Nieuws

Evaluatie: wat en waarom 

De evaluatie van een ambtenaar beoordeelt continu het werk dat hij of zij verricht, gebaseerd op de functiebeschrijving en de doelen die zijn gesteld tijdens het functiegesprek. Het beoordelingsgesprek is een moment van reflectie en uitwisseling en stelt de medewerker in staat zich verder te ontwikkelen.  

Wie voert de evaluatie uit? 

• De evaluator is meestal de directe leidinggevende van de ambtenaar. In elk geval moet sprake zijn van een hoger niveau of graad bij de evaluator.  

• Als de leidinggevende een andere taalrol heeft, moet hij slagen voor een taalexamen.  

• Zowel statutaire als contractuele ambtenaren kunnen evaluator zijn.  

• De evaluator heeft geen vermelding “onder voorbehoud” of “onvoldoende” gekregen bij zijn laatste evaluatie.  

• De evaluator heeft een opleiding over het evaluatiesysteem gevolgd.  

• Als de leidinggevende niet aan deze voorwaarde voldoet, wordt een andere geschikte persoon aangewezen om de evaluatie te doen. Deze evaluator werkt dan in samenspraak met de leidinggevende om de evaluatie vorm te geven. De leidinggevende kan als observator optreden tijdens de gesprekken, mits toestemming van de geëvalueerde. 

Hoe wordt er geëvalueerd? 

Een evaluatiecyclus bestaat uit volgende delen: 

1. Functiegesprek: Aan het begin van de evaluatieperiode wordt een gesprek gevoerd waarin de doelen worden vastgesteld. Dit gesprek vindt plaats aan de start van de functie en de doelstellingen en evaluatietermijnen die tijdens dit gesprek geformuleerd worden, vormen de leidraad voor de verdere evaluatie. Tijdens de gesprekken worden bovendien niet alleen de doelstellingen besproken, maar ook de verwachte vaardigheden, gedragingen en zelfontwikkeling die aan de functie verbonden zijn. De functiebeschrijving vormt het startpunt voor dit gesprek.  

2. Tussentijdse gesprekken: Deze kunnen plaatsvinden om problemen en vooruitgang te bespreken. Er kunnen aanpassingen worden gemaakt aan de doelen. Een tussentijds gesprek kan plaatsvinden op vraag van zowel de ambtenaar of diens verantwoordelijke. Voor een interne mutatie of een promotie doormiddel van een bevordering naar een hoger niveau of een hogere graad vindt ook steeds een tussentijds gesprek plaats.  

3. Gunstige en ongunstige waarnemingen: positieve en negatieve feiten tijdens de evaluatieperiode worden in een rapport verzameld en toegevoegd aan het evaluatiedossier. Enkel de evaluator en de geëvalueerde kunnen vragen om deze stukken toe te voegen aan het evaluatiedossier.  

4. Het evaluatiegesprek: aan het einde van de evaluatieperiode vindt het evaluatiegesprek plaats. Het evaluatiegesprek vormt het eindpunt van de hele cyclus en is een discussiemoment tussen de evaluator en de geëvalueerde omtrent de verbeter-, ontwikkel- en aan te passen punten, de verwachtingen van de hiërarchie en de relatie met de oversten en de wijze van functioneren, maar ook de positieve kanten van de afgelopen evaluatieperiode komen zeker aan bod tijdens het gesprek. Op basis van de resultaten en doelstellingen geeft de evaluator een beoordeling: "gunstig", "onder voorbehoud" of "onvoldoende".; 

Inhoud van het evaluatiedossier 

Het evaluatiedossier bevat alle relevante documenten zoals de functiebeschrijving, verslagen van gesprekken, evaluaties en eventuele zelfevaluaties van de ambtenaar. 
 
De formulieren en andere evaluatiedocumenten maken deel uit van het persoonlijks dossier van de medewerker en zijn dus vertrouwelijk. Dit omvat de volgende documenten:  

• De referentie functiebeschrijving   

• Het verslag van het laatste functiegesprek  

• De documenten over de gunstige of ongunstige vaststellingen   

• Het verslag van het/de tussentijds(e) gesprek(ken)  

• Het verslag van de het laatste evaluatiegesprek   

• De consultatierapporten   

• Het zelfevaluatieverslag (indien de medewerker dat wenst)  

• De eventuele beslissing van de Gewestelijke Kamer van beroep  

• Elk document dat de medewerker wenst dat toegevoegd wordt aan zijn dossier. 

