor andere Brusselse administraties. Vandaag de dag is talent.brussels verantwoordelijk voor rekrutering van statutaire medewerkers en topmanagers, training, HR-analytics, employer branding en het ondersteunen van de Brusselse overheid bij het ontwikkelen van HR-beleid. Sinds de oprichting is het personeelsbestand gegroeid van 40 medewerkers in 2019 tot 120 in 2024. 

“In de complexe en sterk gereguleerde omgeving van HR in de publieke sector is het cruciaal dat talent.brussels toegang heeft tot geavanceerde oplossingen die zich kunnen aanpassen aan onze unieke behoeften. Ons MyTalent-platform biedt de flexibiliteit en schaalbaarheid die we nodig hebben om rekrutering en opleiding over meerdere administraties heen te beheren.” - Elise Beyst, HR Directeur bij talent.brussels 

Dit leidde tot aanzienlijke verbeteringen in de snelheid, samenwerking en effectiviteit van HR-processen. Recruitmentprocessen, die voorheen tot 170 dagen duurden, zijn nu teruggebracht tot slechts 60 dagen. De kandidaatuitval is met 50% verminderd dankzij efficiëntere selectieprocedures. 

Een ecosysteem van leren en samenwerking 

Met MyTalentLearning introduceerde talent.brussels een innovatieve benadering van leren en ontwikkeling in de publieke sector. Meer dan 4.000 medewerkers in 14 administraties hebben toegang tot ruim 2.500 opleidingen, waaronder 300 e-learnings. Deze centralisatie heeft niet alleen kosten bespaard, maar ook een cultuur van kennisdeling en levenslang leren bevorderd. 

Uniek aan de aanpak van talent.brussels is de transversale benadering tussen de administraties. Partners kunnen opleidingen ontwikkelen en delen, wat leidt tot een ongekende samenwerking tussen organisaties. Dit maakt het eenvoudiger voor medewerkers om hun professionele vaardigheden te ontwikkelen en hun carrière te bevorderen. 

Innovatieve transformatie 

De transformatie ging verder dan alleen technologie, met de uitrol van een grondige verandermanagementstrategie en een gefaseerde implementatieaanpak. Dit hielp partners te overtuigen van de voordelen van een gecentraliseerde aanpak.Ook op het gebied van beleid heeft talent.brussels een sleutelrol gespeeld. Door data-analyse en HR-analytics te integreren, hebben partners toegang tot waardevolle inzichten om strategische beslissingen te nemen. Dit ondersteunt de langetermijnvisie om vaardigheden, prestaties en interne mobiliteit verder te versterken. 

Naar een dynamische toekomst 

De resultaten van deze transformatie spreken voor zich: kostenbesparingen, efficiëntieverbeteringen en een meer cohesieve en goed opgeleide publieke sector. talent.brussels blijft werken aan nieuwe oplossingen, zoals de implementatie en uitrol van een prestatiemodule “MyTalent Performance” en “MyTalent Onboarding” in 2025. Met Cornerstone heeft talent.brussels een solide basis gelegd voor toekomstige innovaties, zoals vaardighedengebaseerde ontwikkeling en interne mobiliteit, om een dynamische en aantrekkelijke werkgever te blijven. 

talent.brussels’ inzet voor innovatie, gebruiksvriendelijke technologieën en samenwerking maakt het mogelijk om het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te positioneren als een werkgever van keuze en dit in de toekomst ook te blijven. Door haar holistische en vooruitstrevende aanpak bewijst talent.brussels dat transformatie in de publieke sector niet alleen mogelijk is, maar ook essentieel voor succes in een concurrerende arbeidsmarkt. 

 

Overconnectie en technostress zijn grote uitdagingen voor moderne organisaties. Vanaf 1 april 2023 zijn werkgevers met meer dan 20 medewerkers wettelijk verplicht om het recht op deconnectie te garanderen. Dit recht, dat essentieel is voor het bewaren van een evenwicht tussen werk en privéleven, bepaalt dat medewerkers niet verplicht zijn om te reageren op professionele verzoeken buiten hun werkuren.  

In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft talent.brussels het initiatief genomen om concrete aanbevelingen voor te stellen voor een beleid inzake connectiviteitsbeheer. Het doel? Elk individu in staat stellen een balans te vinden tussen werk en privéleven en tegelijkertijd optimaal te blijven presteren voor de organisatie. 

