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L'évaluation : quoi et pourquoi ? 

L'évaluation d'un.e fonctionnaire consiste à évaluer en permanence le travail qu'il/elle effectue, sur la base de la description de fonction et des objectifs fixés lors de l'entretien de fonction. L'entretien d'évaluation est un moment de réflexion et d'échange qui permet au agent de se développer.  

Qui effectue l'évaluation ? 

• L'évaluateur.trice est généralement le/la supérieur.e hiérarchique direct du/de la fonctionnaire. L’évaluateur.trice doit dans tous les cas avoir un niveau ou un grade plus élevé par rapport à l'évalué.e.  

• Si le/la supérieur.e a un rôle linguistique différent, il/elle doit passer un examen linguistique. 

• Les fonctionnaires statutaires et contractuels peuvent être des évaluateurs.  

• L'évaluateur.trice n'a pas reçu la mention « avec réserve » ou « insuffisant » dans sa dernière évaluation. 

• L'évaluateur.trice a suivi une formation sur le système d'évaluation.  

• Si le/la supérieur.e ne remplit pas cette condition, une autre personne appropriée sera désignée pour procéder à l'évaluation. Cet.te évaluateur.trice travaille ensuite en concertation avec le/la supérieur.e pour mettre en place l'évaluation. Le/la supérieur.e peut agir en tant qu'observateur.trice pendant les entretiens, sous réserve du consentement de l'évalué.e. 

Comment évaluer ? 

Un cycle d'évaluation se compose des éléments suivants : 

1. Entretien de fonction : Au début de la période d'évaluation, un entretien a lieu au cours duquel des objectifs sont fixés. Cet entretien a lieu au début de la fonction et les objectifs et les délais d'évaluation formulés lors de cet entretien guident la suite de l'évaluation. En outre, au cours des entretiens, les objectifs sont discutés, mais aussi les compétences, les comportements et le développement personnel dans le cadre de la fonction. La description de fonction est le point de départ de cet entretien.  

2. Entretiens intermédiaires : Ils peuvent avoir lieu pour discuter des problèmes et des progrès. Des ajustements peuvent être apportés aux objectifs. Un entretien intermédiaire peut avoir lieu à la demande du/de la fonctionnaire ou de son/sa supérieur.e hiérarchique. Dans le cas d'une mutation interne ou d'une promotion à un niveau ou à un grade supérieur, un entretien intermédiaire a toujours lieu.  

3. Observations favorables et défavorables : les faits positifs et négatifs survenus au cours de la période d'évaluation sont rassemblés dans un rapport et ajoutés au dossier d'évaluation. Seuls l'évaluateur.trice et l'évalué.e peuvent demander que ces documents soient ajoutés au dossier d'évaluation.  

4. L'entretien d'évaluation: l'entretien d'évaluation a lieu à la fin de la période d'évaluation. L'entretien d'évaluation est le point final de l'ensemble du cycle et constitue un moment de discussion entre l'évaluateur.trice et la personne évaluée sur les points à améliorer, à développer et à ajuster, les attentes de la hiérarchie et la relation avec les supérieurs.es et la méthode de travail, mais aussi les aspects positifs de la période d'évaluation écoulée sont certainement abordés au cours de l'entretien. Sur la base des résultats et des objectifs, l'évaluateur.trice émet une mention : « favorable », «  sous réserve » ou « insuffisant ». 

Contenu du dossier d'évaluation 

Le dossier d'évaluation contient tous les documents pertinents tels que la description de fonction du/de la fonctionnaire, les rapports d'entretiens, les évaluations et les éventuelles auto-évaluations de l’agent.e. 
 
