Nieuws

Woensdag 4 december was het feest op kantoor bij talent.brussels! We hadden het geluk een heel speciale bezoeker te mogen verwelkomen: de grote Sinterklaas hemzelve. 

Alle kinderen van de medewerkers waren aanwezig om een magische middag te delen. Ze genoten van spelletjes, entertainment en natuurlijk van de langverwachte cadeaus die zijn uitgedeeld. Om de dag te vereeuwigen werd er voor de kleintjes (en de grote kinderen!) een fotosessie met Sinterklaas georganiseerd. 

De magie van Sint-Niklaas hing duidelijk in de lucht! 

“Als overheidsorganisatie hebben we een voorbeeldrol in te vullen naar de maatschappij toe. En dat begint met bewustwording van onze eigen blinde vlekken”, duidt Elise Beyst, Directrice Support bij talent.brussels. 

Het is niet de persoon die beperkt is, maar de werkomgeving die ons vaak beperkt.

Precies dát is het doel van een dag als vandaag. In tegenstelling tot waar de bal soms misgeslagen wordt, gaat het niet enkel om het omarmen van medewerkers met een (arbeids)beperking. Want daar zou de focus niet op moeten liggen, volgens R., selectieconsulent bij talent.brussels. Als ervaringsdeskundige vertelt hij: “Het is niet de persoon die beperkt is, maar de werkomgeving die ons vaak beperkt”, simpelweg omdat die niet afgestemd is op diverse noden. 

Redelijke aanpassingen al vanaf het selectieproces

Het is aan de werkgevers om redelijke aanpassingen te bieden die barrières en moeilijkheden minimaliseren of zelfs wegnemen. En daar is nog werk aan de winkel, ook voor talent.brussels. “Elke situatie is uniek waardoor standaardmaatregelen vaak niet optimaal zijn. We kiezen dus voor een persoonlijke aanpak waarbij redelijke aanpassingen case per case worden toegekend”, zegt Davy Schroyen, preventie-adviseur bij talent.brussels. 

En dat begint al voordat de persoon in kwestie aangenomen wordt. Zo vertelt Thaïs Gibon, consulent methodologie bij talent.brussels: “Het is belangrijk dat we élk talent dezelfde kansen geven en dus zijn redelijke aanpassingen ook onmisbaar tijdens het selectieproces.” Zo kunnen potentiële kandidaten met een (arbeids)beperking aangeven wat ze nodig hebben tijdens het selectieproces. Thaïs zegt: “Naast het invullen van een formulier, vinden we het belangrijk om ook naar hen te luisteren. Daarom nemen we altijd telefonisch contact op. We willen dat ze zich gehoord en begrepen voelen.”

Samen werken aan een toegankelijke werkomgeving

Verder wil talent.brussels de werkcontext toegankelijk maken. “We hebben een grotere lift voor mensen met beperkte mobiliteit”, geeft Thaïs aan als voorbeeld. Ook het werkmateriaal wordt aangepast aan de noden van de medewerker in kwestie. “Soms volstaat het om beroep te doen op onbenutte features van bestaande software programma’s. Soms is het nodig om nieuwe softwaretoepassingen aan te kopen”, illustreert Davy. Het is eigenlijk belangrijk om steeds te vertrekken van de medewerker zelf. Zo zegt Davy: “We proberen in het mate van het mogelijke verder te bouwen op het werkmateriaal dat de medewerker reeds gewend is, zodat die zo snel en zo vlot mogelijk aan de slag kan.” 

Samen met de medewerker, de HR dienst, de preventiedienst en externe experten stellen we een plan op maat op.

“Redelijke aanpassingen zijn er in materiële maar ook immateriële vormen”, vult Thaïs verder aan. “Zo geven we in bepaalde gevallen 1/3e meer tijd voor selectieproeven.” Al bij al is samenwerken belangrijk om de juiste oplossingen te vinden. “Samen met de medewerker, de HR dienst, de preventiedienst en externe experten stellen we een plan op maat op”, duidt Davy.