Een initiatief in het hart van het LKW-project (levenskwaliteit op het werk)    

Dit verslag is het resultaat van een diepteonderzoek dat in 2022 samen met de KU Leuven werd uitgevoerd naar de digitale deconnectiegewoonten van alle personeelsleden in de Brusselse instellingen. Het bevat ook de feedback van het gewestelijke netwerk Levenskwaliteit op het werk en legt hiermee de basis voor een evenwichtig connectiviteitsbeheer. Deze samenwerking heeft het mogelijk gemaakt om goede praktijken te identificeren en maatregelen voor te stellen die zijn afgestemd op de realiteit op het veld. Er is gekozen voor een participatieve aanpak om ervoor te zorgen dat de aanbevelingen relevant en efficiënt zijn. 

De belangrijkste aanbevelingen zijn als volgt: 

1. De bereikbaarheidsregels verduidelijken in de arbeidsreglementen, zodat iedereen zijn rechten en verantwoordelijkheden kent. 

2. De invoering van handvesten en gidsen die goede digitale praktijken promoten die zijn afgestemd op de behoeften van de teams. 

3. Specifieke opleidingen om te sensibiliseren rond de risico's van hyperconnectie en efficiënte deconnectiestrategieën te bevorderen. 

4. Regelmatige connectiviteitsdiagnoses, via tools zoals de connectiviteitsscore, om de behoeften te beoordelen en acties dienovereenkomstig aan te passen. 

Digitaal welzijn: een gedeelde verantwoordelijkheid 

De aanbevelingen benadrukken dat digitaal welzijn afhangt van de samenwerking tussen werkgevers en medewerkers. Hoewel organisaties een gunstige omgeving moeten creëren, is het ook aan elk individu om verantwoordelijk gedrag op het werk aan te nemen. 

Een evenwichtige organisatiecultuur bevorderen 

Met de publicatie van deze gids nodigt talent.brussels werkgevers en medewerkers uit om hun relatie met connectiviteit te herzien. Door een omgeving te bevorderen die individuele en collectieve behoeften respecteert, kan iedereen bijdragen aan het verbeteren van het welzijn op het werk. 

Op basis van deze aanbevelingen kunnen de organisaties van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest praktijken invoeren die zowel de professionele doeltreffendheid van hun medewerkers als hun levenskwaliteit verbeteren. 

Ga voor meer informatie en toegang tot het volledige verslag naar talent.brussels. 

Deze week focust talent.brussels op een waarde die essentieel is voor een gezonde en motiverende werkomgeving: erkenning. Ter gelegenheid hiervan werd er een "muur van dankbaarheid" geïnstalleerd in onze kantoren. Deze ruimte nodigt iedereen uit om een woord van erkenning achter te laten voor hun collega's, of het nu gaat om onschatbare hulp, een succesvol project of een eenvoudige daad van vriendelijkheid.

Waarom waarde hechten aan erkenning op het werk? 

Erkenning is veel meer dan een simpel woord of gebaar. Volgens Davy Schroyen, preventieadviseur en vertrouwenspersoon bij talent.brussels, speelt het een cruciale rol in het welzijn en de prestaties van medewerkers: 

"Als medewerkers zich gewaardeerd voelen, zetten ze zich niet alleen meer in voor hun werk, maar dragen ze ook bij aan een positief klimaat binnen het team. Op termijn helpt dit om talent te behouden en de samenwerking te verbeteren. " 

Erkenningsinitiatieven bij talent.brussels 

Bij talent.brussels worden al een aantal initiatieven genomen om een cultuur van erkenning te bevorderen: 

• Het Talent Succes Bord: een speciale sectie op ons intranet belicht de bevorderingen, prestaties en belangrijke projecten van onze medewerkers. 

• Persoonlijke gebeurtenissen in de kijker: bruiloften, geboortes en andere belangrijke momenten worden aangekondigd zodat iedereen deze vreugde met zijn collega's kan delen. 

• Steun van de managers: managers worden aangemoedigd om hun waardering voor hun teamleden te uiten, hetzij door kleine gebaren of formele felicitaties. 

De voordelen voor de organisatie 

Een cultuur van erkenning aannemen betekent ook investeren in collectief succes. Studies tonen aan dat medewerkers die zich gewaardeerd voelen en van wie het werk wordt erkend voor wat het waard is, meer geneigd zijn om initiatief te nemen, te innoveren en loyaal te blijven aan hun organisatie. Daarom blijft talent.brussels initiatieven ontwikkelen die ieders bijdrage waarderen. 

