Au programme, Christophe Vanroelen a présenté les "Défis et atouts des NWOW pour la qualité du travail et de l’emploi", offrant des perspectives sur les impacts de ces nouveaux modes de fonctionnement. Régine Bruyère et Thomas Loward, de l’entreprise AREMIS, ont poursuivi avec une intervention sur l’évolution des méthodes de travail, intitulée "Des New Ways of Working aux Hybrid Ways of Working : évolution de 2015 à 2025". 

Une table ronde a également permis à des représentants d’entreprises publiques et privées (Haemers Technologies, Tryangle, SPRB, Bruxelles Logement et talent.brussels) de partager leurs expériences concernant l'organisation du travail et la mise en œuvre des NWOW au sein de leurs structures. 

Cet événement a été une occasion privilégiée de rencontrer différents partenaires de Brupartners, tant du secteur public que privé, et d'échanger sur l’application des NWOW dans leurs organismes. Salvina Macaluso, responsable de l’équipe Organisation chez talent.brussels, a profité de la table ronde pour mettre en lumière les initiatives menées au sein de la Région, en collaboration avec les institutions bruxelloises, suite à la crise du Covid. Elle a souligné les changements profonds et durables dans l'organisation du travail qui se sont désormais intégrés aux pratiques quotidiennes. 

Nous remercions chaleureusement Brupartners et tous les participants pour ces échanges enrichissants et leur souhaitons un très joyeux anniversaire ! 

En tant que centre d’expertise pour la fonction publique bruxelloise, talent.brussels soutient ses partenaires régionaux dans leurs missions RH.

En ce qui concerne le bien-être au travail, talent.brussels organise tous les deux ans une enquête de satisfaction du personnel bruxellois.

Le but est d’obtenir un baromètre qui permet aux administrations partenaires de suivre et d’améliorer la satisfaction et l’engagement de leurs collaborateurs.

L’enquête repose sur une littérature scientifique et bénéficie de l’expertise des analystes de talent.brussels, la rendant spécifiquement adaptée au cadre de la fonction publique.

Le questionnaire aborde en une soixantaine de questions des thèmes variés tels que la carrière, la communication, l’engagement et l’équilibre travail/vie privée. La participation se fait sur base volontaire et reste bien entendu anonyme.

L’enquête se déroulera du 6 janvier au 31 janvier 2025.

Les résultats seront partagés en interne au printemps 2025 sous forme d’un rapport régional et de rapports individuels pour chaque organisation, ce qui permettra d’avoir une vision à la fois globale et comparative.

En récoltant des données chiffrées tous les deux ans via cette enquête, talent.brussels souhaite faciliter l’analyse des indicateurs liés au bien-être et à la satisfaction au travail et  la mise sur pied de plans d'actions ciblés au sein de chaque organisme. Le but est évidemment de contribuer à créer une qualité de vie au travail optimale pour tout le personnel de la Région.

Les Directions générales et gestionnaires  RH des partenaires de talent.brussels sont invités à une séance d’information le 7 novembre afin de pouvoir relayer le projet en interne et maximiser la participation de leurs collaborateurs.

Pouvez-vous nous parler un peu de votre parcours et de la manière dont vous êtes entrée dans la profession de traducteur ? Comment avez-vous débuté en tant que traductrice chez talent.brussels ?  

« Je suis traductrice de formation. J'ai étudié le néerlandais, le français et l'anglais. Je traduis principalement du français vers le néerlandais, mais aussi l'inverse. Mon stage de postgraduat m'a permis d'acquérir une première expérience professionnelle dans un service public. En 2019, j'ai rejoint talent.brussels dans les services Talent Acquisition et Communication où je faisais aussi des traductions, même si ce n'était pas ma fonction principale. Par la suite, j'ai recommencé à traduire à temps plein. Je connais bien le cœur de métier de talent.brussels ainsi que ses besoins stylistiques et terminologiques. »

Qu'est-ce qui vous semble le plus agréable et le plus difficile dans votre travail de traductrice ? 

« En tant que seule traductrice chez talent.brussels, je ne me concentre pas uniquement sur la traduction et la révision. Je gère également divers projets comme les marchés publics en matière de traduction, la gestion du budget, la recherche et la mise en place d'outils efficaces pour optimiser le processus de traduction (par exemple, outil de traduction, enquêtes de satisfaction, etc.), l'organisation et la hiérarchisation des demandes, la fourniture de conseils linguistiques, la coordination des traductions externalisées ou encore, la transmission du feedback nécessaire à l'agence de traduction externe. 

