Nieuws

Op het programma stond een presentatie van Christophe Vanroelen over de "Uitdagingen en voordelen van de NWOW voor de kwaliteit van werk en werkgelegenheid", waarin hij perspectieven bood op de impact van deze nieuwe werkmethoden. Régine Bruyère en Thomas Loward van het bedrijf AREMIS vervolgden met een bijdrage over de evolutie van werkmethoden, getiteld "Van New Ways of Working naar Hybrid Ways of Working: evolutie van 2015 tot 2025". 

Een ronde tafel stelde vertegenwoordigers van publieke en private bedrijven (Haemers Technologies, Tryangle, SPRB, Bruxelles Logement en talent.brussels) in staat om hun ervaringen te delen over de organisatie van werk en de implementatie van NWOW binnen hun structuren. 

Dit evenement bood een uitstekende gelegenheid om verschillende partners van Brupartners te ontmoeten, zowel uit de publieke als private sector, en om uit te wisselen over de toepassing van NWOW in hun organisaties. Salvina Macaluso, verantwoordelijk voor het team Organisatie bij talent.brussels, maakte gebruik van de ronde tafel om de initiatieven te belichten die binnen de regio zijn genomen in samenwerking met de Brusselse instellingen, na de Covid-crisis. Ze benadrukte de diepgaande en blijvende veranderingen in de organisatie van werk die nu zijn geïntegreerd in de dagelijkse praktijken. 

We bedanken Brupartners en alle deelnemers hartelijk voor deze verrijkende uitwisselingen en wensen hen een zeer gelukkige verjaardag! 

Als expertisecentrum voor de Brusselse overheid ondersteunt talent.brussels zijn regionale partners bij hun HR-taken.
 
Wat betreft welzijn op het werk, organiseert talent.brussels elke twee jaar een tevredenheidsonderzoek onder het Brusselse personeel.

Het hoofddoel hiervan is om een betrouwbaar meetinstrument aan te bieden, waarmee de partnerorganisaties de tevredenheid en betrokkenheid van hun medewerkers kunnen monitoren en verbeteren. 

De enquête is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en de expertise van de analisten van talent.brussels en is specifiek aangepast aan de overheidssector. 

De enquête bestaat uit een vragenlijst met zo’n 60 vragen over 13 verschillende thema's, zoals loopbaan, communicatie, betrokkenheid en werk-privé balans. Deelname is volledig  vrijwillig en anoniem. 

De enquête loopt van 6 januari t.e.m. 31 januari 2025.

De resultaten worden in het voorjaar van 2025 intern gedeeld in de vorm van een rapport: enerzijds voor elke organisatie afzonderlijk, anderzijds voor het Brussels Gewest, zodat er een globaal en vergelijkend overzicht ontstaat.

Door elke twee jaar gegevens te verzamelen via deze enquête, wil talent.brussels het welzijn de werkvloer vergemakkelijken en gerichte actieplannen opzetten binnen elke organisatie. Het doel is uiteraard bij te dragen aan een optimale kwaliteit van werk voor al het personeel in de regio.

De algemene directies en HR-managers van de partners van talent.brussels worden uitgenodigd voor een infosessie op 7 november, zodat zij het project intern kunnen doorgeven en de deelname van hun medewerkers kunnen maximaliseren.
 

Wat houdt de nieuwe Performance-module op het MyTalent-platform juist in? 

Sophie Longueville: “De MyTalent Performance-module maakt deel uit van het MyTalent-platform, dat zelf een ecosysteem is rond de loopbaan en de ontwikkeling van de medewerkers van het Brussels Gewest. We hebben al MyTalent Recruitment om het wervingsproces te beheren en MyTalent Learning voor opleidingen. Momenteel zijn we MyTalent Performance aan het implementeren. Deze tool is een totaaloplossing om de evaluatie- en competentiebeheerprocessen te optimaliseren. Hiermee wordt de volledige evaluatiecyclus van de medewerkers van het Brussels Gewest gecentraliseerd en gedigitaliseerd, waardoor deze processen efficiënter en transparanter kunnen worden beheerd.” 

Waarom heeft talent.brussels besloten MyTalent te implementeren? 

“De module is ontworpen in het kader van de missie van talent.brussels om de strategie van het Brussels Gewest te ondersteunen rond het beheer van aanwervingen, competenties en personeelsontwikkeling. 

Bovendien maakt MyTalent deel uit van het OptIris-project, dat tot doel heeft een gestandaardiseerd HR-platform aan te bieden dat op gewestelijk niveau wordt beheerd, waardoor besparingen worden gerealiseerd en de HR-tools van alle gewestelijke organisaties worden geharmoniseerd.” 

Wat zijn de voordelen van Performance voor de HR-teams van onze partners (en voor talent.brussels, die de tool zelf ook gebruikt)? 