“Een beperking aanvaarden doe je niet, je leert ermee omgaan”, getuigt R.. Daarom is het bieden van de juiste tools om het speelveld gelijk te maken niets minder dan fair. “Redelijke aanpassingen zijn niet alleen nodig voor de werkcontext, maar ook voor de werkinhoud”, voegt R. toe. Elise sluit hierbij aan: “Alle partijen zo vroeg mogelijk in het proces betrekken is cruciaal. Zo zijn de verwachtingen van zowel de medewerker als de werkgever meteen helder.” Op die manier wordt het duidelijk wat er haalbaar is en kunnen inhoudelijke taken eventueel bijgestuurd worden. 

Inclusie ingebed in de cultuur van de organisatie

“Geëngageerde managers zijn hierin onmisbaar. Het is aan hen om de taken te herverdelen in functie van de aanwezige capaciteiten en sterktes in het team zonder de medewerkers met een (arbeids)beperking te devaloriseren”, benadrukt Thaïs.

Een doordachte aanpak is wenselijk waarbij we ook de collega's responsabiliseren.

Maar ook collega’s zijn hierbij belangrijk. Elise zegt: “Een doordachte aanpak is wenselijk, waarbij we ook de collega’s responsabiliseren.” Dat probeert talent.brussels te doen via opleidingen maar ook via gerichte coaching aan collega’s die een mentorrol opnemen voor medewerkers met een (arbeids)beperking. “Mensen zijn vaak van goede wil, ze moeten gewoon geïnformeerd en gesensibiliseerd worden om relevant te kunnen bijdragen”, aldus Thaïs.

Zowel Elise, Thaïs en Davy zijn voorstander van een transversale aanpak als het aankomt op diversiteit en inclusie. “Structurele oplossingen voor wederkerende problemen moeten de norm worden”, zegt Davy. Elise vult verder aan: “We komen vaak tot innovatieve ideeën die leiden tot structurele, praktische, oplossingen voor de organisatie.” Thaïs sluit hierbij aan: “Inclusie moet ingebed zijn in de cultuur van de organisatie, alleen zo kunnen we met z’n allen vooruit.”

Dat is waar vandaag om draait: diversiteit doen werken op een productieve en harmonieuze manier. En dat kan alleen door blinde vlekken te doorprikken, taboes te doorbreken en in dialoog te blijven.

Het doel van deze dag? Korte metten maken met genderstereotypen en bewustmaking rond geweld tegen vrouwen.  
 
Huiselijk geweld: een realiteit die ons allen aangaat  

Elke dag zijn duizenden vrouwen en meisjes zowel in de privésfeer als in het openbaar het slachtoffer van vernedering, ontbering, intimidatie, verkrachting en seksueel geweld, moord op basis van geslacht (feminicide) en onmenselijke en vernederende behandeling, gepleegd in naam van onrechtvaardige tradities of wetten. 

De cijfers zijn alarmerend (IAO/VN, 2019): 

• 22% van de vrouwen in Europa heeft te maken met fysiek of seksueel geweld door hun huidige of voormalige partner. 

• 43% lijdt onder psychologisch geweld. 

• 18% is slachtoffer van intimidatie of vervolging. 

Deze dag is een belangrijke herinnering aan het feit dat geweld tegen vrouwen wijdverspreid is en dat het essentieel is om de strijd ertegen voort te zetten, ondanks de vooruitgang die feministen de afgelopen jaren al hebben geboekt.  

Organisaties: belangrijke spelers in de strijd  

Als lid van het CEASE-netwerk is talent.brussels actief betrokken bij de strijd tegen huiselijk geweld. Op 25 november, de Internationale dag voor de uitbanning van geweld tegen vrouwen, bevestigen we onze vastberadenheid om van de werkplek een veilige en ondersteunende omgeving voor slachtoffers te maken. 

Werkgevers spelen een sleutelrol in het doorbreken van de geweldsspiraal. Een werkplek kan een toevluchtsoord en een plaats van steun zijn om slachtoffers te helpen hun autonomie terug te krijgen. 

Met het CEASE-netwerk werken talent.brussels en meer dan 40 geëngageerde organisaties - waaronder de MIVB, Brussel Fiscaliteit en de GOB - aan: 

• De sensibilisering van de teams over deze kwestie 

• De opleiding van de leidinggevenden om slachtoffers te herkennen en te ondersteunen 

• De creatie van inclusieve en veilige werkomgevingen 

Sensibilisering en opleiding bij talent.brussels 

talent.brussels organiseert regelmatig opleidingen over dit onderwerp, zoals Gender en welzijn op het werk, Omgaan met pesten, intimidatie en seksueel geweld op het werk of De impact van partnergeweld op het werk.  