Laten we in deze week van dankbaarheid de tijd nemen om de mensen om ons heen te bedanken. Met een beetje erkenning kom je een heel eind! 

Hoe lang duur het omstandigheidsverlof? 

De duur van het omstandigheidsverlof hangt af van de gebeurtenis. Je kunt dit verlof enkel aanvragen voor een volledige werkdag. 

• Huwelijk of inschrijving in het bevolkingsregister van het samenlevingscontract van de ambtenaar: 4 dagen verlof 
• Geboorte van een kind als de ambtenaar wordt erkend als vader of gelijkwaardige tweede ouder ervan, om voor dit kind te zorgen: 20 dagen verlof  
• Geboorte van een kleinkind: 1 dag verlof  
• Overlijden van de echtgenoot of van de samenwonende partner van de ambtenaar: 10 dagen verlof  
• Overlijden van een bloedverwant in de eerste graad hetzij van de ambtenaar, hetzij van de echtgenoot of van de samenwonende partner van de ambtenaar: 10 dagen verlof  
• Huwelijk of inschrijving in het bevolkingsregister van het samenlevingscontract van een kind van de ambtenaar of van de samenwonende partner van de ambtenaar: 2 dagen verlof  
• Overlijden van een bloedverwant in om het even welke graad hetzij van de ambtenaar, hetzij van de echtgenoot of van de samenwonende partner van de ambtenaar, onder hetzelfde dak wonend als de ambtenaar: 2 dagen verlof  
• Overlijden van een bloedverwant in de tweede graad hetzij van de ambtenaar, hetzij van de echtgenoot of van de samenwonende partner van de ambtenaar, maar niet onder hetzelfde dak wonend als de ambtenaar: 2 dagen verlof  
• Overlijden van een bloedverwant in de derde graad hetzij van de ambtenaar, hetzij van de echtgenoot of van de samenwonende partner van de ambtenaar, maar niet onder hetzelfde dak wonend als de ambtenaar: 1 dag verlof  

Dienstactiviteit en bezoldiging 

De ambtenaar blijft tijdens het verlof zijn bezoldiging ontvangen, en de verlofperiode wordt gezien als actieve diensttijd. 

Juridische bronnen 

*Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 194-195)  

**Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 197-198)  

Benieuwd naar andere vormen van (familiaal) verlof? Je vindt een overzicht terug in ons ambtenarenportaal.

Gelieve er rekening mee te houden dat onze kantoren gesloten zullen zijn van 25 december 2024 t.e.m. 2 januari 2025, zodat onze teams kunnen uitrusten en van de feestdagen kunnen genieten. Op 3 januari gaan we terug aan de slag, om te beginnen aan een nieuw jaar vol uitdagingen en gezamenlijke ambities. 

We zien je graag in 2025! 

Het hele talent.brussels-team 

2024 werd gekenmerkt door enkele innovatieve en strategische projecten voor talent.brussels. Onze teams hebben hun krachten gebundeld om verschillende initiatieven uit te voeren, die allemaal gericht zijn op een gemeenschappelijk doel: het versterken van het gewestelijk openbaar ambt en het beter bedienen van onze partners. Deze terugblik belicht de belangrijkste projecten die dit jaar hebben plaatsgevonden en de concrete impact die ze hebben gegenereerd.  

Hieronder een overzicht: 

Het Memorandum: een langetermijnvisie voor de human resources in het Brussels Gewest 

In 2024 heeft ons team Piloting het Memorandum opgesteld, een document waarin de activiteiten van talent.brussels worden uiteengezet en een toekomstvisie voor het Openbaar Ambt op het vlak van human resources in het Brussels Gewest wordt voorgesteld. De belangrijkste fasen van dit project waren het verzamelen van informatie, een strategische workshop, het opstellen van het document en tot slot een gerichte verspreiding onder de politieke partijen vóór de gewestelijke verkiezingen van 2024 om een ambitieuze langetermijnvisie voor de gewestelijke human resources te bieden.  

Nieuwe op maat gemaakte e-learnings voor het Brussels Gewest 

Ons loopbaancentrum heeft zijn vaardigheden op het gebied van e-learning versterkt door de opleidingen 'Brusselse instellingen' en 'Evaluatie binnen het Gewest' te ontwikkelen. Deze inhoud over transversale thema's beantwoordt aan specifieke behoeften en ondersteunt verschillende gewestelijke projecten. Momenteel worden andere e-learnings ontwikkeld om beter te beantwoorden aan de verwachtingen van onze partners. Deze zullen aan de 5.872 al beschikbare opleidingen voor de 2.261 gewestelijke gebruikers van MyTalent Learning worden toegevoegd. 