“MyTalent Performance optimaliseert en digitaliseert het evaluatieproces en centraliseert alle informatie op één platform. Zo vermijden we verspreide documenten en gegevens, wat het beheer gemakkelijker maakt voor zowel de geëvalueerde medewerkers als de evaluatoren, bijvoorbeeld bij wijziging van evaluator.  

Voor de HR-teams biedt deze module geavanceerde rapportage- en competentiebeheermogelijkheden, waarmee trends en ontwikkelingsbehoeften kunnen worden vastgesteld. Deze tool garandeert ook dat de statuutverplichtingen worden nageleefd en er op dit vlak minder fouten worden gemaakt en zorgt voor meer gestandaardiseerde praktijken.” 

Hoe kunnen de modules Learning en Performance samen worden gebruikt? 

“We moedigen onze partners aan om de modules Learning en Performance samen te gebruiken. Met Performance kun je ontwikkelingsplannen maken voor je medewerkers en daarin de opleidingen uit de module Learning opnemen. Dit maakt het mogelijk om de competenties van de medewerkers zo efficiënt mogelijk op te volgen en te optimaliseren. Wanneer de modules in combinatie gebruikt, benut je ten volle het potentieel van het MyTalent-platform.” 

Hoe verloopt de follow-up met de partners wanneer de module wordt geïmplementeerd? 

“Het implementatieproject wordt afgestemd op de specifieke behoeften van elke partner, zoals het aantal personeelsleden of het type statuut. We bekijken ook of de partner al over MyTalent Learning beschikt, want dit vergemakkelijkt de integratie van Performance. We beginnen met een demonstratie van de tool, gevolgd door de implementatie ervan. Vervolgens voorzien we in een opleiding voor de evaluatoren, HR-teams en systeembeheerders. We blijven ook steeds beschikbaar voor ondersteuning na de implementatie, een soort 'after-sales service'.” 

Wat zijn de volgende stappen voor MyTalent Performance? 

“De proefimplementatie bij talent.brussels wordt begin oktober afgerond. Daarna beginnen we met de implementatie bij Brussel Fiscaliteit. De andere partners van het Brussels Gewest zullen vanaf 2025 kunnen profiteren van Performance, afhankelijk van hun interesse en een voorafgaande beoordeling door onze teams.” 

Met deze nieuwe tool blijft talent.brussels haar rol als strategische partner voor talentontwikkeling bij het Brussels Gewest versterken. 

Evaluatie: wat en waarom 

De evaluatie van een ambtenaar beoordeelt continu het werk dat hij of zij verricht, gebaseerd op de functiebeschrijving en de doelen die zijn gesteld tijdens het functiegesprek. Het beoordelingsgesprek is een moment van reflectie en uitwisseling en stelt de medewerker in staat zich verder te ontwikkelen.  

Wie voert de evaluatie uit? 

• De evaluator is meestal de directe leidinggevende van de ambtenaar. In elk geval moet sprake zijn van een hoger niveau of graad bij de evaluator.  

• Als de leidinggevende een andere taalrol heeft, moet hij slagen voor een taalexamen.  

• Zowel statutaire als contractuele ambtenaren kunnen evaluator zijn.  

• De evaluator heeft geen vermelding “onder voorbehoud” of “onvoldoende” gekregen bij zijn laatste evaluatie.  

• De evaluator heeft een opleiding over het evaluatiesysteem gevolgd.  

• Als de leidinggevende niet aan deze voorwaarde voldoet, wordt een andere geschikte persoon aangewezen om de evaluatie te doen. Deze evaluator werkt dan in samenspraak met de leidinggevende om de evaluatie vorm te geven. De leidinggevende kan als observator optreden tijdens de gesprekken, mits toestemming van de geëvalueerde. 

Hoe wordt er geëvalueerd? 

Een evaluatiecyclus bestaat uit volgende delen: 

1. Functiegesprek: Aan het begin van de evaluatieperiode wordt een gesprek gevoerd waarin de doelen worden vastgesteld. Dit gesprek vindt plaats aan de start van de functie en de doelstellingen en evaluatietermijnen die tijdens dit gesprek geformuleerd worden, vormen de leidraad voor de verdere evaluatie. Tijdens de gesprekken worden bovendien niet alleen de doelstellingen besproken, maar ook de verwachte vaardigheden, gedragingen en zelfontwikkeling die aan de functie verbonden zijn. De functiebeschrijving vormt het startpunt voor dit gesprek.  

2. Tussentijdse gesprekken: Deze kunnen plaatsvinden om problemen en vooruitgang te bespreken. Er kunnen aanpassingen worden gemaakt aan de doelen. Een tussentijds gesprek kan plaatsvinden op vraag van zowel de ambtenaar of diens verantwoordelijke. Voor een interne mutatie of een promotie doormiddel van een bevordering naar een hoger niveau of een hogere graad vindt ook steeds een tussentijds gesprek plaats.  