Les formulaires et autres documents d’évaluation font partie du dossier personnel du/de la collaborateur.trice et sont donc confidentiels. Il s'agit des documents suivants :  

• La description de fonction en question   

• Le rapport du dernier entretien de fonction  

• Les documents relatifs aux appréciations favorables ou défavorables   

• Le rapport de l'entretien (des entretiens) intermédiaire(s)  

• Le rapport du dernier entretien d’évaluation   

• Les rapports de consultation  

• Le rapport d'auto-évaluation (si l'agent.e le souhaite)   

• Toute décision de la chambre régionale de recours  

• Tout document que l'agent.e souhaite voir ajouté à son dossier 

Timing du cycle d'évaluation : 

Un cycle d'évaluation de fonctionnaire commence à la fin du stage de nomination ou au début du recrutement contractuel et dure deux ans, à condition qu'il y ait au moins six mois de service effectif au cours de cette période. Si ce n'est pas le cas pour cause d'absence, de congé ou d'interruption de carrière, le/la fonctionnaire conserve son appréciation finale. Si l'absence d'évaluation ne peut être justifiée, le/la fonctionnaire bénéficie d'une évaluation favorable. À la fin de chaque cycle d'évaluation, le processus recommence.  

Dans le cadre d'une promotion ou d'une mobilité interne, le cycle d'évaluation se poursuit. Toutefois, un entretien intermédiaire est prévu dans ce cas pour finaliser la fonction précédente et un entretien de fonction pour discuter des nouveaux objectifs spécifiques au nouveau poste. Lors de l'entretien d'évaluation, les deux fonction sont prises en compte pour l'évaluation. 

Un cycle d'évaluation recommence lorsqu'il s’agit d’une nouvelle fonction à la suite :  

• d’une réorganisation ;  

• d’une mutation ou une mobilité intrarégionale ;  

• d’un retour d’un détachement (dans un cabinet ou autre). 

Exceptions au cycle d'évaluation 

Tous les membres du personnel sont soumis à ce cycle d'évaluation, sauf :  

• Les stagiaires statutaires   

• Les l'agent.es ayant un contract CPE de moins de 2 ans  

• Les l'agent.es ayant un contrat à durée déterminée de moins de 2 ans   

• Les l'agent.es détachés.es auprès d'un SPR ou d'un OIP, de la STIB, de la CIRB, etc.   

• Les l'agent.es détachés.es dans les cabinets ministériels, la Coupole Service Social, etc. 

Qu'en est-il si vous n'êtes pas d'accord avec l'évaluation ? 

• Le/la fonctionnaire peut introduire un recours auprès de la chambre régionale de recours dans les 20 jours suivant la réception d'une évaluation négative (« insuffisant » ou « sous réserve »).  

• La chambre de recours entend l'évaluateur et le/la fonctionnaire et prend une décision dans les 60 jours. 

Conséquences d’une appréciation « sous réserve » ou « insuffisant » 

• Une mention « sous réserve » ou « insuffisant » peut avoir une incidence sur la carrière du/de la fonctionnaire :  

• L’agent.e ne peut pas être évaluateur.trice. 

• L'ancienneté est gelée, ce qui suspend temporairement l'accès à une échelle salariale plus élevée.  

• Il est impossible de participer aux examens de promotion. 

• Il est impossible de demander une mutation volontaire.  

• Il est impossible de demander une mobilité intrarégionale volontaire. 

• Un.e fonctionnaire qui fait l'objet d'une telle évaluation est soumis à un cycle d'évaluation raccourci de six mois. Un entretien intermédiaire a lieu un à trois mois plus tard. À la fin du cycle d'évaluation abrégé, une autre évaluation suit.  

• Un.e fonctionnaire qui reçoit deux fois de suite la mention « insuffisant » peut être démis de ses fonctions pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, le/la fonctionnaire recevra une indemnité de licenciement. 

Délais administratifs des rapports d'évaluation 

Un rapport est établi à la fin de chaque entretien (intermédiaire). 

En cas d'entretien de fonction, d'entretien intermédiaire ou d'entretien d'évaluation, ce rapport est envoyé au/à la fonctionnaire pour signature dans un délai de 15 jours. Le/la fonctionnaire peut ajouter ses propres commentaires à ce rapport. Le service RH de l'organisation concernée doit être en possession du rapport signé dans les 30 jours suivant l'entretien. Si ce délai n'est pas respecté, le rapport sera envoyé au/à la fonctionnaire par courrier recommandé. 

