Zakya habite à Hal, non loin de la gare, et met généralement 30 minutes en train pour se rendre dans le centre de Bruxelles. Quand elle doit visiter un chantier, elle prend sa voiture, mais c’est moins rapide. Heureusement, depuis le COVID, Zakya a l’opportunité de télétravailler plus régulièrement :

« Je travaille chez moi 2 jours par semaine et ça m’arrange bien. Ça m’évite de perdre du temps dans les trajets, je suis plus concentrée sur mes dossiers, je peux profiter de mes pauses pour aller faire des courses et je peux adapter mes horaires en fonction de mes enfants. C’est vraiment plus pratique ! » 

Aux yeux de Zakya, travailler à Bruxelles lui offre davantage d’opportunités professionnelles. Si elle avait été architecte à Hal, elle aurait dû prendre un statut d’indépendante – comme son mari – et elle aurait eu moins de choix. Sans compter qu’à Bruxelles, tous les chantiers sont proches les uns des autres. Cela limite le temps de trajet, un point appréciable. Son poste d’architecte pour le Port de Bruxelles lui offre par ailleurs des avantages financiers :  elle ne prend pas de risque avec le statut d’indépendante, elle bénéficie de congés payés, son ancienneté compte dans son salaire et elle reçoit une prime parce qu’elle parle néerlandais. Ce n’est pas rien !

« Je suis née à Bruxelles et quand j’ai déménagé à Hal, j’avais peur d’être isolée de la capitale… Au final, il n’en est rien. Les liaisons entre la Flandre et Bruxelles sont nombreuses, que ce soit en train ou en voiture. J’arrive parfois plus vite dans le centre-ville que quand j’habitais Evere ! »

Bruxelles, ma belle… Vraiment ? Oui, vraiment ! Zakya adore Bruxelles. C’est une ville animée, où il fait bon vivre. On pointe parfois du doigt la sécurité, mais jamais elle n’a entendu parler d’agressions envers des collègues. Elle circule librement, sans la moindre crainte. Quant à la propreté, c’est vrai qu’elle n’est pas toujours optimale, mais vu le nombre de personnes qui s’y rendent et le nombre d’activités qui y prennent place, c’est logique.

 « Ce que j’apprécie particulièrement, ce sont les espaces verts. Mon bureau se trouve juste à côté d’un parc, je prends beaucoup de plaisir à m’y promener. La vie culturelle est très riche, car la ville regorge de musées, d’expos, d’évènements… C’est pareil pour les bars, j’ai vraiment l’embarras du choix quand je veux retrouver des amis ou des collègues ! »

Daan Vermeulder (32 ans), de Malines, a troqué, après huit ans, son emploi d'enseignant à Malines contre un emploi de coach au service public bruxellois Actiris, le service public d’emploi bruxellois. Après un peu plus d'un an, il ne le regrette pas une seule seconde.

« Je trouve fantastique de pouvoir travailler sur des projets, mais j'ai surtout gagné en flexibilité. Je peux maintenant choisir quand je travaille et quand je prends congé, à quelle heure je commence ma journée de travail et si je travaille à Bruxelles ou à Malines. Tant qu’un travail de qualité est accompli, tout va bien. Après un an, je ne pourrais plus me passer de cette liberté », déclare Daan. 

Le bureau de Daan se trouve à la Tour Astro, dans un quartier agréable de Saint Josse ten-Noode, mais il est aussi régulièrement en déplacement dans Bruxelles. Il accomplit tous ses déplacements en transports en commun, combinés ou non avec un vélo :

« Je prends généralement le train et le métro. De porte à porte entre mon domicile à Malines à mon bureau à Bruxelles, il faut compter environ 50 minutes. Je fais la dernière partie de mon trajet avec un vélo pliable : c’est super pratique de l'avoir avec moi, même lorsque je suis à Bruxelles pour rendre visite à des partenaires pour des coachings ou des formations. Je n'ai pas de voiture, mais de cette façon, je peux me déplacer très facilement. Lorsque le temps est beau, il m'arrive de faire tout le trajet Malines-Bruxelles à vélo. En 40 minutes, j'y suis. Beaucoup de gens pensent que Bruxelles n'est pas sûre pour les cyclistes. Rien n'est plus faux. Le tronçon le plus sûr de mon parcours ne se situe pas en Flandre, mais bien à Bruxelles. »