MyTalent Performance: optimalisatie van de evaluaties 

In het kader van zijn opdracht inzake talentbeheer heeft het team MyTalent Performance MyTalent Performance gelanceerd, de derde module van het platform MyTalent. Deze module die werd ontwikkeld in samenwerking met Brussel Fiscaliteit en de GOB, digitaliseert en centraliseert de evaluatieprocessen om een efficiënter en transparanter beheer te garanderen. MyTalent Performance vereenvoudigt de opvolging van de evaluaties, helpt bij het identificeren van de benodigde vaardigheden en zorgt ervoor dat aan de voorschriften wordt voldaan. Na een testfase bij talent.brussels staat de uitrol bij de gewestelijke partners gepland vanaf 2025. 

MyTalent: een voortdurend evoluerend platform 

2024 was een belangrijk jaar voor de verdere ontwikkeling van ons MyTalent-platform, dat tot doel heeft om het beheer van talenten in het Brussels Gewest te optimaliseren. Naast de lancering van MyTalent Performance om de evaluaties te digitaliseren (zoals hierboven vermeld), zijn er nog een aantal andere belangrijke functionaliteiten geïntroduceerd. Het gaat onder meer om het mandatenbeheer, de intragewestelijke mobiliteit en de gewestelijke onboarding, die de integratie van nieuwe personeelsleden vergemakkelijken. Deze evoluties maken deel uit van een langetermijnvisie om van MyTalent een allesomvattende, vlotte en intuïtieve tool te maken die beantwoordt aan de uiteenlopende behoeften van onze partners en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.  

Het gewestelijk netwerk van topmanagers 

Ons team Organisatie heeft het gewestelijk netwerk van topmanagers verder ontwikkeld door netwerkevenementen te organiseren voor de mandatarissen van het Brussels Gewest, waarbij samenwerking en uitwisselingen tussen hoge ambtenaren wordt aangemoedigd. Tijdens het evenement in september werden onderwerpen als de status van GOD en ION besproken en werd een workshop over het beheersplanmodel georganiseerd, waaraan 43 personen deelnamen en waarbij waardevolle feedback werd verzameld om de begeleidingstools te verbeteren.  

De gewestelijke employer branding: het begin van een gemeenschappelijke strategie voor het Brussels Gewest 

Ons team Externe Communicatie is begonnen met een groot project: het definiëren van de employer branding strategie voor het Brussels Gewest. Dit project is gericht op het creëren van een coherente en aantrekkelijke merkidentiteit. Het omvat het verzamelen van interne en externe percepties over het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, het definiëren van de EVP ('Employer Value Proposition') en het uitwerken van een creatief concept. Op korte termijn legt dit de basis voor een positioneringscampagne. Op lange termijn is het de bedoeling om van het Brussels Gewest een voorkeurswerkgever te maken voor de potentiële toekomstige kandidaten. 

talent.move: de nieuwe nieuwsbrief voor de personeelsleden van het Brussels Gewest 

Het team Externe Communicatie heeft een gloednieuwe maandelijkse nieuwsbrief gelanceerd: talent.move. Talent.move is speciaal ontworpen voor alle werknemers van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en is een informatiebron in verband met de loopbaan van de personeelsleden van onze besturen. U vindt er nieuws over de loopbanen, waaronder de aantrekkelijke opleidingen van het moment, de intragewestelijke mobiliteitsmogelijkheden, praktische informatie en nog veel meer. Met al meer dan 350 abonnees is het nu al een groot succes!  

Het mentorschap in de aanwervingsteams 

Ons team Talent Acquisition heeft het concept van het mentorschap bij zijn aanwervers ontwikkeld door een specifiek opleidingstraject voor mentors en een duidelijke structuur te creëren, om een efficiënte begeleiding voor de nieuwe aanwervingsconsultants en -assistenten te garanderen. Op termijn zal dit project naar alle partners van talent.brussels kunnen worden uitgebreid.  