Autres informations 

• Le dossier d'évaluation est accessible au/à la fonctionnaire, à son/sa supérieur.e hiérarchique et au service RH.  

• Une auto-évaluation peut être ajoutée au dossier, mais elle n'a qu'une valeur informative. 

Ce processus garantit que les performances et le développement des fonctionnaires sont soigneusement et équitablement évalués, avec des étapes claires de retour d'information et de recours. 

Le statut  

*Agent.e appartenant à un SPR relevant de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 131-154). 

**Agent.e appartenant à un OIP relevant de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 124-147). 

Ce vendredi, talent.brussels a organisé la deuxième rencontre du réseau régional des top managers. Ce réseau a pour mission de favoriser la collaboration, la formation et l’innovation au sein de la Région et est soutenu par talent.brussels dont une des missions est la sélection et l’évaluation des top-managers. Ce cadre permet aux mandataires de se rencontrer, d’échanger des expériences et de renforcer leurs liens pour accomplir leurs missions avec succès. 

Le thème de cette session, "Plan de gestion", a été choisi pour répondre aux besoins spécifiques des mandataires. En effet, les récentes évolutions de l'arrêté concernant la sélection et l'évaluation des titulaires de mandat ont été abordées, ainsi qu'un nouveau modèle de plan de gestion. Les participants ont eu l'occasion d'explorer ces nouveautés et de mieux comprendre les attentes associées à leurs responsabilités. 

La participation active des mandataires a été un élément clé de cet événement, notamment lors de l'atelier "Crash-test du modèle de plan de gestion". Cet atelier interactif a donné lieu à des échanges constructifs, où les managers ont fourni des retours concrets pour l'amélioration continue du modèle.  

Pour en savoir plus sur la sélection des top managers de la région bruxelloise rendez-vous sur Mandataires | talent.brussels 

En effet, partout dans le monde, les femmes sont moins bien payées que les hommes, avec un écart de rémunération entre les sexes estimé à 20 % .

Mais cette journée vise aussi à célébrer les efforts déployés pour parvenir à l’égalité pour toutes les femmes et tous les hommes, y compris les jeunes et les personnes handicapées.

À la Région, le salaire des collaborateurs est calculé en fonction du diplôme et de l’ancienneté et non pas en fonction du genre ou de tout autre critère discriminatoire. Des barèmes précis et transparents encadrent tous les salaires de la fonction publique. Ils sont disponibles en accès libre sur la page Traitements de ce site.

En bref, à la Région c'est tous les jours la journée de l'égalité de rémunération !

La fonction publique reste cependant une exception et si les revendications d'une égalité de rémunération entre hommes et femmes sont généralement acceptées, leur application dans la pratique reste difficile partout, même en Europe (voir ci-dessous).

À travail égal, les femmes gagnent 77 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, l'écart salarial étant encore plus important pour les femmes ayant des enfants.

 

Les femmes sont plus susceptibles d'être au chômage que les hommes dans le monde entier, avec de grandes disparités régionales. 

 

On estime que seulement 28 % des femmes employées dans le monde bénéficient d'un congé de maternité rémunéré.

 

Dans le monde, près de 65 % des personnes ayant dépassé l'âge de la retraite et ne bénéficiant pas d'une pension régulière sont des femmes.

 

Les femmes effectuent au moins deux fois et demie plus de tâches ménagères et de services de soins non rémunérés que les hommes.

Source: Les femmes dans le monde du travail en pleine évolution - Ce que vous devez savoir (unwomen.org)

En effet, le montant des salaires n’est pas le seul facteur à prendre en compte pour garantir une parfaite égalité de rémunération entre les sexes.

Les femmes sont par exemple plus nombreuses à diminuer leur temps de travail (et donc leur salaire) quand elles deviennent mères, et bénéficient par conséquence de pensions moins avantageuses que les hommes en raison d’une carrière réduite.