L'emploi de Daan lui permet de télétravailler. Bien qu'il aime beaucoup se rendre au bureau pour ses collègues et l'environnement qui le stimule, le télétravail constitue pour lui un énorme avantage :

« La fréquence de mon télétravail varie considérablement d'une semaine à l'autre. Il y a des semaines où je travaille 3 jours depuis chez moi, il y en a d’autres où je suis à Bruxelles pendant 5 jours. En moyenne, je travaille 2 à 3 jours par semaine depuis Malines. Il en va de même pour la plupart de mes collègues. La directive est de télétravailler trois jours, mais à ce niveau également, Actiris est un employeur flexible. » 

Après le travail ou pendant les pauses, Daan aime s'imprégner de l'atmosphère bruxelloise. Ce dont il raffole, c’est manger ses tartines dans le parc de Bruxelles et découvrir peu à peu la diversité et l'ouverture de Bruxelles.

« Bruxelles est complètement différente de l'image flamande standard : elle est moins étroite d'esprit, plus ouverte. Ici, j'entre en contact avec beaucoup de personnes différentes, issues de milieux disparates, je parle plusieurs langues et les gens font tout simplement preuve d’une plus grande ouverture d'esprit. J'apprécie vraiment l’ambiance agréable, l'agitation de la grande ville, le multiculturalisme. C’est quelque chose que je trouvais moins présent dans mon emploi précédent ». 

Doué pour les langues, Daan se sent chez lui à Bruxelles, même si le bilinguisme n'était certainement pas une exigence pour son travail.

« La fonction est une fonction néerlandophone. En principe, tout le monde ici peut tout simplement s’exprimer dans sa langue maternelle. Naturellement, on attend de l’interlocuteur qu'il fasse un effort pour comprendre la deuxième langue nationale. Je remarque surtout que de nombreux collègues, tant francophones que néerlandophones, aiment aussi pratiquer la deuxième langue nationale. Moi aussi d’ailleurs. Il m'arrive même parfois de parler espagnol. Je ne suis pas très bon, mais j'aime le pratiquer ».

Daan ne considère pas le fait d'être néerlandophone comme un handicap, mais plutôt comme un atout.

« Il y a trop peu de néerlandophones dans les services publics bruxellois. Si vous parlez néerlandais, vous avez une longueur d’avance. J'ai aussi réussi mon examen de bilinguisme, ce qui est un agréable bonus sur le plan financier. »

Daan a trouvé son poste tout à fait par hasard par le biais d’une annonce sur Instagram. Il ne s’est pas fait de souci pour son statut ou sa pension. Bien au contraire. Il était prêt à abandonner tout ce qu'il avait construit pendant huit ans dans l’enseignement pour relever un nouveau défi.

« Je ne me fais pas de soucis pour ma pension. C'est loin de mes pensées. Le fait que j’aie pu transférer mon ancienneté a été un avantage inattendu. Ce que j'apprécie particulièrement, ce sont les possibilités qui me sont offertes en termes de développement personnel. Depuis que j'ai commencé à travailler ici, on cherche activement à savoir comment je peux découvrir et utiliser mes talents. C'est un coup de pouce qui m'avait manqué dans ma fonction précédente. » 

« Par rapport à un poste de pompière dans un village, qui serait certainement plus monotone, Bruxelles me permet d’avoir beaucoup plus de contacts avec différents interlocuteurs, comme les écoles, les universités, les hôpitaux… Mes tâches sont variées et la ville est animée. Je rencontre plein de gens différents et ça me plaît ! »

Autrefois, Anne habitait Bruxelles, mais quand elle a acheté sa maison, elle s’est installée ailleurs pour des raisons économiques. Mais elle ne craint pas les distances et, 3 ou 4 fois par semaine, elle prend le train pour se rendre à la capitale. Il lui arrive aussi de prendre sa voiture quand ses horaires de garde l’imposent, et parfois, elle fait du télétravail. 