Daarnaast is er ook een reeks hulpmiddelen beschikbaar voor het personeel van het Brussels Gewest op het MyTalent Learning-platform: 

• Gids over de gevolgen van huiselijk geweld op het werk 

• MOOC over gendergerelateerd en seksueel geweld op het werk 

We moedigen de medewerkers van het Brussels Gewest aan om deze e-learnings te raadplegen en/of zich in te schrijven om op de hoogte blijven over toekomstige opleidingen op locatie. 

Samen strijden 

Als je onmiddellijk hulp nodig hebt omdat jij of iemand in je omgeving slachtoffer is van geweld, ga dan naar stop-violence.brussels.   

Deze site is gemaakt door equal.brussels in samenwerking met experts op dit gebied en geeft een overzicht van de verschillende ondersteunende diensten via een interactieve kaart. Je vindt er ook een hele reeks leermiddelen en een toolbox voor professionals.

talent.brussels lanceert een gloednieuwe maandelijkse nieuwsbrief: talent.move. talent.flash is speciaal ontworpen voor alle medewerkers van de administraties van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en is bedoeld als informatiebron over hun loopbaan. Men vindt er nieuws over o.a. de interessante opleidingen van het moment, de intraregionale mobiliteitsmogelijkheden, praktische informatie en nog veel meer.   

Hoe abonneer ik me op talent.move, de nieuwsbrief voor de personeelsleden van het Brussels Gewest?   

Heel simpel!   

Ga naar de startpagina van de website talent.brussels en klik op " Schrijf je in voor talent.move ". Abonnees ontvangen elke maand nieuws over hun carrière.  

De eerste talent.flash staat gepland voor november 2024!  

Als je vragen of opmerkingen hebt, aarzel dan niet om contact op te nemen met com@talent.brussels.

Wat is Lunch & Learn? 

Deze sessies van een uur zijn bedoeld als forum voor discussie en uitwisseling over verschillende onderwerpen. De eerste reeks staat in het thema van e-learning en stelt de deelnemers in staat om de gedeelde tools en technieken te ontdekken die gebruikt worden door hun collega's van het Brussels Gewest.  

"Deze uitwisselingsmomenten zijn essentieel om samen een sterker opleidingsaanbod op te bouwen dat is afgestemd op de behoeften van eenieder”, legt Alexandre Martinez Grasa uit, een medewerker van het Loopbaancentrum. 

Waarom een Lunch & Learn lanceren? 

"Het idee kwam voort uit ons jaarlijks gesprek met onze partners van het MyTalent Learning-platform, dat ons in staat stelt feedback van onze partners te verzamelen en de inhoud aan te passen aan hun behoeften. Lunch & Learn is een concrete manier gebleken om de uitwisseling en samenwerking te versterken", vervolgt Alexandre. 

Een programma in voortdurende ontwikkeling voor 2025 

Vanaf januari zal de Lunch & Learn evolueren om nieuwe onderwerpen naast e-learning te verkennen. Onze partners zullen worden uitgenodigd om discussiethema's voor te stellen en bepaalde sessies te leiden, waarbij ze de kans krijgen om hun eigen expertise te delen, of het nu gaat om opleidingstechnieken, pedagogische innovaties of ervaringen. Deze flexibele aanpak zorgt ervoor dat elke sessie relevant blijft en beantwoordt aan de huidige interesses van de deelnemers. De Lunch & Learn wil een dynamische leergemeenschap creëren, waar iedereen kan bijdragen aan de ontwikkeling van de gewestelijke opleidingen. 

Meer weten over de opleidingen bij het Brussels Gewest? Vind meer info op onze website. 

De strijd tegen seksisme beperkt zich niet tot één dag in november of maart.  Mentaliteiten veranderen is een werk van lange adem dat opleiding en sensibilisering vereist. 

In het kader van haar missie om de diversiteit in het Brussels openbaar ambt te bevorderen, organiseerde talent.brussels op 12 november een opleiding over genderdiversiteit op het werk, in samenwerking met de vereniging JUMP en equal.brussels.  

