In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest komt de culturele rijkdom niet alleen tot uiting in de bruisende wijken, maar ook in de kalender met feestdagen. Naast de nationale en religieuze feestdagen die in het hele land gevierd worden, genieten de ambtenaren van de GOB* en ION's** van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vier extra feestdagen, een unieke gelegenheid om de culturele diversiteit van het gewest te vieren en te versterken. 

 
Dit zijn ze:  

8 mei - Irisfeest: Dit feest is de jaarlijkse en officiële viering van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.  De hoofdstad viert dan een weekend lang feest.  

2 november - Dag van de doden: Deze dag is gewijd aan het herdenken van overledenen, zodat families de kans krijgen het nodige respect in acht te nemen 

15 november - Dag van de Dynastie: De naamdag van de eerste Belgische koningen wordt gevierd met officiële evenementen en openbare festiviteiten. 

26 december - Tweede Kerstdag: Op deze dag kan men de feestelijkheden rond Kerstmis met familie en vrienden doortrekken met een extra dag voor ontspanning en samenzijn. 

Kortom, deze gewestelijke feestdagen benadrukken de culturele en historische rijkdom van Brussel en nodigen de inwoners uit om samen feest te vieren en de gemeenschapsbanden binnen ons Gewest aan te halen.  

*Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel  (Art. 193) 

**Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest  (Art. 186) 

talent.brussels heeft recent deelgenomen aan het evenement 'Europe, let's cooperate! 2024', georganiseerd door Interreg Europe, dat op 20 en 21 maart in Antwerpen plaatsvond. Dat evenement bood de ideale gelegenheid om samenwerking tussen Europese landen te bevorderen, met name op vlak van mobiliteit van ambtenaren. 

Het evenement 'Europe, let's cooperate!' bracht belangrijke spelers, deskundigen, en vertegenwoordiger van instellingen uit heel Europa samen met als doel om samenwerking te promoten en om synergieën te creëren voor gemeenschappelijke projecten. talent.brussels heeft van deze gelegenheid gebruik gemaakt om haar netwerk te vergroten en nieuwe Europese partners te vinden om de mobiliteit van Brusselse ambtenaren te versterken. 

'Door samenwerking en discussie met andere Europese spelers te bevorderen, versterkt talent.brussels haar engagement ten gunste van innovatie, excellentie en efficiëntie op vlak van HR-management binnen de Brusselse overheid.', legt Virginie Discart, uit, onderzoekster Europese en internationale zaken.

talent.brussels heeft een belangrijke stap gezet in haar engagement voor veilige en inclusieve werkomgevingen door toe te treden tot het CEASE-netwerk. 

Het CEASE-netwerk, dat ondersteund wordt door equal.brussels, heeft tot doel gendergerelateerd geweld op het werk te bestrijden. De GOB, Actiris, Brussel Fiscaliteit en de MIVB zijn al lid van dit netwerk, wat aantoont dat het Brussels Gewest zich inzet voor de veiligheid en het welzijn van zijn personeel.  

Wist je dat één op de drie vrouwen in Europa slachtoffer is geweest van fysiek of seksueel geweld, inclusief verschillende vormen zoals psychologisch geweld, administratief geweld en cybergeweld? Die realiteit toont aan dat elke werkgever geconfronteerd kan worden met werknemers die te maken krijgen met dergelijk geweld, met aanzienlijke economische gevolgen, met een geschatte kostprijs van 175 miljard euro per jaar in Europa. Dit geweld tast het werkvermogen van de slachtoffers en hun collega's aan, wat leidt tot een daling van de productiviteit, een verhoogd absenteïsme en een hoog personeelsverloop. 

Door het CEASE-netwerkcharter te ondertekenen, verbindt talent.brussels zich ertoe om minstens twee personen op te leiden in gendergerelateerd geweld. Deze mensen zullen een essentiële rol spelen om steun te bieden en een luisterend oor te zijn voor mensen die met dergelijke situaties te maken krijgen, terwijl ze tegelijkertijd de toegang vergemakkelijken tot de middelen die nodig zijn voor hun bescherming en herstel. 

Isabelle Meulemans, Algemene directrice van talent.brussels: "Door ons aan te sluiten bij het CEASE-netwerk herbevestigen we ons engagement voor een respectvolle en inclusieve werkomgeving. Wij geloven dat het onze verantwoordelijkheid is als openbare instanties om ruimtes te creëren waar iedereen zich veilig en gesteund voelt." 

Dit initiatief maakt deel uit van een collectieve inspanning om gendergerelateerd geweld te sensibiliseren, te voorkomen en te bestrijden en zo bij te dragen tot een meer inclusieve en egalitaire werkomgeving in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.  

Voor meer informatie over het CEASE-netwerk, bezoek de website: Het CEASE-netwerk - Cease Violence (cease-violence.eu) 

Wat is de STAR-methode? 

"STAR" is een acroniem voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Deze methode is een grondige en gestructureerde manier om kandidaten te beoordelen tijdens selectiegesprekken. Deze methodologie is gebaseerd op echte situaties en biedt een objectieve, feitelijke benadering, waarbij suggestieve vragen worden vermeden, zodat kandidaten hun echte vaardigheden kunnen aantonen. 

De STAR-methode richt zich op echte ervaringen en is bedoeld om de reacties van kandidaten in specifieke omstandigheden te beoordelen. De methode biedt waardevol inzicht in hun acties en reacties in concrete situaties, waardoor recruiters niet langer hoeven te gissen naar het potentiële gedrag van een kandidaat. 