« Le trajet ne me dérange pas, j’aime bien circuler en train. Ça me laisse le temps de faire ce que je veux. Et Bruxelles est très accessible en transports en commun : il ne me faut que 50 minutes porte à porte. » 

Bruxelles est une ville qui offre de multiples possibilités en matière de divertissement et de loisirs, un point qu’apprécie toute particulièrement Anne. 

« Il y a tant de choses à faire ! Shopping, théâtre, promenades, verres après le travail… J’en profite au moins une fois par mois ! Et quoi qu’on en dise, le centre est beaucoup plus agréable depuis l’instauration du piétonnier. C’est très agréable de s’y promener et d’aller faire un tour en ville. » 
 

En 5 ans, talent.brussels a pu se positionner sur l’échiquier du recrutement en tant que recruteur des collaborateur·trices statutaires et des top managers des administrations. Le recrutement est notre fer de lance mais cela ne s’est pas arrêté là. En plus du recrutement de nouveaux talents, talent. brussels est devenu le centre d’expertise RH pour ses partenaires et fournit des services au niveau des RH, du recrutement, de la carrière des agents, et de la fonction publique.

 En plus de ces quelques réalisations, n’oublions certainement pas toutes les avancées au niveau juridique. En effet, en 5 ans, notre équipe juridique a préparé et rédigé un grand nombre d’avantprojets d’arrêtés et circulaires proposés au ministre de la Fonction publique. Elle a également continué à travailler sur la simplification et la souplesse du statut et continue pour une version 4.0.

Nous tenons à remercier tous nos partenaires pour leur implication et leur participation à tous ces projets. Pour les années à venir, talent.brussels continuera sur sa lancée pour atteindre ses objectifs stratégiques et soutenir ses partenaires au niveau RH. De nouveaux défis, de nouveaux challenges pour nos 6 équipes travaillant à votre service au quotidien : Talent Acquisition, Stratégie et Organisation, Juridique, Experience Design, Support et Pilotage

Brugel bénéficiera alors des avantages de la plateforme “MyTalent Recruitment” en passant par la possibilité d’introduire directement leurs demandes de recrutement, d’échanger avec les candidats, de pouvoir utiliser les évaluations en ligne jusqu’à recevoir les livraisons de rapports des résultats. 

talent.brussels se réjouit d’accueillir ce nouveau partenaire qui rejoint les 13 autres partenaires régionaux bruxellois utilisant déjà la plateforme. 

Pour retrouver les offres d’emploi de Brugel, rendez-vous sur Brugel | Talent.brussels 

Des questions ? Contactez ta@talent.brussels  

Ces articles prévoient que l'agent peut obtenir à sa demande une dispense de service pour subir des examens médicaux chez un spécialiste qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service.
La demande doit être appuyée par une attestation de soins.

Dans un soucis de sécurité juridique, il est devenu nécessaire de déterminer, entre autre, la notion de « spécialiste » dans le cadre des examens médicaux visés par les articles du statut précités. La présente circulaire a donc pour but d’apporter plus de sécurité juridique en fournissant une interprétation uniforme des notions suivantes visées par les deux articles ‘ad hoc’ du statut : « examen médical », « spécialiste », « en dehors des heures de service ».

a.     Précisions relatives aux notions « d’examen médical » et de « spécialiste » :

• L’examen médical, au sens des articles 204 et 211 des statuts du 21 mars 2018, est une procédure de diagnostic réalisé pour des motifs de santé. Il permet de repérer, confirmer ou infirmer le développement d’une maladie et d’en évaluer la progression, la régression ou la guérison.   
• La notion de “spécialiste” visée par les articles 204 et 211 des statuts du 21 mars 2018 concerne exclusivement les “médecins spécialistes”.