De opleiding was bedoeld voor de managers, vertrouwenspersonen, welzijnsadviseurs en HR-medewerkers van de Brusselse instellingen. 

Hoe kunnen we welzijn en genderdiversiteit op de werkplek bevorderen door seksisme en genderstereotypen te bestrijden? 

Dat is de vraag die deze opleiding probeert te beantwoorden.  

Alle onderzoeken tonen aan dat teams van gemengd geslacht beter presteren, respectvoller zijn en minder psychosociale risico's met zich meebrengen. 

Maar veel beroepen worden gedomineerd door mannen of vrouwen. Zo zijn er meer mannen onder de ingenieurs, technici, magazijniers, defensie- en veiligheidsmedewerkers. Vrouwen zijn dan weer oververtegenwoordigd in administratieve, sociale, gezondheids- en onderwijsfuncties.  

Het Brussels Gewest is geen uitzondering op de regel: hoewel we voldoen aan de voorgeschreven pariteit over het hele personeelsbestand, is er nog steeds een grote meerderheid van vrouwen in administratieve functies en een meerderheid van mannen in de meer technische of fysieke functies, zoals blijkt uit het jaarverslag van talent.Analytics over de gewestelijke tewerkstelling*.  

Naast genderstereotypen is een van de redenen waarom vrouwen niet in door mannen gedomineerde beroepen willen werken de vrouwonvriendelijke sfeer waar ze bang voor zijn. 

Het aanmoedigen van genderdiversiteit en het bestrijden van seksisme om meer vrouwen aan te trekken in zogenaamde "mannenberoepen" is daarom essentieel om het welzijn op het werk te verbeteren. 

Aan het einde van deze opleiding waren de deelnemers zich meer bewust van de voordelen van genderdiversiteit en beter bewapend om genderstereotypen op de werkvloer te bestrijden. 

Dank aan Isabella Lenarduzzi van JUMP voor haar verhelderende analyses en praktische hulpmiddelen om seksistische mechanismen te slopen! 

talent.brussels verbindt zich er op haar beurt toe om het gewestelijke personeel te blijven opleiden over discriminatie op basis van geslacht, ras of handicap, om zo een meer inclusief openbaar ambt te creëren.  

*In het Brussels Gewest is de man-vrouwverdeling  

 relatief evenwichtig in de meeste organisaties. De vrouwen zijn echter beter vertegenwoordigd bij talent.brussels (67,7%), Actiris (66,2%), urban.brussels (64,1%) en Brussel Fiscaliteit (61%). De mannen zijn dan weer beter  

vertegenwoordigd bij Net Brussel (92,1%), de DBDMH (88,5%), parking.brussels (65,9%) en de Haven van Brussel (65,6%). Deze onevenwichtigheid kan een weerspiegeling zijn van een genderspecifieke specialisatie van tewerkstelling per bedrijfssector, die deels toe te schrijven is aan de arbeidsomstandigheden maar ook aan genderstereotypen die met sommige beroepen worden geassocieerd. 

Bron:  “Werkgelegenheid in het Brussels openbaar ambt 2023", verslag talent.Analytics 2023, p. 17. 

Intraregionale mobiliteit biedt statutaire personeelsleden van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de mogelijkheid om vrijwillig over te stappen naar een andere instelling van het Brussels Gewest, wat unieke flexibiliteit en doorgroeimogelijkheden biedt. Op 5 november organiseerde talent.brussels een webinar over vrijwillige intraregionale mobiliteit. In dat opzicht spraken we met Coralie Veny, projectmanager intraregionale mobiliteit, om meer te weten te komen over de ins en outs van dit project.  

Wat is jouw rol bij talent.brussels? 
Coralie Veny: Ik ben projectmanager bij het Loopbaancentrum van talent.brussels. Het is mijn taak om dit transversale project te promoten en te sturen, zodat het personeel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kan genieten van vrijwillige overplaatsingsmogelijkheden binnen de gewestelijke administraties. 
 