3. Gunstige en ongunstige waarnemingen: positieve en negatieve feiten tijdens de evaluatieperiode worden in een rapport verzameld en toegevoegd aan het evaluatiedossier. Enkel de evaluator en de geëvalueerde kunnen vragen om deze stukken toe te voegen aan het evaluatiedossier.  

4. Het evaluatiegesprek: aan het einde van de evaluatieperiode vindt het evaluatiegesprek plaats. Het evaluatiegesprek vormt het eindpunt van de hele cyclus en is een discussiemoment tussen de evaluator en de geëvalueerde omtrent de verbeter-, ontwikkel- en aan te passen punten, de verwachtingen van de hiërarchie en de relatie met de oversten en de wijze van functioneren, maar ook de positieve kanten van de afgelopen evaluatieperiode komen zeker aan bod tijdens het gesprek. Op basis van de resultaten en doelstellingen geeft de evaluator een beoordeling: "gunstig", "onder voorbehoud" of "onvoldoende".; 

Inhoud van het evaluatiedossier 

Het evaluatiedossier bevat alle relevante documenten zoals de functiebeschrijving, verslagen van gesprekken, evaluaties en eventuele zelfevaluaties van de ambtenaar. 
 
De formulieren en andere evaluatiedocumenten maken deel uit van het persoonlijks dossier van de medewerker en zijn dus vertrouwelijk. Dit omvat de volgende documenten:  

• De referentie functiebeschrijving   

• Het verslag van het laatste functiegesprek  

• De documenten over de gunstige of ongunstige vaststellingen   

• Het verslag van het/de tussentijds(e) gesprek(ken)  

• Het verslag van de het laatste evaluatiegesprek   

• De consultatierapporten   

• Het zelfevaluatieverslag (indien de medewerker dat wenst)  

• De eventuele beslissing van de Gewestelijke Kamer van beroep  

• Elk document dat de medewerker wenst dat toegevoegd wordt aan zijn dossier. 

Timing van de evaluatiecyclus 

Een evaluatiecyclus voor ambtenaren start op het einde van de benoemingstage of aan de start van de contractuele aanwerving en duurt twee jaar, op voorwaarde dat in deze periode sprake is van minstens zes maanden effectieve dienstuitvoering. Als dit niet het geval is door afwezigheid, verlof of loopbaanonderbreking, behoudt de ambtenaar zijn laatste beoordeling. Als er geen reden kan opgegeven worden voor het gebrek aan evaluatie krijgt de ambtenaar een gunstige beoordeling. Na afloop van elke evaluatiecyclus start deze opnieuw.  

In het kader van een promotie of een interne mobiliteit blijft de evaluatiecyclus doorlopen. Er wordt in dit geval wel een tussentijds gesprek ingepland om de vorige functie af te ronden en een functiegesprek gevoerd om de nieuwe doelstellingen eigen aan de nieuwe functie te bespreken. Tijdens het evaluatiegesprek worden de beide functies in rekening genomen voor de beoordeling. 

Een evaluatiecyclus begint opnieuw als er sprake is van een nieuwe functie naar aanleiding van:  

• een reorganisatie  

• een mutatie of een intraregionale mobiliteit 

• het terugkeer van een detachering (kabinet of ander) 

Uitzonderingen op de evaluatiecyclus 

Alle personeelsleden zijn onderhevig aan deze evaluatiecyclus behalve:  

• De statutaire stagiaires   

• De agenten met een Startbaanovereenkomst van minder dan 2 jaar   

• De agenten met een bepaalde duur contract van minder dan 2 jaar  

• De gedetacheerde agenten bij een GOB of een ION, door de MIVB, de CIBG …  

• De gedetacheerde agenten in de ministeriele kabinetten, koepel Sociale Dienst,... 

Wat als je het niet eens bent met de beoordeling? 

• Een ambtenaar kan binnen twintig dagen na ontvangst van een negatieve beoordeling ("onvoldoende" of "onder voorbehoud") beroep aantekenen bij de gewestelijke kamer van beroep.  

• De kamer van beroep hoort zowel de evaluator als de ambtenaar en komt binnen 60 dagen tot een besluit. 