Passer d'une tâche à l'autre peut parfois être un challenge, mais je trouve cette variété agréable et enrichissante. Cela m'aide à moderniser le processus de traduction, ce qui est satisfaisant. Lors de mes expériences passées, la traduction pouvait sembler « vieux jeu » car il n'y avait pas d'outils disponibles, il fallait donc traduire directement dans le fichier source et tenir à jour une liste terminologique manuellement. Heureusement, les processus de la plupart des services publics de traduction ont évolué depuis. 

Un autre défi réside dans le fait que les francophones utilisent souvent beaucoup de mots. Ou, comme le disait si bien l'un de mes professeurs de traduction : « Les francophones mettent beaucoup de crème fouettée sur leur gâteau ». C'est donc à moi qu'il incombe de bien décorer ce gâteau. Au début, j'étais très fidèle au texte original, si bien que le texte cible ne se lisait pas toujours de manière fluide et que l'on pouvait parfois deviner qu'il s'agissait d'une traduction du français. Au fil du temps, j’ai commencé à accorder plus d'importance au contenu même. Ainsi, je n'hésite plus à retourner une phrase, à scinder de longues phrases, à omettre des répétitions inutiles, etc. L'astuce consiste à trouver un équilibre entre la préservation du message, d'une part, et la lisibilité, d'autre part. C'est aussi l'une des leçons les plus importantes que l'on apprend au cours de sa formation : on ne reconnaît pas une bonne traduction comme une traduction. »

Comment procédez-vous pour traduire un nouveau texte ? Avez-vous une méthode ou un processus spécifique à suivre ? 

« Lorsque je reçois une demande de traduction, je l'enregistre dans mon tableau de suivi qui me permet d’établir les priorités. Ensuite, je lis d'abord grossièrement le texte source puis je l’insère dans mon outil de traduction où le texte est divisé en segments (phrases). 

En fonction de mon degré de connaissance du sujet et de la terminologie associée, je dois parfois faire des recherches. Il est primordial de savoir quelles sources sont fiables et celles qui sont à éviter. Ce sont des choses que l'on apprend au cours de sa formation, mais que l'on découvre aussi progressivement sur le terrain. 

Après chaque segment, je révise immédiatement la traduction de la phrase en question et lorsque le texte complet est terminé, je le laisse de côté pendant un certain temps, pour le relire à nouveau avec un regard neuf. Je trouve cette double révision importante, comme je suis actuellement la seule traductrice dans notre organisation. 

L'une des règles de traduction veut que l'on traduise vers sa langue maternelle, tout simplement parce qu'on la maîtrise mieux que la langue étrangère. Le néerlandais étant ma langue maternelle, je fais généralement réviser mes traductions en français par un chargé de communication francophone. Et s'il s'agit d'un texte complexe, je fais relire ma traduction par un collègue expert en la matière (par exemple, un juriste), quel que soit le sens de la traduction. »

Comment gérez-vous le jargon ou la terminologie spécialisée dans vos traductions ? Y a-t-il des termes spécialisés et des traductions correspondantes que vous connaissez par cœur ? 

« Je recherche toujours la terminologie dans des sources fiables, telles que des dictionnaires en ligne, des textes juridiques, des sites web officiels, etc. J'avais l'habitude de tenir une liste terminologique manuellement, mais aujourd'hui, tout est stocké dans l’outil de traduction qui propose des suggestions pour certains termes. Cela permet non seulement d'accélérer le processus, mais aussi de garantir la cohérence terminologique de nos textes.  

En fonction du contexte, on apprend également quel terme utiliser. Par exemple, en fonction du contexte, je saurai quand je dois traduire le mot français « projet » par « ontwerp » ou par « project ». 

Comment gérez-vous les différences linguistiques et culturelles dans la traduction ? 

« Ici, je m'intéresse surtout au message. Que veut-on transmettre ? Si ce n'est pas immédiatement clair pour moi, je contacte l'auteur du texte source pour obtenir plus d'explications. Je vérifie ensuite s'il existe un équivalent dans la langue cible. Si ce n'est pas le cas, j’utilise une autre formulation pour transmettre la même idée. Toutefois, il n'est pas toujours possible de créer le même effet (par exemple, dans un jeu de mots) et c'est là qu'il faut faire preuve de créativité. La traduction est donc aussi un peu du copywriting. 