Elles effectuent aussi plus d’heures de travail non rémunéré pour l’exécution des tâches ménagères et le soin aux personnes (enfants, personnes âgées ou malades). Le temps et les efforts qu’elles y consacrent sont autant de ressources qu’elles ne dédient pas à leur travail rémunéré, entrainant de facto une inégalité avec leurs collègues masculins. 

Cette inégalité peut se traduire par une différence de salaire mais aussi plus pernicieusement par une différence de perception de la part des employeurs de leur niveau d’investissement ou de disponibilité, ce qui peut parfois freiner l’avancement de leurs carrières.

En tant qu’employeur, la Région veille à garantir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle pour tous ses collaborateurs, quel que soit leur genre, afin de limiter ces inégalités salariales sous-jacentes.

L’augmentation massive du télétravail depuis 2020, et tout récemment de la possibilité de prester 14 jours de télétravail par mois (au lieu de 3 jours par semaine auparavant), permet notamment aux parents de moduler leurs jours de présence au bureau de manière beaucoup plus flexible qu’auparavant. Vous trouverez plus d'informations sous ce lien.

De plus, les fonctionnaires bruxellois ont droit à un congé parental supplémentaire de 4 mois (non indemnisé) qui vient s’ajouter au congé parental légal indemnisé par l’ONEM.

Dans la fonction publique, vous pouvez également interrompre votre carrière pendant une période de 60 mois maximum. Vous n'êtes pas rémunéré pendant cette période mais vous percevez une indemnité de l’ONEM et conservez vos droits à la pension. Au terme de cette interruption, vous pouvez réintégrer l'administration à la même fonction qu’à votre départ (ou à une fonction équivalente).

Un congé spécial « aidant proche » octroie aussi tout une série d’avantages aux personnes forcées à s’arrêter de travailler pour prendre soin d’un proche malade.

Tous ces exemples constituent seulement une partie des mesures mises en place par la Région pour faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs et contribuer à un environnement de travail plus équitable pour tous. 

L’égalité des chances, l’inclusion et la non-discrimination sont aussi au cœur de nos procédures de recrutement, de notre éthique de travail et de nos valeurs. 

Bonne journée de l'égalité de rémunération à toutes et tous !

Le 14 septembre marque la Journée Mondiale des Premiers Secours, l'occasion idéale pour explorer comment talent.brussels forme son personnel pour réagir efficacement en cas d’urgence. Davy Schroyen, Conseiller en Prévention, nous en dit plus sur le sujet. 

Combien de personnes chez talent.brussels sont formées aux premiers secours ? 

Davy Schroyen : Actuellement, toutes les personnes de l’accueil sont formées aux premiers secours, ce qui représente cinq personnes. Ces agents sont sur place, pratiquement toute la semaine et ne font pas de télétravail chaque semaine comme tous les autres agents. Cette disponibilité fait d’eux les premiers intervenants en cas d’incident, garantissant qu’il y a toujours quelqu’un prêt à réagir immédiatement si besoin. 

Comment se déroule la formation de ces personnes ? 

Davy Schroyen : La formation aux premiers secours est obligatoire pour l’équipe d'accueil dès leur entrée en fonction. Par la suite, un "refresh" annuel est organisé pour s'assurer que leurs compétences restent à jour. Ce refresh, effectué en groupe, peut être adapté en fonction des besoins des agents, leur permettant de revoir les éléments qu'ils jugent nécessaires pour rester parfaitement préparés. 

Quelles sont les actions mises en place par talent.brussels pour promouvoir l'apprentissage des premiers secours ? 

Davy Schroyen : La formation aux premiers secours est inscrite dans la description de fonction des agents d’accueil, ce qui en fait une priorité pour talent.brussels.  

Nous prévoyons aussi de proposer prochainement une formation à l'utilisation des défibrillateurs ouverte à tous les collaborateurs. Nos défibrillateurs sont très intuitifs, avec des instructions vocales qui guident l’utilisateur, mais cette formation supplémentaire permettra à chacun de se sentir plus à l’aise en cas de besoin. 