Timing van de evaluatiecyclus 

Een evaluatiecyclus voor ambtenaren start op het einde van de benoemingstage of aan de start van de contractuele aanwerving en duurt twee jaar, op voorwaarde dat in deze periode sprake is van minstens zes maanden effectieve dienstuitvoering. Als dit niet het geval is door afwezigheid, verlof of loopbaanonderbreking, behoudt de ambtenaar zijn laatste beoordeling. Als er geen reden kan opgegeven worden voor het gebrek aan evaluatie krijgt de ambtenaar een gunstige beoordeling. Na afloop van elke evaluatiecyclus start deze opnieuw.  

In het kader van een promotie of een interne mobiliteit blijft de evaluatiecyclus doorlopen. Er wordt in dit geval wel een tussentijds gesprek ingepland om de vorige functie af te ronden en een functiegesprek gevoerd om de nieuwe doelstellingen eigen aan de nieuwe functie te bespreken. Tijdens het evaluatiegesprek worden de beide functies in rekening genomen voor de beoordeling. 

Een evaluatiecyclus begint opnieuw als er sprake is van een nieuwe functie naar aanleiding van:  

• een reorganisatie  

• een mutatie of een intraregionale mobiliteit 

• het terugkeer van een detachering (kabinet of ander) 

Uitzonderingen op de evaluatiecyclus 

Alle personeelsleden zijn onderhevig aan deze evaluatiecyclus behalve:  

• De statutaire stagiaires   

• De agenten met een Startbaanovereenkomst van minder dan 2 jaar   

• De agenten met een bepaalde duur contract van minder dan 2 jaar  

• De gedetacheerde agenten bij een GOB of een ION, door de MIVB, de CIBG …  

• De gedetacheerde agenten in de ministeriele kabinetten, koepel Sociale Dienst,... 

Wat als je het niet eens bent met de beoordeling? 

• Een ambtenaar kan binnen twintig dagen na ontvangst van een negatieve beoordeling ("onvoldoende" of "onder voorbehoud") beroep aantekenen bij de gewestelijke kamer van beroep.  

• De kamer van beroep hoort zowel de evaluator als de ambtenaar en komt binnen 60 dagen tot een besluit. 

Gevolgen van de beoordeling "onder voorbehoud" of "onvoldoende" 

• Een beoordeling "onder voorbehoud" of "onvoldoende" kan invloed hebben op de carrière van de ambtenaar:  

• De ambtenaar kan geen evaluator zijn

• De anciënniteit wordt bevroren, waardoor de toegang tot een hogere salarisschaal tijdelijk opgeschort wordt

• Onmogelijkheid om aan promotie-examens deel te nemen

• Onmogelijkheid om een vrijwillige mutatie aan te vragen

• Onmogelijkheid om een vrijwillige intraregionale mobiliteit aan te vragen

• Een ambtenaar die een dergelijke beoordeling krijgt, wordt onderworpen aan een verkorte evaluatiecyclus van zes maanden. Na één tot drie maanden volgt een tussentijds gesprek. Na afloop van de verkorte evaluatiecyclus volgt opnieuw een beoordeling.  

• Een ambtenaar die twee keer achter elkaar een "onvoldoende" krijgt, kan worden ontslagen wegens beroepsongeschiktheid. In dat geval ontvangt de ambtenaar een ontslagvergoeding. 

Administratieve termijnen van de evaluatierapporten 

Na afloop van elk (tussentijds) gesprek wordt een rapport opgemaakt. 

Deze wordt in het geval van een functiegesprek, een tussentijds gesprek of een evaluatiegesprek binnen de 15 dagen opgestuurd naar de ambtenaar ter ondertekening. De ambtenaar kan zijn eigen opmerkingen toevoegen aan dit rapport. De HR-dienst van de betrokken organisatie moet binnen de 30 dagen na het gesprek in het bezit zijn van het ondertekende rapport. Indien deze termijn niet gerespecteerd wordt, zal het rapport aangetekend verstuurd worden naar de ambtenaar. 