Kan je uitleggen wat intraregionale mobiliteit is? 
Intraregionale mobiliteit is een mogelijkheid voor de statutaire personeelsleden van het Brussels Gewest om vrijwillig te solliciteren bij een andere gewestelijke overheidsdienst, zoals talent.brussels, Actiris of Leefmilieu Brussel. Deze mobiliteit staat open voor statutaire personeelsleden, maar is niet van toepassing op mandatarissen, contractele personeelsleden of stagaiaires.  

Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te komen voor deze mobiliteit? 
Om hiervan te genieten moet een medewerker statutair zijn in een van de 18 in aanmerking komende overheidsinstellingen (zie de volledige lijst aan het einde van dit artikel) en in actieve dienst zijn. In het geval van intraregionale mobiliteit via bevordering mag de medewerker ook geen disciplinaire sancties hebben, moet hij een gunstige evaluatie hebben ontvangen en moet hij dezelfde rang hebben als de gewenste functie, tenzij anders aangegeven in de selectiecriteria. Tot slot is er geen dienstanciënniteit vereist. 
 

Welke rol speelt talent.brussels in dit project? 
talent.brussels speelt een strategische en operationele rol. We hebben een visienota opgesteld om de intraregionale mobiliteit binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te bevorderen en ervoor te zorgen dat ze wordt ingezet, met als doel de gewestelijke talentkrachten te behouden en hun professionele ontwikkeling aan te moedigen. We hebben ook voor al onze partners een Mobility-module geïmplementeerd in het HR-platform MyTalent Recruitment, zodat de wervings- en mobiliteitesprocedures kunnen worden gecentraliseerd en vereenvoudigd. Tegelijkertijd bieden we juridische en organisatorische ondersteuning aan de partnerorganisaties om te zorgen voor een duidelijk wettelijk kader en een goede zichtbaarheid van hun intraregionale aanbod. 

Tot slot vergemakkelijkt talent.brussels de netwerking tussen de administraties om een vlotte samenwerking te verzekeren en sensibiliseert ze de HR-afdelingen over de uitdagingen en voordelen van intraregionale mobiliteit als hefboom om talent te behouden. 

Wat zijn de voordelen van intraregionale mobiliteit? 
Voor de medewerkers is intraregionale mobiliteit een echte kans om hun carrière te ontwikkelen, nieuwe competenties te verwerven en een nieuwe ervaring op te doen, met behoud van werkstabiliteit. De overheidsinstellingen kunnen hiermee hun vacatures zichtbaarder maken, hun wervingsprocessen vereenvoudigen en versnellen en hun kennisdeling bevorderen. 

 
Intraregionale mobiliteit is een belangrijke troef voor de professionele ontwikkeling van het personeel en de efficiëntie van de Brusselse administraties. Via initiatieven zoals het webinar op 5 november wil talent.brussels de partners in dit project informeren en ondersteunen om zo een meer dynamische en verbonden werkomgeving te creëren binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. 

Meer info hierover vind je op onze website: Intraregionale mobiliteit | [talent.brussels] 

* Lijst van de in aanmerking komende administraties: 
GOB, Brussel Fiscaliteit, urban.brussels, talent.brussels, Net Brussel, Haven van Brussel, perspective.brussels, Innoviris, Actiris, DBDMH, BGHM, Leefmilieu Brussel, paradigm.brussels, safe.brussels, parking.brussels, Brugel, Brupartners en citydev.brussels. 

Dit unieke wetboek wordt van kracht om op alle niveaus gelijkheid te bevorderen en discriminatie te bestrijden: de rechten en plichten van de burgers worden versterkt, geharmoniseerd en verduidelijkt, en de acties voor een inclusief overheidsbeleid worden verder ontwikkeld en gesystematiseerd.

Het zorgt onder andere voor:

• Meer samenhang en betere toegankelijkheid: Alle regels betreffende gelijkheid en de strijd tegen discriminatie in Brussel werden gebundeld en gestroomlijnd in één enkele tekst.
• Betere bescherming:
  • Het verbod op intersectionele discriminatie wordt nu expliciet erkend
  • Het recht op redelijke aanpassingen wordt uitgebreid naar mantelzorgers van personen met een handicap
• Een versterking van de rechten van slachtoffers: Eenmalige uitkeringen in geval van discriminatie zijn verhoogd en kunnen worden aangepast
• Ambitieuze maatregelen om alle Brusselse bevoegdheden te betrekken bij inclusie: Er werden verplichte transversale actieplannen en wetsinstrumenten ter beschikking gesteld van de administraties (analyse van de impact van het overheidsbeleid, administratieve statistieken, adviesraden).