Nous avons aussi un bouton SOS sur nos écrans d’accueil qui informent qu’en cas d’incident, il faut s’adresser à l’équipe d’accueil formée pour intervenir. En outre, nous avons mis en place des consignes claires pour que chacun sache comment réagir selon la gravité de la situation. En cas d'accident grave, nous recommandons de contacter directement le 112, tout en alertant notre équipe formée, afin d’assurer une réponse rapide et appropriée. 

En encourageant la formation aux premiers secours et en s'assurant que les équipes sont prêtes à intervenir, talent.brussels montre son engagement envers la sécurité et le bien-être de tous. Ces compétences ne se limitent pas au cadre professionnel, elles peuvent également faire la différence dans la vie quotidienne. 

Découvrez via nos partenaires notre plateforme de e-learning MyTalent Learning dans une série de capsules vidéo où Fanny, Aline et Kim évalue la plateforme telle une review Google !  

Visualisez la première vidéo ici, ensuite ça se passe sur nos réseaux sociaux !  

Un événement a été organisé en mars pour lancer officiellement le réseau. Le premier événement informel aura lieu le jeudi 29 août en fin de journée : un afterwork pour tous les membres du réseau.  

Un réseau pour l'inclusion 

everyone.brussels est ouvert à tous les agents de la Région de Bruxelles-Capitale et encourage la participation volontaire. Actuellement, le réseau compte 60 membres, qui s'engagent collectivement en faveur de l'inclusion. Un noyau de 14 volontaires dévoués, tous agents de la Région, a été formé pour diriger les activités et coordonner les efforts sous la direction de talent.brussels. 

Objectifs du réseau 

everyone.brussels vise à remettre en question les préjugés et les clichés afin de créer un environnement plus accueillant. Le réseau vise à diffuser largement les informations et les meilleures pratiques afin d'accroître la sensibilisation et les connaissances. En outre, le réseau vise à créer un environnement de travail professionnel, inclusif, respectueux et diversifié, où chacun·e se sent bienvenu·e et valorisé·e. Enfin, le réseau se concentre sur l'identification des besoins en formation et en services autour de l'inclusion afin de fournir un soutien ciblé. 

Avec everyone.brussels, la Région de Bruxelles-Capitale fait un pas important vers un avenir inclusif, où la diversité est célébrée et respectée. 

Souhaitez-vous participer à l'activité suivante ? Envoyez un courriel à everyone@talent.brussels et rejoignez-nous !  

Les mandataires, hauts fonctionnaires ou encore top managers sont désignés pour occuper des postes clés au sein des différentes administrations de la Région bruxelloise. Leur rôle est de veiller à la bonne gouvernance, à l’efficacité des services publics, et à l’implémentation des politiques régionales. Grâce à leur expertise et à leur engagement, ils jouent un rôle indispensable dans le dynamisme et la gestion quotidienne de notre région. 

talent.brussels est en charge de l’organisation de la sélection des mandataires des services publics régionaux de Bruxelles (SPR) et des organismes d’intérêt public (OIP) de la Région de Bruxelles-Capitale.  

Découvrez en vidéo, leur rôle et comment se déroule leur sélection avec Jeroen Wouters, responsable de l’équipe de sélection des mandataires chez talent.brussels.  

Rendez-vous sur la page dédiée Mandat de notre site internet pour connaître tous les détails de ces sélections : Mandataires | talent.brussels.  

Depuis plus d'un an maintenant, talent.brussels a emménagé au 11ème étage de la Tour Iris, dans le centre de Bruxelles. Pour mieux répondre aux besoins des équipes, améliorer l'environnement de travail et le bien-être des talenters, un point important pour talent.brussels, l’administration lance un ambitieux projet de réaménagement.  

Voici un bref aperçu des changements à venir :   

• Création d’espace informels  

• Ajout de nouvelles salles de réunion insonorisées 

• Installation de nouvelles bubbles opaques pour garantir la confidentialité  

• Espace de travail adéquat pour tous avec des bureaux ergonomiques.  

Le plan de réaménagement a été élaboré par un bureau d’architectes d’intérieur externe en prenant en compte les besoins exprimés par les talenters fin 2023, notamment en matière de confort acoustique et de confidentialité. Des règles de vie seront établies pour permettre à toutes et tous de travailler dans un environnement serein et productif. 