Mettertijd, en door zich aan te passen aan veranderingen op de arbeidsmarkt, heeft talent.brussels deze selectiemethode ontwikkeld door een nieuwe benadering te integreren van het aspect motivatie bij kandidaten, wat een belangrijke selectiefactor is. "Deze ontwikkeling verrijkt de resultaten en besteedt meer aandacht aan de ‘jobfit’ van kandidaten. Het doel is om te bepalen of er een echte match is tussen de verwachtingen van de kandidaat en de organisatiecultuur, terwijl we een objectieve en feitelijke benadering behouden", legt Christine LUMU MUKINAYI, specialiste Talent Acquisition uit.  

Een van de belangrijkste doelstellingen van het gebruik van de STAR-methode binnen het Brusselse openbare ambt is om die systematisch te gebruiken voor de aanwerving van alle kandidaten. Dit garandeert een eerlijke en gelijke beoordeling, ongeacht het hiërarchische niveau van de betreffende functie. 

Bovendien wordt elke kandidaat beoordeeld door een panel van ten minste drie personen, waardoor meerdere meningen in overweging genomen worden en de objectiviteit van de resultaten versterkt wordt. De STAR-methode biedt een gestandaardiseerde en transparante aanpak voor het beoordelen van kandidaten en bevordert geïnformeerde en eerlijke besluitvorming.  

Heb je vragen over de STAR-methode en aanwervingen binnen het Brusselse openbare ambt? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via het contactformulier op onze website.

Op 26 maart 2024 mocht talent.brussels de eerste bijeenkomst organiseren van everyone.brussels, het gloednieuwe LGBTQIA+-netwerk dat openstaat voor alle medewerkers in het Brussels Gewest. 

Everyone.brussels werd opgericht als een ruimte voor inclusie en diversiteit en is veel meer dan gewoon een netwerk: het is een gemeenschap die zich inzet om vooroordelen en stereotypen te bestrijden en een professionele omgeving te bevorderen die respectvol is en openstaat voor diversiteit in al haar vormen.  

Dit netwerk, een initiatief van talent.brussels, biedt een concreet antwoord op de nood om een plaats te creëren waar medewerkers van het Brussels Gewest zich volledig aanvaard, gesteund en vertegenwoordigd kunnen voelen, ongeacht hun seksuele geaardheid, genderidentiteit of genderexpressie. 

Everyone.brussels wil in eerste instantie meer open en inclusieve werkplekken creëren door de klemtoon te leggen op bewustmaking, vorming en verspreiding van informatie en goede praktijken. Daarnaast zet het netwerk zich in om de behoeften op het gebied van opleiding en aanbevelingen in verband met deze kwesties in kaart te brengen, zodat het personeel van het Brussels Gewest op het vlak van deze thema's beter kan worden begeleid.  

Everyone.brussels werd gelanceerd met een kick-offevenement op de 32e verdieping van de Iris Tower, waar Managing Director Isabelle Meulemans en Deputy Managing Director van talent.brussels Cédric Verschooten hun visie voor het netwerk deelden en de doelstellingen en het belang ervan voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest toelichtten. Dankzij een leuke activiteit rond diversiteit en inclusie konden de deelnemers zich op een interactieve en boeiende manier verdiepen in enkele concepten.  Het evenement werd afgerond met een netwerkmoment, zodat de leden van het netwerk elkaar beter konden leren kennen.   

"Dit is nog maar het begin van een groot avontuur voor everyone.brussels, en we kijken ernaar uit om het netwerk te zien groeien en de betrokkenheid van de medewerkers van het Brussels Gewest te zien toenemen," legt Cédric Verschooten uit. 

Voor meer informatie over everyone.brussels of om lid te worden kunt u contact opnemen: EveryOne@talent.brussels  

Toepassingsgebied: 

1. Deze wet is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst van wie de werkgever niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités valt. De GOB's en de ION's vallen niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968.  

2. De wet is echter niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen: 

• Gedurende de eerste 6 maanden van de tewerkstelling 

• Gedurende een tijdelijke arbeidsovereenkomst 

• Gedurende een arbeidsovereenkomst voor studenten 

• Omwille van een dringende reden 

• Volgens een bijzondere procedure vastgelegd bij of krachtens een wetgevende norm (bv. vakbondsafgevaardigden) 

• Om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt 

  Belangrijke informatie in de wet van 13 maart 2024: 

1. De motivering van het ontslag:  

• Een werkgever die overweegt een werknemer te ontslaan, moet de werknemer van tevoren horen. Als na de hoorzitting wordt beslist om de werknemer te ontslaan, moeten in het ontslagbericht de specifieke redenen voor het ontslag worden vermeld, zo niet ontvangt de werknemer een vergoeding die overeenstemt met een bezoldiging van twee weken.  

2. Kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector: 

• Het ontslag van een werknemer is onredelijk als het gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet gebaseerd zijn op wat noodzakelijk is voor de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, en waartoe een normale en redelijke werkgever nooit zou hebben besloten. 

• In geval van een kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector heeft de werknemer recht op een vergoeding die overeenstemt met een bezoldiging van drie tot zeventien weken. 

• De bewijslast van het kennelijk onredelijk ontslag ligt bij de werknemer INDIEN de redenen zijn meegedeeld. Zo niet is het aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is (omgekeerde bewijslast). 

Deze wet wordt van kracht op 1 mei 2024 en en kan hier worden geraadpleegd. 

Als u nog vragen hebt, aarzel dan niet om contact op te nemen met de Juridische Dienst van talent.brussels via jur@talent.brussels.