 Un “médecin spécialiste” est un médecin spécialisé dans un domaine bien déterminé de la médecine. Le patient le consulte lorsqu’il rencontre un problème de santé nécessitant des soins spécifiques. Souvent, c’est le médecin généraliste qui renvoie le patient vers un médecin spécialiste.

Il existe 51 titres professionnels de spécialistes reconnus en Belgique (énumérés dans la circulaire). Cette liste est  fixée par l'arrêté royal du 25 novembre 1991 établissant la liste des titres professionnels particuliers réservés aux praticiens de l'art médical, en ce compris l'art dentaire.

A l’inverse, les kinésithérapeutes, les psychothérapeutes et les professions paramédicales, ainsi que de façon générale les professions non reprises dans la liste des titres professionnels,  sont  exclus  et ne peuvent pas être considérés comme un « spécialiste ».

b.     Précisions sur la notion « En dehors des heures de service » :

Les heures de services visées par la présente circulaire sont les heures durant lesquelles le membre du personnel doit être présent et occupé au travail dans les limites du régime de travail qui lui est applicable, tel que fixé dans le règlement de travail de l’institution régionale qui l’emploie.

Sont considérés comme étant fixés “dans les heures de service”, au sens de la présente circulaire : les examens médicaux dont l’heure est fixée en dehors des heures de services mais qui nécessitent que le membre du personnel entame son déplacement vers le lieu de l’examen médical durant ses heures de service

c.     Procédure d’octroi de la dispense de service :

La circulaire met en place une procédure à suivre afin de pouvoir demander une dispense de service pour les examens médicaux chez un spécialiste durant les heures de service.

Pour toute question ou commentaire, n'hésitez pas à contacter jur@talent.brussels.

Outre l’inscription nécessaire du droit à la déconnexion dans l’appareil législatif - loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail et bientôt intégré dans l’arrêté bruxellois portant sur le télétravail -, toute une série de mesures concrètes sont à prendre pour en garantir l’application. Pour ce faire, talent.brussels et Alice Verlinden de la KULeuven ont collaboré pour réaliser une enquête régionale sur les comportements de déconnexion numérique afin d'établir un état des lieux des pratiques en vigueur et prendre les mesures les plus efficaces.   

Cette enquête a rassemblé les réponses d’un peu moins de 1.000 agents, dont 60% de femmes. Parmi les répondants, un peu plus de 50 % ont des enfants à domicile et 68% cohabitent avec leur partenaire.  

Un taux de déconnexion assez faible  

L’enquête a montré que le taux de déconnexion s’élevait à 53%. Pour les agents de la Région de Bruxelles-Capitale, la connectivité excessive (par exemple, les interruptions ou la surcharge technologique) est principalement problématique pendant les heures de travail, et dans une moindre mesure en dehors de celles-ci.  

Néanmoins, l’enquête confirme clairement l'existence d’un lien entre la dé-connectivité et la qualité de vie au travail. En effet, plus les répondants appliquent leur droit à la déconnexion, plus leur forme et leur équilibre vie privée / vie professionnelle sont meilleurs. Ils se sentent également moins surchargés d’informations et rapportent une meilleure concentration au travail.   

Mais les comportements de déconnexion dépendent aussi du contexte de travail. Les répondants se déconnectent moins des TIC -technologies de l’information et de la communication - professionnelles en dehors de leurs heures de travail lorsque la charge de travail et/ou les attentes de joignabilité sont perçues comme élevées.   

La mesure dans laquelle les répondants limitent leur connectivité dépend aussi de diverses caractéristiques personnelles tels que le genre et l’âge. Il ressort de l’enquête que les hommes ont un niveau de déconnexion plus bas que les femmes. Par ailleurs, plus les participants sont âgés, moins ils se déconnectent en dehors du travail. Le niveau hiérarchique joue également un rôle car les managers et les membres de la direction sont moins susceptibles de se déconnecter en dehors des heures de travail.   