Een casusbibliotheek: een gebruikt hulpmiddel bij selectieprocedures 

Ons team Talent Acquisition heeft een casusbibliotheek ontwikkeld met praktijkvoorbeelden uit de selectieprocedures. Deze tool is bedoeld om de kwaliteit van de selecties te verbeteren dankzij een gecentraliseerde documentatie en gedeelde feedback. Het is een echte bron van inspiratie en methodologisch advies voor onze selectieconsultants en aanwervingspartners. De bibliotheek is operationeel sinds juni 2024 en wordt voortdurend bijgewerkt en aangevuld met nieuwe gevallen.  

Een absenteïsme- en re-integratiebeleid om het welzijn van werknemers te verbeteren 

Ons HR-team heeft zijn inspanningen voortgezet om het absenteïsme bij talent.brussels terug te dringen, met een daling van 3% in het 2ᵉ kwartaal en van 5,4% in het 3ᵉ kwartaal 2024 ten opzichte van vorig jaar. Dit project is er ook op gericht om het welzijn van werknemers te verbeteren en hun re-integratie na een langdurige afwezigheid te vergemakkelijken. Om deze dynamiek te versterken, zijn er verschillende acties gepland in 2025: een kwalitatieve analyse van de absenteïsmecijfers, de creatie van informatiebrochures voor werknemers die langer dan een maand ziek zijn en gezamenlijke workshops om een gepast absenteïsmebeleid te definiëren. Daarnaast worden er opleidingen georganiseerd over de verzuimgesprekken (theorie en praktijk), de gegevensinterpretatie en de uitvoering van gerichte acties, vergezeld van intervisies en coachings voor de managers. 

talentAnalytics.brussels: de analyse van talenten in het Gewest  

Ons team Strategie heeft belangrijke ontwikkelingen doorgevoerd in verband met talentAnalytics.brussels, het Observatorium van de Werkgelegenheid voor het Openbaar Ambt in het Brussels Gewest. Ten eerste kon het project beginnen met de goedkeuring van een ordonnantie die het toepassingsgebied van het observatorium heeft uitgebreid. Ten tweede heeft het team een krachtig hulpmiddel voor een veilige, geautomatiseerde gegevensverzameling tot stand gebracht. Tot slot hebben ze andere strategische indicatoren ontwikkeld om het aanwerven, opleiden en behouden van talenten in het Brussels Gewest te optimaliseren.  

De verhuizing van talent.brussels naar de Iris Tower 

Ons team Facilities heeft toezicht gehouden op de verhuizing van talent.brussels naar de Iris Tower! Door hun vertrek in De Brouckère hebben de personeelsleden van talent.brussels zich in maart 2023 vervoegd bij andere gewestelijke collega's, waaronder de GOB en Brussel Fiscaliteit. In 2024 moest de verhuizing afgerond zijn met als doel de nieuwe werkplaatsen te optimaliseren met een flex- en cleandeskbeleid en alle bijbehorende inrichtingen (meubilair verhuizen, vergaderruimtes creëren, een aangename werkplaats ontwikkelen, enz.). Begin 2025 zal er ook een meeting center operationeel zijn. 

Een aankoopcentrale voor de hospitalisatieverzekering voor de werknemers  

In 2024 heeft de juridische dienst van talent.brussels via een aankoopcentrale een raamovereenkomst met één enkele inschrijver gesloten om een collectieve hospitalisatieverzekering aan te bieden aan actieve en gepensioneerde personeelsleden van de overheidsdiensten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest die bij de Koepel Sociale Dienst zijn aangesloten, evenals bepaalde leden van hun gezin. Met deze opdracht, die op 23 oktober 2024 werd gegund, kunnen begunstigde instellingen zich vanaf 1 januari 2025 aansluiten. Dit initiatief garandeert een gecentraliseerd en geoptimaliseerd beheer van de gezondheidsdekkingen, waardoor de aan de werknemers geboden voordelen worden versterkt en men tegelijk deel kan uitmaken van een gewestelijke dynamiek die harmonisatie en efficiëntie nastreeft. 

Archivering: een transversaal project voor een geoptimaliseerd beheer van documenten 

Tegenover de opeenstapeling van papieren dossiers in de voormalige kantoren van talent.brussels werd een archiveringsproject opgestart om de geproduceerde documenten op een doordachte manier te sorteren en op te slaan. Dit initiatief voldoet niet alleen aan de wettelijke verplichtingen, maar geeft ook een duidelijk beeld van wat er in het verleden en momenteel is bereikt. Ze draagt ook bij aan een vlottere werking, door de snelle lokalisatie van informatie te vergemakkelijken en het algemene beheer van documentaire bronnen te optimaliseren. talent.brussels was de eerste gewestelijke partner, gesteund door connect.memory (de dienst Archieven van de GOB) , die dit proefproject tot een goed einde heeft gebracht. Tijdens het forum van gewestelijke archivarissen werd het zelfs als voorbeeld voorgesteld!  