Overige informatie 

• Het evaluatiedossier is toegankelijk voor de ambtenaar, zijn leidinggevende en de dienst HR.  

• Een zelfevaluatie kan worden toegevoegd aan het dossier, maar is alleen ter informatie. 

Dit proces zorgt ervoor dat de prestaties en ontwikkeling van ambtenaren zorgvuldig en eerlijk worden beoordeeld, met duidelijke stappen voor feedback en beroep. 

Het statuut  

*Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 131-154) 

**Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 124-147)

Deze vrijdag heeft talent.brussels de tweede bijeenkomst van het gewestelijk netwerk van topmanagers georganiseerd. Het netwerk heeft als missie om samenwerking, opleiding en innovatie binnen het gewest aan te moedigen en wordt ondersteund door talent.brussels, dat onder andere topmanagers selecteert en evalueert. Deze gelegenheid stelt mandatarissen in staat elkaar te ontmoeten, ervaringen uit te wisselen en hun banden aan te halen om hun opdrachten succesvol uit te voeren. 

Het thema van deze sessie - “beheersplan” - is gekozen om tegemoet te komen aan de specifieke behoeften van de mandatarissen. De gesprekken gingen over de recente wijzigingen in het besluit betreffende de selectie en evaluatie van mandaathouders en over een nieuwe template van het beheersplan. Deelnemers kregen de kans om deze nieuwe ontwikkelingen te verkennen en een beter inzicht te krijgen in de verwachtingen die aan hun verantwoordelijkheden verbonden zijn. 

De actieve deelname van de mandatarissen was een belangrijk element van dit event, vooral tijdens de workshop “Crashtest van de template van het beheersplan”. Deze interactieve workshop heeft geleid tot constructieve gesprekken, waarbij de managers concrete feedback hebben gegeven voor de voortdurende verbetering van het modeldocument.  

Om meer te weten te komen over de selectie van de topmanagers van het Brussels Gewest, ga naar Mandaten | talent.brussels. 

Overal ter wereld worden vrouwen namelijk minder betaald dan mannen, met een geschatte loonkloof van 20% tussen de geslachten.

Maar deze dag is ook bedoeld om de inspanningen te vieren die worden geleverd om gelijkheid voor alle vrouwen en mannen te bereiken, inclusief jongeren en personen met een handicap.

Bij de Gewest wordt het salaris van medewerkers berekend op basis van hun diploma en anciënniteit, en niet op basis van geslacht of andere discriminerende criteria. Duidelijke en transparante loonstructuren omkaderen alle salarissen in de publieke sector. Deze zijn vrij toegankelijk op de pagina "Wedde" van onze website.

De publieke sector blijft echter een uitzondering, en hoewel de eisen voor gelijke beloning tussen mannen en vrouwen doorgaans worden gehoord, blijft de toepassing in de praktijk overal moeilijk, zelfs in Europa (zie hieronder).

Inderdaad, het bedrag van de salarissen is niet de enige factor om rekening mee te houden voor het waarborgen van een perfecte gelijkheid van beloning tussen de geslachten.

Vrouwen bijvoorbeeld verminderen vaker hun arbeidsduur (en dus hun salaris) wanneer ze moeder worden, en genieten daardoor van minder voordelige pensioenen dan mannen vanwege een verkorte loopbaan.

Ze besteden ook meer uren aan onbetaalde arbeid voor huishoudelijke taken en zorg voor anderen (kinderen, ouderen of zieken). De tijd en inspanningen die ze daaraan besteden, zijn middelen die ze niet aan hun betaalde werk kunnen besteden, wat leidt tot een feitelijke ongelijkheid met hun mannelijke collega’s.

Deze ongelijkheid kan zich vertalen in een salarisverschil, maar ook op een meer schadelijke manier in een verschil in perceptie van werkgevers over hun niveau van inzet of beschikbaarheid, wat soms de carrièreontwikkeling kan belemmeren.

Voor gelijk werk verdienen vrouwen 77 cent voor elke dollar die mannen verdienen, waarbij de loonkloof nog groter is voor vrouwen met kinderen.

 

Vrouwen lopen wereldwijd een groter risico op werkloosheid dan mannen, met grote regionale verschillen.

 

Er wordt geschat dat slechts 28% van de wereldwijd werkende vrouwen recht heeft op betaald zwangerschapsverlof.