Comment une administration peut répondre au besoin de déconnexion ?  

Sur base de l’enquête, les collaborateurs expriment des attentes sur :  

• Des accords clairs en termes de déconnexion (41%)  
• Des formations sur les bonnes pratiques de déconnexion (41%) 
• Un comportement exemplaire de la part du management (31%)   

Comme première piste de solution, talent.brussels recommande l’inclusion du thème de la déconnexion dans la documentation officielle de l’organisation. Les chartes d’équipe devraient également être modifiées pour préciser le cadre en matière de déconnexion, les règles de communication et les attentes de joignabilité de chaque membre de l’équipe pendant et en dehors des horaires de travail, tout en garantissant la continuité du service.  

Sensibilisation à l’usage des technologies numériques  

Le droit à la déconnexion est un droit individuel. L'organisation se doit d'éliminer tous les obstacles auxquels un agent pourrait être confronté dans l’exercice de ce droit.   

Pour ce faire, sensibiliser les agents à l’utilisation des outils de communication électronique pendant et en dehors des heures de travail semble indispensable. Mais il est évident que les préférences des agents jouent un rôle dans leur comportement. Plus les agents veulent séparer leur vie privée de leur vie professionnelle, plus ils se déconnecteront.  

Il est cependant important de trouver un équilibre entre le droit individuel à la déconnexion, d'une part, et l'orientation client et la continuité du service, d'autre part. Dans le cadre d'une organisation flexible du travail, chaque agent doit pouvoir formuler ses souhaits de déconnexion en concertation, mais les agents qui souhaitent travailler de manière flexible et n'ont pas ou moins besoin de déconnexion doivent pouvoir le faire également. 

La responsabilité des comportements en matière de déconnexion est donc partagée : des actions peuvent être prises tant au niveau individuel qu’organisationnel.  

Cependant une politique volontariste d’encadrement de la connectivité et de l’usage des outils numériques est nécessaire pour appliquer le droit à la déconnexion.  

Il semble que trois éléments clés doivent être inclus dans cette politique :   

• Une clarification des attentes de joignabilité qui soient respectueuses de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;  
• Une évaluation correcte de la charge de travail ;
• La prise en compte des besoins et préférences individuelles ainsi que des besoins organisationnels.  

Envie d’en savoir plus ? Découvrez l’analyse régionale complète sur notre siteweb: Rapport Digitale Deconnectie 2022_FR.pdf (talent.brussels)

En date du 9 février 2023, le Gouvernement a adopté le projet d’arrêté visant à modifier les arrêtés du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles et des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale, afin que tant les agents statutaires que contractuels puissent interrompre leur carrière de la même manière conformément à la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier 1985 et à l'arrêté royal du 7 mai 1999 relatif à l'interruption de la carrière professionnelle du personnel des administrations.
 
En effet depuis le 1er septembre 2020, les membre du personnel contractuel de la Région de Bruxelles-Capitale et des organismes d'intérêt public peuvent prendre un congé pour aidants proches reconnus. 

Le personnel statutaire régional ne peut pas encore prendre ce congé, bien que cette possibilité soit prévue par l'arrêté royal du 7 mai 1999 (article 10bis). Suite à l’accord du Gouvernement fédéral du 14-01-2022 sur l’introduction du congé pour aidant proche pour les membres du personnel statutaire des services publics régionaux de Bruxelles et des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale, il y a lieu de modifier les arrêtés du 21 mars 2018 pour que les membres du personnel statutaire puissent également prendre ce congé.

Le projet d’arrêté est complété afin d’assurer la transposition, dans les statuts du 21 mars 2018, de la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil.