L’objectif premier est avant tout d’améliorer l’environnement de travail, le bien-être des talenters, l’ergonomie de l’espace de travail ainsi que la collaboration entre les différentes équipes.  

Ce projet pourrait être amené à évoluer dans le courant de 2025 en fonction des premiers ressentis des talenters. 

Au sein de talent.brussels, le Centre de Carrière, l’équipe dédiée à l’évolution des carrières des agents de la Région, comme son nom l’indique, développe des e-learnings spécifiques à la Région bruxelloise. 

Découvrez en vidéo en quoi consiste le premier e-learning développé par talent.brussels qui vient juste de souffler sa première bougie ainsi que les quelques chiffres clé de son succès avec Miguel Goncalves Roque, coordinateur du Centre de Carrière chez talent.brussels.  

La fonction publique régionale bruxelloise offre des opportunités passionnantes pour ceux qui souhaitent contribuer au projet de la Région. Mais comment fonctionne exactement ce processus d'accession et quels sont les différents niveaux de responsabilité au sein de cette fonction publique ? 

Les grades dans la Fonction Publique régionale 

Tout d'abord, il est essentiel de comprendre et rappeler les différents niveaux de grades dans la fonction publique belge. Ces grades sont généralement classés en quatre catégories : 

Niveau D : Le niveau D correspond aux postes qui ne requièrent aucun diplôme ou certificat d’études.  
Niveau C : Ce niveau correspond à des postes qui requièrent un diplôme de l'enseignement secondaire ou équivalent.  
Niveau B : Les postes de niveau B exigent un diplôme de bachelier ou équivalent.  
Niveau A :  Les postes de niveau A nécessitent généralement un diplôme de master ou équivalent. Ce niveau est le plus élevé dans la hiérarchie de la fonction publique régionale. 

Les agents de ce niveau occupent souvent des postes de gestion et de direction, où ils sont chargés de concevoir et de mettre en œuvre des politiques publiques, ainsi que de superviser les opérations de l'administration. 

Pour plus d’informations sur les grades dans la fonction publique, rendez-vous sur notre page dédiée ici.  

L’accession vers un niveau supérieur  

Pour bénéficier d'une promotion par accession au niveau supérieur, l'agent doit se trouver dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion ainsi qu’avoir obtenu une mention d'évaluation "favorable" et ne pas être sous le coup d'une sanction disciplinaire définitive.   

Un agent peut être promu des niveaux B ou C au niveau A, dans ce cas, les épreuves se répartissent en 3 séries. Celles-ci comprennent l’évaluation de la capacité d'un agent à fonctionner au niveau A, l’évaluation de l’acquisition de connaissances (via des formations) et enfin une interview.  

Un agent peut également être promu des niveaux D ou C vers un niveau C ou B, dans ce cas la sélection ne comprend que 2 épreuves. La première évalue les compétences génériques des candidats et la deuxième est orale et évalue la motivation à accéder au niveau supérieur.  

talent.brussels propose à ses partenaires d’organiser la première série d’épreuves de l’accession. Celle-ci est alors organisée tous les deux ans mais sans obligation de faire appel à nos services.    

L’accession dans la fonction publique est un processus structuré et rigoureux qui permet aux agents de la fonction publique des SPR* et des OIP** de progresser dans leur carrière tout en acquérant de nouvelles compétences. Chaque promotion repose sur une évaluation des capacités et de la motivation des candidats, garantissant ainsi que les postes de responsabilité soient confiés à des agents compétents et motivés. En favorisant la progression professionnelle, la fonction publique régionale contribue non seulement à l'épanouissement de ses agents mais aussi à l'amélioration continue des services rendus aux citoyens.  

Pour de plus amples informations sur l’accession, rendez-vous sur la page Accession du site de talent.brussels.  

* Agent faisant partie d’un SPR qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 99 à 102) 

** gent faisant partie d’un OIP qui relève de l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (Art. 92 à 95)