 

Wereldwijd is bijna 65% van de mensen die de pensioenleeftijd hebben bereikt en geen reguliere pensioenuitkering ontvangen, vrouw.

 

Vrouwen verrichten minstens 2,5 keer meer onbetaalde huishoudelijke taken en zorgdiensten dan mannen.

Bron: Women in the changing world of work - Facts you should know (unwomen.org)

Als werkgever zorgt de Gewest ervoor dat er een goede balans is tussen privéleven en werk voor al zijn medewerkers, ongeacht hun geslacht, om deze onderliggende loonongelijkheden te beperken.

De enorme toename van telewerk sinds 2020, en recent de mogelijkheid om 14 dagen telewerk per maand te presteren (in plaats van 3 dagen per week eerder), stelt ouders in staat om hun kantooruren veel flexibeler in te vullen dan voorheen (meer info hier).

Bovendien hebben Brusselse ambtenaren recht op een extra ouderschapsverlof van 4 maanden (onbetaald), dat bovenop het wettelijk ouderschapsverlof komt dat door de RVA wordt vergoed.

In de publieke sector kun je ook je loopbaan onderbreken voor een maximale periode van 60 maanden. Je ontvangt geen salaris tijdens deze periode, maar krijgt een uitkering van de RVA en behoudt je pensioenrechten.

Aan het einde van deze onderbreking kun je terugkeren naar jouw instelling in dezelfde functie als bij je vertrek (of in een gelijkwaardige functie).

Een specifiek mantelzorgverlof biedt ook een reeks voordelen aan personen die gedwongen zijn om te stoppen met werken om voor een zieke ouder te zorgen.

Al deze voorbeelden zijn slechts een deel van de maatregelen die het Gewest heeft genomen om de balans tussen werk en privéleven voor zijn medewerkers te vergemakkelijken en bij te dragen aan een rechtvaardigere werkomgeving voor iedereen.

Gelijke kansen, inclusie en non-discriminatie zijn ook centraal in onze wervingsprocedures, onze werkethiek en onze waarden.

Op 14 september is het de Internationale dag van de eerste hulp, de perfecte gelegenheid om te ontdekken hoe talent.brussels haar personeel opleidt om efficiënt te reageren in een noodgeval. Davy Schroyen, preventieadviseur, vertelt ons meer over dit onderwerp. 

Hoeveel mensen bij talent.brussels hebben een EHBO-opleiding? 

Davy Schroyen: Op dit moment hebben onze vijf onthaalmedewerkers een EHBO-opleiding gevolgd. Deze medewerkers zijn praktisch de hele week op locatie en werken in tegenstelling tot de rest van het personeel niet elke week thuis. Deze beschikbaarheid maakt van hen de first responders in het geval van een incident, zodat er altijd iemand klaarstaat om onmiddellijk te reageren als dat nodig is. 

Hoe worden deze personen opgeleid? 

Davy Schroyen: De EHBO-opleiding is verplicht voor elke onthaalmedewerker zodra hij in dienst treedt. Daarna wordt er een jaarlijkse opfriscursus georganiseerd om ervoor te zorgen dat hun vaardigheden up-to-date blijven. Deze bijscholing kan worden aangepast aan de behoeften van de medewerkers, zodat ze de zaken kunnen opfrissen die ze nodig achten om volledig voorbereid te blijven. 

Wat doet talent.brussels om de opleiding van de eerstehulpverleners te stimuleren? 

Davy Schroyen: De EHBO-opleiding is vastgelegd in de functiebeschrijving van de onthaalmedewerkers en vormt dus een prioriteit voor talent.brussels.  

We zijn ook van plan om in de nabije toekomst een opleiding in het gebruik van defibrillators aan te bieden aan alle medewerkers. Onze defibrillatoren werken heel intuïtief, met gesproken instructies om de gebruiker te begeleiden, maar door deze extra opleiding zal iedereen zich meer op zijn gemak voelen in geval van nood. 

We hebben ook een SOS-knop op onze onthaalschermen, die aangeven dat je je bij een incident moet wenden tot het opgeleide onthaalteam om in te grijpen. Daarnaast hebben we duidelijke instructies opgesteld zodat iedereen weet hoe te reageren afhankelijk van de ernst van de situatie. In het geval van een ernstig ongeval raden we aan om meteen het 112-nummer te bellen en ons opgeleide team te verwittigen, zodat snel en gepast kan worden gereageerd. 