Cette directive fixe des exigences minimales conçues pour parvenir à l'égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les opportunités sur le marché du travail et le traitement au travail, en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les travailleurs qui sont parents ou aidants proches. À cette fin, la directive prévoit des droits individuels relatifs au congé de paternité, au congé parental et au congé d’aidant proche. Elle prévoit également la possibilité de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants proches.
La Directive créant une série de droits au profit des travailleurs il est apparu nécessaire d’adapter les statuts du 21 mars 2018 précités aux standards préconisés par la Directive.

 Les articles pertinents suivants des arrêtés « statut » SPR et OIP du 21-03-2018 sont modifiés :
 

• Articles 2 (statut SPR) et 12 (statut OIP) : introduction dans les statuts de la notion de «formule souple de travail» issue de la directive pour les parents et les aidants, càd la possibilité pour les travailleurs d'aménager leurs régimes de travail, prévu dans le règlement de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail souples ou à une réduction du temps de travail.
• Articles 49 SPR et 42 OIP : La directive s’applique à tous les travailleurs, en ce compris les stagiaires. Les dispositions du statut qui leur sont applicables sont complétées par les congés issus de la directive.  
• Articles 167 SPR et 160 OIP : ces articles stipulent explicitement qu'un agent peut interrompre sa carrière dans le cadre du congé pour les aidants proches reconnus.
• Articles 168 SPR et 161 OIP : ces articles stipulent que, outre le congé d'interruption de carrière pour soins palliatifs et le congé parental, l’agent peut, quel que soit son rang, interrompre sa carrière dans le cadre de l'interruption de carrière pour les aidants proches reconnus.  
• Articles 169 SPR et 162 OIP : ces articles concernant les modalités de l’interruption de carrière sont modifiés sur base du prescrit de la directive.
  
  Les notions suivantes sont introduites au bénéfice de l’agent : la possibilité pour l’agent de recourir à des formules souples de travail (pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu'au deuxième degré, qui souffre d'une maladie grave, pour donner des soins palliatifs,dans le cadre du congé parental lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, dans le cadre du congé pour les aidants proches reconnus) ; en cas de formules souples de travail le droit de revenir au régime de travail de départ avant (moyennant préavis de 1 mois) et à la fin de la période de congé convenue ; à la fin du congé, le droit de retrouver sa fonction (ou une fonction équivalente) (sans préjudice de la situation des agents de 50-55+ - voir statuts art. 170 SPR/160 OIP), et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit s’il n’avait pas pris congé.
• Articles 176 SPR et 169 OIP : ces articles concernant la semaine de quatre jours avec prime sont modifiés sur base du prescrit de la directive. Il est à présent prévu que le congé pour la semaine de quatre jours avec prime est aussi  suspendu lorsque l'agent bénéficie du congé pour aidants proches reconnus.
• Articles 183 SPR et 176 OIP :  ces articles concernant les prestations réduites pour convenances personnelles sont modifiés sur base du prescrit de la directive :
  -le congé de paternité est remplacé par le « congé de naissance » afin de tenir compte des pères et des personnes reconnues comme « second parent équivalent » ;
  -Il est à présent prévu que l'autorisation d'exercer des prestations réduites est suspendue lorsque l'agent bénéficie du congé pour aidants proches reconnus.
•  Articles 194 SPR et  187 OIP : ces articles concernant les congés de circonstance sont modifiés sur base du prescrit de la directive : le texte tient compte des pères et des personnes reconnues comme « second parent équivalent » ; le texte supprime l’obligation d’être mariés ou de vivre en couple au moment de l’évènement. 
•  Articles 196 SPR et 189 OIP : ces articles concernant le congé pour des motifs impérieux d'ordre familial sont adaptés sur base du prescrit de la directive.
  
  Le texte précise qu’il s’agit d’un droit (et plus d’une possibilité comme prévu dans le statut actuel) ; les droits acquis ou en cours d’acquisition à la date du début de ce congé sont maintenus jusqu’à la fin de ce congé. Ces droits, y compris les changements découlant de la législation ou de la pratique nationale ou régionale, s’appliquent à l’issue de ce congé. 
  