En dehors de l'aspect linguistique, je ne rencontre pas beaucoup de différences culturelles. L'un des rares exemples de différence interculturelle dans nos textes administratifs est l’utilisation des pronoms. Alors que dans les textes francophones, la forme « vous » est toujours utilisée, en néerlandais, la forme « jij », moins formelle, est généralement préférée. Bien entendu, le choix du néerlandais dépend également du public cible, mais en français, on ne rencontre jamais le « tu ». 

En quoi consiste le nouveau module Performance sur la plateforme MyTalent ? 

Sophie Longueville : "Le module MyTalent Performance fait partie de la plateforme MyTalent, qui est elle-même un écosystème autour de la carrière et du développement des agents de la Région bruxelloise. Nous disposons déjà de MyTalent Recruitment pour gérer les processus de recrutement et de MyTalent Learning pour la formation. Nous implémentons à présent MyTalent Performance, qui est une solution complète conçue pour optimiser les processus d’évaluation et de gestion des compétences. En centralisant et digitalisant l’ensemble du cycle d’évaluation des collaborateurs de la Région bruxelloise, l'outil permet une gestion plus efficace et transparente de ces processus." 

Pourquoi talent.brussels a décidé d'implémenter MyTalent  ? 

"Le module a été conçu pour soutenir la stratégie de gestion des emplois, des compétences et du développement du personnel de la Région bruxelloise, qui est une des missions de talent.brussels. 

De plus, MyTalent s'inscrit dans le cadre du projet OptIris, visant à offrir une plateforme RH standardisée et gérée au niveau régional, permettant ainsi des économies et une harmonisation des outils RH pour toutes les organisations de la Région." 

Quels sont les avantages de Performance pour les équipes RH de nos partenaires (et de talent.brussels qui en est également utilisatrice) ? 

"MyTalent Performance optimise et digitalise le processus d'évaluation, en centralisant toutes les informations sur une plateforme unique. Cela permet d'éviter la dispersion des documents et des données, facilitant ainsi la gestion pour les évalués et les évaluateurs, en cas de succession d’évaluateurs, par exemple.  

Pour les équipes RH, ce module offre des fonctionnalités avancées de reporting et d’analyse des compétences, aidant à identifier les tendances et les besoins en développement. Par ailleurs, il garantit le respect des obligations des statuts, minimise les erreurs et permet d’apporter une pratique plus uniformisée." 

Comment les modules Learning et Performance peuvent-ils être utilisés ensemble ? 

"Nous encourageons nos partenaires à utiliser les modules Learning et Performance en synergie. Performance permet de créer des plans de développement pour les collaborateurs et d’y intégrer les formations répertoriées dans le module Learning. Cela permet de suivre et d’optimiser au mieux les compétences des agents et, utilisés ensemble, ils révèlent tout le potentiel de la plateforme MyTalent." 

Quel est le processus de suivi avec les partenaires lors de l’implémentation du module ? 

"Le projet d’implémentation est adapté à chaque partenaire, en fonction de ses besoins spécifiques tels que le nombre d’agents ou le type de statut. Nous tenons également compte du fait que le partenaire dispose déjà de MyTalent Learning, car cela rend l’intégration de Performance plus aisée. Nous commençons par une démonstration de l’outil, suivie de son implémentation. Nous formons ensuite les évaluateurs, les équipes RH et les administrateurs système. Nous restons également disponibles pour un support continu après l’implémentation, un « service après-vente » en quelque sorte." 

Quelles sont les prochaines étapes pour MyTalent Performance ? 

"L’implémentation pilote chez talent.brussels se terminera début octobre. Ensuite, nous entamerons l’implémentation chez Bruxelles Fiscalité. Les autres partenaires de la Région bruxelloise pourront bénéficier de Performance à partir de 2025, en fonction de leur intérêt et d'une évaluation préalable faite par nos équipes." 

Avec ce nouvel outil, talent.brussels continue de renforcer son rôle en tant que partenaire stratégique pour le développement des talents à la Région bruxelloise. 

L'évaluation : quoi et pourquoi ? 