Door eerstehulpopleiding aan te moedigen en ervoor te zorgen dat de teams klaar staan om in te grijpen, toont talent.brussels haar engagement voor de veiligheid en het welzijn van iedereen. Deze vaardigheden zijn niet beperkt tot de werkplek; ze kunnen ook een verschil maken in het dagelijks leven. 

Ontdek via onze partners ons e-learningplatform MyTalent Learning in een reeks videoclips waarin Fanny, Aline en Kim het platform evalueren als een Google-review!  

Bekijk hier alvast de eerste video, die ook nog op onze socials zal verschijnen!  

In maart werd een kick-off- evenement georganiseerd om het netwerk officieel te lanceren.  Het eerste informele evenement vindt plaats op donderdag 29 augustus aan het einde van de dag: een afterwork voor alle leden van het netwerk.  

Een netwerk voor inclusie 

everyone.brussels staat open voor alle medewerkers van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en moedigt vrijwillige deelname aan. Momenteel telt het netwerk 60 leden, die zich gezamenlijk inzetten voor inclusie. Een kerngroep van 14 toegewijde vrijwilligers, allen werkzaam bij het gewest, is gevormd om activiteiten te leiden en de inspanningen te coördineren onder begeleiding van talent.brussels. 

Doelstellingen van het netwerk 

everyone.brussels heeft als doel vooroordelen en clichés actief te bestrijden, zodat een meer accepterende omgeving kan ontstaan. Het netwerk streeft ernaar informatie en best practices breed te verspreiden om bewustwording en kennis te vergroten. Daarnaast wil het netwerk een professionele, inclusieve, respectvolle en diverse werkomgeving creëren waar iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt. Tot slot richt het netwerk zich op het identificeren van de behoeften aan opleidingen en diensten rond inclusie om gerichte ondersteuning te kunnen bieden. 

Met everyone.brussels" zet het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een belangrijke stap richting een inclusieve toekomst, waarin diversiteit gevierd en gerespecteerd wordt. 

Wil je deelnemen aan een volgende activiteit? Stuur een mail naar everyone@talent.brussels en sluit je aan!

De mandatarissen of topambtenaren worden aangesteld om sleutelfuncties te bekleden binnen de verschillende besturen van het Brussels Gewest. Hun rol is te zorgen voor goed bestuur, efficiënte openbare dienstverlening en de uitvoering van gewestelijk beleid. Dankzij hun expertise en inzet spelen ze een onmisbare rol in de dynamiek en het dagelijks beheer van ons gewest. 

talent.brussels is verantwoordelijk voor de selectie van de mandatarissen van de gewestelijke overheidsdiensten (GOD) van Brussel en de instellingen van openbaar nut (ION) van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.  

Jeroen Wouters, verantwoordelijke van het selectieteam Mandatarissen bij talent.brussels, legt je in onderstaande video hun rol en selectieprocedure uit.

Alle info over de selectie van mandatarissen vind je terug op onze webpagina over dit onderwerp: Mandaten | talent.brussels. 

Ruim een jaar geleden verhuisde talent.brussels naar de 11e verdieping van de Iris Tower in het centrum van Brussel. Om beter tegemoet te komen aan de behoeften van haar teams, lanceert talent.brussels een ambitieus herinrichtingsproject. Hiermee beoogt ze de werkomgeving te verbeteren en het welzijn van haar medewerkers te verhogen, dat ze hoog in het vaandel draagt.  

Hier volgt een kort overzicht van de komende veranderingen:   

• Het creëren van informele ruimtes  

• Het toevoegen van nieuwe geluiddichte vergaderzalen 

• Het installeren van nieuwe ondoorzichtige bubbels om vertrouwelijkheid te garanderen  

• Een aangepaste werkplek voor iedereen, met ergonomische bureaus  

Het herinrichtingsplan werd opgesteld door een extern interieurbureau, waarbij rekening werd gehouden met de behoeften die de talenters eind 2023 kenbaar hebben gemaakt, met name op het gebied van geluidscomfort en vertrouwelijkheid. Er worden gedragsregels opgesteld zodat iedereen in een rustige en productieve omgeving kan werken. 