De gelijkekansentest in een nieuw jasje

De “gelijkekansentest” wordt omgedoopt tot de “analyse van de impact op gelijke kansen”.

Dankzij deze naamsverandering wordt duidelijker wat de rol is van dit hulpmiddel bij de besluitvorming met betrekking tot inclusie.

Dit instrument heeft als doel de personeelsleden van de Brusselse administraties in staat te stellen de impact van beleidsmaatregelen op verschillende bevolkingsgroepen te beoordelen. Het bevat vragen rond gender, handicap, etnisch-culturele afkomst, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie, sociale afkomst en situatie.

Voorheen was deze analyse vereist voor alle ontwerpwetgevingen en -regelgevingen, beheerscontracten, documentatie omtrent strategische planning, overheidsopdrachten van meer dan 30.000 euro, subsidiegidsen en besluiten waarbij subsidies van meer dan 30.000 euro werden toegekend.

Voortaan zullen bepaalde overheidsopdrachten die geen gevolgen hebben voor personen en subsidiebesluiten worden vrijgesteld van analyse.

Deze verandering maakt het mogelijk om de procedures te vereenvoudigen, waardoor de overheidsdiensten zich kunnen focussen op de meest relevante analyses.

Proficiat aan de teams van equal.brussels en aan alle andere gewestelijke medewerkers die hebben geholpen bij het opstellen van het wetboek!

talent.brussels verwelkomt deze stap in de richting van een meer inclusief, egalitair en divers Brussels Gewest.

Daarnaast blijft talent.brussels actie ondernemen om gelijke kansen bij aanwerving te garanderen, ergonomische of logistieke aanpassingen voor het personeel te voorzien en in het algemeen de talenters te sensibiliseren over diversiteit in al haar vormen.

Ontdek hier het wetboek: Brussels Wetboek inzake de gelijkheid, de non-discriminatie en de bevordering van diversiteit 

Op dinsdag 15 oktober bracht talent.brussels haar rekruteringspartners samen voor de officiële lancering van het gewestelijke employer branding initiatief. Tijdens dit event waren de belangrijkste overheidsinstellingen van het Brussels Gewest aanwezig en werden de ambities en doelstellingen van deze nieuwe aanpak voorgesteld. Dit alles met als doel het Gewest aantrekkelijker te maken als werkgever.

Om meer te weten te komen over dit initiatief, spraken we met Zineb, onlangs aangesteld als employer brand strateeg bij talent.brussels.

Zineb, jij werkt sinds kort bij talent.brussels om dit employer brand initiatief voor het Brussels Gewest aan te sturen. Kun je ons iets meer vertellen over je achtergrond en wat je ertoe gebracht heeft om bij onze organisatie te komen werken?

Zineb: Ik geloof sterk in de kracht van straffe verhalen en creativiteit. Het is dan ook geen verrassing dat ik mijn carrière heb opgebouwd in de communicatiesector. Vijf jaar lang heb ik als merkstrateeg gewerkt in reclamebureaus, waar ik strategieën en campagnes heb mogen ontwikkelen voor verschillende merken en organisaties. In die periode ontdekte ik mijn passie voor employer branding. Dat bracht me uiteindelijk bij talent.brussels, waar ik nu de kans krijg om de employer brand strategie te ontwikkelen voor het Brussels Gewest. Deel uitmaken van een organisatie die de ambitie heeft om het Brussels Gewest te positioneren als een aantrekkelijke en dynamische werkgever was een kans die ik niet kon laten liggen.

Employer branding is erg trendy. In veel bedrijven is er tegenwoordig zelfs een afdeling die zich hiermee bezighoudt. Maar wat is employer branding eigenlijk? Employer branding is zeker geen nieuw concept, maar het heeft de laatste jaren wel meer vorm en een duidelijke naam gekregen. Steeds meer organisaties herstructureren zich intern om de juiste mensen aan tafel te krijgen voor dit onderwerp en maken er nu ook meer budget voor vrij. Dat is een positieve ontwikkeling.