L'évaluation d'un.e fonctionnaire consiste à évaluer en permanence le travail qu'il/elle effectue, sur la base de la description de fonction et des objectifs fixés lors de l'entretien de fonction. L'entretien d'évaluation est un moment de réflexion et d'échange qui permet au agent de se développer.  

Qui effectue l'évaluation ? 

• L'évaluateur.trice est généralement le/la supérieur.e hiérarchique direct du/de la fonctionnaire. L’évaluateur.trice doit dans tous les cas avoir un niveau ou un grade plus élevé par rapport à l'évalué.e.  

• Si le/la supérieur.e a un rôle linguistique différent, il/elle doit passer un examen linguistique. 

• Les fonctionnaires statutaires et contractuels peuvent être des évaluateurs.  

• L'évaluateur.trice n'a pas reçu la mention « avec réserve » ou « insuffisant » dans sa dernière évaluation. 

• L'évaluateur.trice a suivi une formation sur le système d'évaluation.  

• Si le/la supérieur.e ne remplit pas cette condition, une autre personne appropriée sera désignée pour procéder à l'évaluation. Cet.te évaluateur.trice travaille ensuite en concertation avec le/la supérieur.e pour mettre en place l'évaluation. Le/la supérieur.e peut agir en tant qu'observateur.trice pendant les entretiens, sous réserve du consentement de l'évalué.e. 

Comment évaluer ? 

Un cycle d'évaluation se compose des éléments suivants : 

1. Entretien de fonction : Au début de la période d'évaluation, un entretien a lieu au cours duquel des objectifs sont fixés. Cet entretien a lieu au début de la fonction et les objectifs et les délais d'évaluation formulés lors de cet entretien guident la suite de l'évaluation. En outre, au cours des entretiens, les objectifs sont discutés, mais aussi les compétences, les comportements et le développement personnel dans le cadre de la fonction. La description de fonction est le point de départ de cet entretien.  

2. Entretiens intermédiaires : Ils peuvent avoir lieu pour discuter des problèmes et des progrès. Des ajustements peuvent être apportés aux objectifs. Un entretien intermédiaire peut avoir lieu à la demande du/de la fonctionnaire ou de son/sa supérieur.e hiérarchique. Dans le cas d'une mutation interne ou d'une promotion à un niveau ou à un grade supérieur, un entretien intermédiaire a toujours lieu.  

3. Observations favorables et défavorables : les faits positifs et négatifs survenus au cours de la période d'évaluation sont rassemblés dans un rapport et ajoutés au dossier d'évaluation. Seuls l'évaluateur.trice et l'évalué.e peuvent demander que ces documents soient ajoutés au dossier d'évaluation.  

4. L'entretien d'évaluation: l'entretien d'évaluation a lieu à la fin de la période d'évaluation. L'entretien d'évaluation est le point final de l'ensemble du cycle et constitue un moment de discussion entre l'évaluateur.trice et la personne évaluée sur les points à améliorer, à développer et à ajuster, les attentes de la hiérarchie et la relation avec les supérieurs.es et la méthode de travail, mais aussi les aspects positifs de la période d'évaluation écoulée sont certainement abordés au cours de l'entretien. Sur la base des résultats et des objectifs, l'évaluateur.trice émet une mention : « favorable », «  sous réserve » ou « insuffisant ». 

Contenu du dossier d'évaluation 

Le dossier d'évaluation contient tous les documents pertinents tels que la description de fonction du/de la fonctionnaire, les rapports d'entretiens, les évaluations et les éventuelles auto-évaluations de l’agent.e. 
 
Les formulaires et autres documents d’évaluation font partie du dossier personnel du/de la collaborateur.trice et sont donc confidentiels. Il s'agit des documents suivants :  

• La description de fonction en question   

• Le rapport du dernier entretien de fonction  

• Les documents relatifs aux appréciations favorables ou défavorables   

• Le rapport de l'entretien (des entretiens) intermédiaire(s)  

• Le rapport du dernier entretien d’évaluation   

• Les rapports de consultation  

• Le rapport d'auto-évaluation (si l'agent.e le souhaite)   

• Toute décision de la chambre régionale de recours  

• Tout document que l'agent.e souhaite voir ajouté à son dossier 

Timing du cycle d'évaluation : 

Un cycle d'évaluation de fonctionnaire commence à la fin du stage de nomination ou au début du recrutement contractuel et dure deux ans, à condition qu'il y ait au moins six mois de service effectif au cours de cette période. Si ce n'est pas le cas pour cause d'absence, de congé ou d'interruption de carrière, le/la fonctionnaire conserve son appréciation finale. Si l'absence d'évaluation ne peut être justifiée, le/la fonctionnaire bénéficie d'une évaluation favorable. À la fin de chaque cycle d'évaluation, le processus recommence.  