Het netwerk everyone.brussels: een nieuwe stap naar inclusie 

In 2024 heeft talent.brussels het netwerk everyone.brussels gelanceerd, een inclusieve ruimte die openstaat voor alle personeelsleden van het Brussels Gewest en is bedoeld om diversiteit te bevorderen en vooroordelen te bestrijden. Dit netwerk richt zich specifiek op de LGBTQIA+-gemeenschap en heeft zich als doel gesteld om nuttige informatie en beste praktijken te verspreiden om een respectvolle en inclusieve werkomgeving te bevorderen. De kick-off voor de lancering vond plaats op 16 maart 2024 en het hele jaar door worden er bijeenkomsten en evenementen georganiseerd. 

Deze baanbrekende projecten zijn slechts een glimp van de energie, creativiteit en toewijding die de teams van talent.brussels in 2024 aan de dag hebben gelegd. Elk initiatief, of het nu strategisch, operationeel of mensgericht is, draagt bij aan het versterken van onze opdracht: de uitbouw van een gewestelijk openbaar ambt dat performanter en inclusiever is en aan de uitdagingen van vandaag en morgen is aangepast. 

Wij willen de zes teams die deze successen mogelijk hebben gemaakt van harte bedanken: Piloting, Strategie en Organisatie, Experience Design, Juridische expertise, Support en Talent Acquisition. Dankzij hun expertise en inspanningen blijft talent.brussels een belangrijke speler ten dienste van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Wij willen ook onze partners bedanken voor hun medewerking en vertrouwen. Tot in 2025, wanneer we samen nieuwe ambitieuze uitdagingen aangaan! 

Voorwaarden voor het verlof 

Werknemers die een kind adopteren, kunnen adoptieverlof opnemen op voorwaarde dat het kind jonger is dan 12 jaar. Op dezelfde manier kan adoptieverlof worden aangevraagd wanneer een kind of volwassene in het gezin wordt geplaatst na een beslissing van de rechtbank of voor onofficiële voogdij, volgens vergelijkbare criteria. In beide gevallen moeten werknemers hun HR-afdeling ten minste één maand voor aanvang van het verlof schriftelijk op de hoogte stellen.  

In het geval van adoptie moet de werknemer een officieel certificaat van de bevoegde gemeenschap overleggen waarin wordt bevestigd dat het kind aan haar is toegewezen. Als het kind al deel uitmaakt van het gezin, is een bewijs van inschrijving in het bevolkings- of vreemdelingenregister vereist. Voor pleegverlof is een kopie van de rechterlijke beslissing of een ander officieel document vereist dat het plegen van het kind in het gezin rechtvaardigt.  

Duurtijd van het verlof

De duur varieert naargelang het type verlof en hangt ook af van de context:

Adoptieverlof 

• Het verlof heeft een maximale duur van 6 weken; 
• Uitzondering: maximale duur van het verlof verdubbelt als het kind een handicap heeft (leeftijdsgrens: 21 jaar);  
• Het verlof kan gesplitst worden opgenomen per week;  
• Het verlof dient te worden opgenomen uiterlijk binnen de 4 maanden die volgen op de inschrijving van het kind als deel van het gezin van de ambtenaar in het bevolkingsregister of het register van vreemdelingen in de gemeente van zijn verblijfplaats; 
• Op verzoek van de ambtenaar kunnen maximaal 3 weken worden opgenomen voordat het kind in het gezin wordt verwelkomd; 

Pleegverlof 

• Maximaal 4 weken als het kind ouder is dan 3 jaar;  
• 6 weken als het kind jonger is dan 3 jaar  
• Het verlof kan gesplitst worden opgenomen per week  
• Uitzondering: maximale duur van verlof verdubbeld als kind gehandicapt  
• Het verlof vangt aan op de dag dat het kind in het gezin wordt opgenomen 

Dienstactiviteit en bezoldiging 

De ambtenaar blijft tijdens het verlof zijn bezoldiging ontvangen, en de verlofperiode wordt gezien als actieve diensttijd. 

Juridische bronnen 

*Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 200-202)  

**Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 193-195)  

Meer info over de verschillende types verlof vind je terug op onze overzichtspagina over het familiaal verlof.