Het doel van employer branding is simpel: je organisatie neerzetten als een aantrekkelijke werkgever. Uiteindelijk draait het om de vraag: wat maakt ons als werkgever uniek ten opzichte van de concurrentie? Waarom zouden talenten morgen voor ons kiezen in de plaats van een andere, concurrerende organisatie?

Employer branding is dus een strategisch middel om je te onderscheiden op de arbeidsmarkt en op te vallen in de war on talent. Hoewel de focus vaak op het aantrekken van nieuwe medewerkers ligt, helpt een sterk employer brand ook bij het behouden van je huidige werknemers en het vergroten van hun betrokkenheid. Het is dus een mes dat aan beide kanten snijdt, wat dit vakgebied zeer boeiend maakt.

Waarom is het belangrijk om een gewestelijke strategie te ontwikkelen in plaats van een individuele strategie voor elke administratie van het Gewest?

Zineb: De initiatieven om het Brussels Gewest als werkgever te promoten, zijn vandaag erg versnipperd. Daardoor ziet nieuw talent vaak door de bomen het bos niet meer. Een van de voordelen van een gemeenschappelijke strategie is de consistentie die het met zich meebrengt, wat het proces voor nieuw talent vereenvoudigt. Zo vinden ze gemakkelijker hun weg naar een job bij het Brussels Gewest en begrijpen ze wat werken hier zo bijzonder maakt.

Het lanceringsevenement op 15 oktober werd bijgewoond door een groot aantal wervingspartners. Waarom was het belangrijk voor jullie om hen vanaf het begin bij dit proces te betrekken?

Zineb: Employer branding draait bovenal om samenwerking. Een sterk werkgeversmerk kan niet van bovenaf worden opgebouwd. We hebben de stemmen nodig van het talent dat we al in huis hebben, maar ook die van potentiële nieuwe kandidaten. Het is belangrijk dat de strategie goed aansluit bij hun behoeften. Daarom willen we vanaf het begin samenwerken met onze rekruteringspartners, zodat de strategie de realiteit op het terrein écht weerspiegelt.

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is groot en complex. Welke uitdagingen denk je tegen te komen in deze missie?

Zineb: Het Brussels Gewest telt tal van administraties, wat het soms moeilijk maakt om je weg te vinden. Bovendien bestaat het risico van het gebruik van inside-out taal, wat kan leiden tot misvattingen en verkeerde associaties met het ambtenarenstatuut, en bij uitbreiding met de publieke sector in het algemeen. We moeten dus op twee fronten aan de slag: intern voor meer afstemming zorgen en extern de realiteit van ons werk op een heldere manier naar buiten brengen. Zo maken we werken bij het Brussels Gewest toegankelijker en aantrekkelijker.

Met deze nieuwe employer branding strategie wil talent.brussels een duidelijkere en meer coherente visie bieden op wat het betekent om voor het Brussels Gewest te werken. Door nauwe samenwerking met de rekruteringspartners en een talentgerichte aanpak is het de bedoeling om de meerwaarde van het Gewest op de arbeidsmarkt helder te maken, om zo uiteindelijk de meest diverse profielen aan te trekken.

Neem een kijkje op onze pagina over employer branding voor meer informatie.

Een jaar geleden verwelkomde talent.brussels 8 nieuwe talenters, om met hun expertise en dynamiek onze teams te versterken. Enkelen van hen zijn: Eva - communicatiemedewerker, Margo - projectmanager bij het Loopbaancentrum, Soraya - medewerker van het Transversaal Secretariaat, en vijf super recruiters: Jessica, Kelly, Martin, Maéva en Julie. Nu, een jaar later, zijn ze samengekomen voor de welbekende voor-en-nafoto. Deze keer wat meer ontspannen dan een jaar geleden en klaar om het avontuur voort te zetten!  

"Bij talent.brussels voel ik me thuis en gesteund in mijn werk. Het is verbazingwekkend hoe snel dit jaar voorbij is gegaan en ik kijk alvast uit naar het vervolg!” Jessica Manners, selectieconsulent. 

We zijn heel blij om ze te zien groeien bij talent.brussels en we kunnen niet wachten om te zien wat het volgende jaar voor ons in petto heeft om samen onze doelen te bereiken!