Dans le cadre d'une promotion ou d'une mobilité interne, le cycle d'évaluation se poursuit. Toutefois, un entretien intermédiaire est prévu dans ce cas pour finaliser la fonction précédente et un entretien de fonction pour discuter des nouveaux objectifs spécifiques au nouveau poste. Lors de l'entretien d'évaluation, les deux fonction sont prises en compte pour l'évaluation. 

Un cycle d'évaluation recommence lorsqu'il s’agit d’une nouvelle fonction à la suite :  

• d’une réorganisation ;  

• d’une mutation ou une mobilité intrarégionale ;  

• d’un retour d’un détachement (dans un cabinet ou autre). 

Exceptions au cycle d'évaluation 

Tous les membres du personnel sont soumis à ce cycle d'évaluation, sauf :  

• Les stagiaires statutaires   

• Les l'agent.es ayant un contract CPE de moins de 2 ans  

• Les l'agent.es ayant un contrat à durée déterminée de moins de 2 ans   

• Les l'agent.es détachés.es auprès d'un SPR ou d'un OIP, de la STIB, de la CIRB, etc.   

• Les l'agent.es détachés.es dans les cabinets ministériels, la Coupole Service Social, etc. 

Qu'en est-il si vous n'êtes pas d'accord avec l'évaluation ? 

• Le/la fonctionnaire peut introduire un recours auprès de la chambre régionale de recours dans les 20 jours suivant la réception d'une évaluation négative (« insuffisant » ou « sous réserve »).  

• La chambre de recours entend l'évaluateur et le/la fonctionnaire et prend une décision dans les 60 jours. 

Conséquences d’une appréciation « sous réserve » ou « insuffisant » 

• Une mention « sous réserve » ou « insuffisant » peut avoir une incidence sur la carrière du/de la fonctionnaire :  

• L’agent.e ne peut pas être évaluateur.trice. 

• L'ancienneté est gelée, ce qui suspend temporairement l'accès à une échelle salariale plus élevée.  

• Il est impossible de participer aux examens de promotion. 

• Il est impossible de demander une mutation volontaire.  

• Il est impossible de demander une mobilité intrarégionale volontaire. 

• Un.e fonctionnaire qui fait l'objet d'une telle évaluation est soumis à un cycle d'évaluation raccourci de six mois. Un entretien intermédiaire a lieu un à trois mois plus tard. À la fin du cycle d'évaluation abrégé, une autre évaluation suit.  

• Un.e fonctionnaire qui reçoit deux fois de suite la mention « insuffisant » peut être démis de ses fonctions pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, le/la fonctionnaire recevra une indemnité de licenciement. 

Délais administratifs des rapports d'évaluation 

Un rapport est établi à la fin de chaque entretien (intermédiaire). 

En cas d'entretien de fonction, d'entretien intermédiaire ou d'entretien d'évaluation, ce rapport est envoyé au/à la fonctionnaire pour signature dans un délai de 15 jours. Le/la fonctionnaire peut ajouter ses propres commentaires à ce rapport. Le service RH de l'organisation concernée doit être en possession du rapport signé dans les 30 jours suivant l'entretien. Si ce délai n'est pas respecté, le rapport sera envoyé au/à la fonctionnaire par courrier recommandé. 

Autres informations 

• Le dossier d'évaluation est accessible au/à la fonctionnaire, à son/sa supérieur.e hiérarchique et au service RH.  

• Une auto-évaluation peut être ajoutée au dossier, mais elle n'a qu'une valeur informative. 

Ce processus garantit que les performances et le développement des fonctionnaires sont soigneusement et équitablement évalués, avec des étapes claires de retour d'information et de recours. 

Le statut  

*Agent.e appartenant à un SPR relevant de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 131-154). 

**Agent.e appartenant à un OIP relevant de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 124-147).