  Le texte prévoit également que l’agent puisse demander des formules souples de travail (la directive ne dit rien à ce propos pour ce congé) dans ce cas puisqu’il s’agit de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident qui rend indispensable sa présence immédiate.
• Articles 198 SPR et 191 OIP : ces articles concernant le congé parental hors de l’interruption de carrière sont modifiés sur base du prescrit de la directive.
  
  Les notions suivantes sont introduites au bénéfice de l’agent : le congé est fixé à quatre mois (et non plus quatre mois « au maximum » – la directive prévoit un minimum de quatre mois) ; la possibilité pour l’agent de recourir à des formules souples de travail est introduite ; le droit de revenir au régime de travail de départ avant et à la fin de la période de congé convenue ; à la fin du congé, le droit de retrouver sa fonction (ou une fonction équivalente), et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit s’il n’avait pas pris congé.

Pour toute question la direction juridique de talent.brussels se tient à votre disposition à l’adresse suivante : jur@talent.brussels

Ce mardi 22 novembre 2022, vous avez été nombreux à rejoindre talent.brussels à la Maison de la Région (visit.brussels) pour participer à la journée régionale du bien-être. Celle-ci avait pour thème « la qualité de vie au travail dans un contexte de travail hybride ». Ce mode d’organisation s’est en effet imposé à la Région depuis la pandémie.

Il comporte de nombreux défis en termes de bien-être auxquels nous souhaitions sensibiliser les directions, les collaborateurs RH, les personnes de confiance, les conseillers en prévention et les managers diversité. Le bien-être des collaborateurs est une priorité à la Région, et ce, quel que soit le contexte.

La journée a commencé en fanfare avec le théâtre d’entreprise « Klein Barnum » et son exposé interactif sur différents moyens de combattre le stress. Les organisations ont bien sûr un rôle majeur à jouer dans la prévention du stress car il y a notamment des facteurs environnementaux à prendre en compte, tels que l’autonomie dans le travail, les relations entre collègues, etc.

Mais chacun réagit différemment au stress selon sa personnalité, et la présentation des réactions des 4 types de personnalité (correspondant chacune à une couleur selon le modèle d’Insights Discovery) était particulièrement parlante.

Ensuite Alice Verlinden a présenté en avant-première les résultats de l’enquête menée avec talent.brussels sur les habitudes de déconnexion digitale des collaborateurs de la Région. Il en ressort que les répondants sont très connectés, souvent interrompus et surchargés d’informations, ce qui peut conduire à l’épuisement. Une politique claire de déconnexion est indispensable pour se prémunir contre les risques de burn-out.

Après le lunch, la journée a repris avec l’intervention de Valérie Flohimont sur les risques psycho-sociaux liés au travail hybride. Elle a présenté toute une série de ressources pouvant être utilisées pour analyser ces risques et les prévenir.

Pour finir, Isabel De Clerq nous a livré 7 leçons issues de son livre Het hybride werken : een Manifest. Véritable passionaria du travail hybride, elle a exposé ses meilleurs conseils pour exploiter au maximum les avantages de celui-ci sans se laisser happer par ses écueils.

Toute une série de recommandations qui peuvent aussi s’appliquer à d’autre modes d’organisation du travail, mais dont une résonne particulièrement dans le cadre du travail hybride : ne vous laissez pas happer par les sirènes de la flexibilité et tenez-vous-en strictement à vos horaires de travail ! Un cadre clair et une politique de déconnexion volontariste au sein de l’organisation sont indispensables pour offrir un environnement professionnel épanouissant pour tous.

Après les interventions, Annelies Alloing, directrice de l’équipe Stratégie & Organisation de talent.brussels, a présenté les projets de l’équipe S&O en cours ou à venir concernant la qualité de vie au travail.

Finalement, les participants ont pu réseauter autour d’un verre et renouer avec les plaisirs de la connexion en présentiel. Un événement qui a plu puisque le taux de satisfaction des participants s’élevait à 84%.