Het hoofddoel is het verbeteren van de werkomgeving, het welzijn van de talenters, de ergonomie van de werkplek en de samenwerking tussen de verschillende teams.  

Dit project kan in de loop van 2025 evolueren, afhankelijk van de eerste feedback van de talenters. 

Binnen talent.brussels ontwikkelt het loopbaancentrum, het team dat zich bezighoudt met de groei en ontwikkeling van de medewerkers van de regio, specifieke e-learnings voor het Brussels Gewest. 

Bekijk in deze video waar die eerste e-learning precies over gaat en ontdek samen met Miguel Goncalves Roque, coördinator van het Carrièrecentrum, wat dit platform zo succesvol maakt. 

Het Brussels openbaar ambt biedt boeiende opportuniteiten voor wie wil bijdragen aan het gewestelijk project. Maar hoe werkt deze bevorderingsprocedure precies en wat zijn de verschillende verantwoordelijkheidsniveaus binnen het openbaar ambt?

De graden binnen het gewestelijk openbaar ambt

Ten eerste is het essentieel om stil te staan bij de verschillende graadniveaus in het Belgisch openbaar ambt en ze te begrijpen. Deze graden worden over het algemeen onderverdeeld in vier categorieën:

Niveau D: niveau D komt overeen met functies waarvoor geen diploma of getuigschrift vereist is.
Niveau C: dit niveau komt overeen met functies waarvoor een diploma middelbaar onderwijs of gelijkwaardig vereist is.
Niveau B: voor functies op niveau B is een bachelordiploma of gelijkwaardig vereist.
Niveau A: voor functies op A-niveau is over het algemeen een masterdiploma of gelijkwaardig vereist. Dit is het hoogste niveau binnen het gewestelijk openbaar ambt.

Ambtenaren op dit niveau bekleden vaak een leidinggevende of managementfunctie, waarbij ze verantwoordelijk zijn voor het bedenken en uitvoeren van overheidsbeleid en toezicht houden op de werking van de administratie.

Meer informatie over de graden binnen het openbaar ambt vind je op onze website.

Bevordering naar een hoger niveau

Om in aanmerking te komen voor bevordering naar een hoger niveau, moet de ambtenaar zich in een administratieve stand bevinden waarin hij zijn aanspraken op bevordering kan doen gelden, moet hij beschikken over een evaluatie met vermelding “gunstig” en mag hij geen definitieve tuchtstraf opgelopen hebben. 

Een ambtenaar kan worden bevorderd van niveau B of C naar niveau A. In dat geval worden de tests verdeeld in 3 reeksen. Deze tests omvatten een evaluatie van het vermogen van de medewerker om op A-niveau te presteren, een evaluatie van kennisverwerving (via opleidingen) en tot slot een interview.

Een ambtenaar ook kan worden bevorderd van niveau D of C naar niveau C of B. In dat geval bestaat de selectie slechts uit 2 tests. De eerste test meet de generieke competenties van de kandidaat, terwijl de tweede een mondelinge proef is waarin wordt gepeild naar de motivatie van de kandidaat om over te gaan naar een hoger niveau.

talent.brussels organiseert de eerste reeks bevorderingsexamens voor haar partners. Deze reeks wordt elke twee jaar georganiseerd, maar er is geen verplichting om van onze diensten gebruik te maken.  

In het openbaar ambt is de bevorderingsprocedure een gestructureerde en strikte procedure die de ambtenaren van de GOD’s* en ION’s** in staat stelt om vooruitgang te boeken in hun carrière en tegelijkertijd nieuwe competenties te verwerven. Elke bevordering is gebaseerd op een evaluatie van de capaciteiten en motivatie van de kandidaten, zodat verantwoordelijke functies worden gegeven aan competente en gemotiveerde medewerkers. Door loopbaanontwikkeling aan te moedigen, draagt de gewestelijke overheid niet alleen bij aan de persoonlijke ontplooiing van haar personeel, maar ook aan de voortdurende verbetering van de dienstverlening aan burgers.

Meer informatie over bevordering vind je op deze pagina van talent.brussels.

*Een personeelslid dat deel uitmaakt van een GOD die valt onder het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 99-102).

**Een personeelslid dat deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke instellingen van openbaar nut van Brussel  (Art. 92-95).