Gevolgen van de beoordeling "onder voorbehoud" of "onvoldoende" 

• Een beoordeling "onder voorbehoud" of "onvoldoende" kan invloed hebben op de carrière van de ambtenaar:  

• De ambtenaar kan geen evaluator zijn

• De anciënniteit wordt bevroren, waardoor de toegang tot een hogere salarisschaal tijdelijk opgeschort wordt

• Onmogelijkheid om aan promotie-examens deel te nemen

• Onmogelijkheid om een vrijwillige mutatie aan te vragen

• Onmogelijkheid om een vrijwillige intraregionale mobiliteit aan te vragen

• Een ambtenaar die een dergelijke beoordeling krijgt, wordt onderworpen aan een verkorte evaluatiecyclus van zes maanden. Na één tot drie maanden volgt een tussentijds gesprek. Na afloop van de verkorte evaluatiecyclus volgt opnieuw een beoordeling.  

• Een ambtenaar die twee keer achter elkaar een "onvoldoende" krijgt, kan worden ontslagen wegens beroepsongeschiktheid. In dat geval ontvangt de ambtenaar een ontslagvergoeding. 

Administratieve termijnen van de evaluatierapporten 

Na afloop van elk (tussentijds) gesprek wordt een rapport opgemaakt. 

Deze wordt in het geval van een functiegesprek, een tussentijds gesprek of een evaluatiegesprek binnen de 15 dagen opgestuurd naar de ambtenaar ter ondertekening. De ambtenaar kan zijn eigen opmerkingen toevoegen aan dit rapport. De HR-dienst van de betrokken organisatie moet binnen de 30 dagen na het gesprek in het bezit zijn van het ondertekende rapport. Indien deze termijn niet gerespecteerd wordt, zal het rapport aangetekend verstuurd worden naar de ambtenaar. 

Overige informatie 

• Het evaluatiedossier is toegankelijk voor de ambtenaar, zijn leidinggevende en de dienst HR.  

• Een zelfevaluatie kan worden toegevoegd aan het dossier, maar is alleen ter informatie. 

Dit proces zorgt ervoor dat de prestaties en ontwikkeling van ambtenaren zorgvuldig en eerlijk worden beoordeeld, met duidelijke stappen voor feedback en beroep. 

Het statuut  

*Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 131-154) 

**Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 124-147)

Deze vrijdag heeft talent.brussels de tweede bijeenkomst van het gewestelijk netwerk van topmanagers georganiseerd. Het netwerk heeft als missie om samenwerking, opleiding en innovatie binnen het gewest aan te moedigen en wordt ondersteund door talent.brussels, dat onder andere topmanagers selecteert en evalueert. Deze gelegenheid stelt mandatarissen in staat elkaar te ontmoeten, ervaringen uit te wisselen en hun banden aan te halen om hun opdrachten succesvol uit te voeren. 

Het thema van deze sessie - “beheersplan” - is gekozen om tegemoet te komen aan de specifieke behoeften van de mandatarissen. De gesprekken gingen over de recente wijzigingen in het besluit betreffende de selectie en evaluatie van mandaathouders en over een nieuwe template van het beheersplan. Deelnemers kregen de kans om deze nieuwe ontwikkelingen te verkennen en een beter inzicht te krijgen in de verwachtingen die aan hun verantwoordelijkheden verbonden zijn. 

De actieve deelname van de mandatarissen was een belangrijk element van dit event, vooral tijdens de workshop “Crashtest van de template van het beheersplan”. Deze interactieve workshop heeft geleid tot constructieve gesprekken, waarbij de managers concrete feedback hebben gegeven voor de voortdurende verbetering van het modeldocument.  

Om meer te weten te komen over de selectie van de topmanagers van het Brussels Gewest, ga naar Mandaten | talent.brussels. 

Overal ter wereld worden vrouwen namelijk minder betaald dan mannen, met een geschatte loonkloof van 20% tussen de geslachten.

Maar deze dag is ook bedoeld om de inspanningen te vieren die worden geleverd om gelijkheid voor alle vrouwen en mannen te bereiken, inclusief jongeren en personen met een handicap.

Bij de Gewest wordt het salaris van medewerkers berekend op basis van hun diploma en anciënniteit, en niet op basis van geslacht of andere discriminerende criteria. Duidelijke en transparante loonstructuren omkaderen alle salarissen in de publieke sector. Deze zijn vrij toegankelijk op de pagina "Wedde" van onze website.

De publieke sector blijft echter een uitzondering, en hoewel de eisen voor gelijke beloning tussen mannen en vrouwen doorgaans worden gehoord, blijft de toepassing in de praktijk overal moeilijk, zelfs in Europa (zie hieronder).

Inderdaad, het bedrag van de salarissen is niet de enige factor om rekening mee te houden voor het waarborgen van een perfecte gelijkheid van beloning tussen de geslachten.

Vrouwen bijvoorbeeld verminderen vaker hun arbeidsduur (en dus hun salaris) wanneer ze moeder worden, en genieten daardoor van minder voordelige pensioenen dan mannen vanwege een verkorte loopbaan.

Ze besteden ook meer uren aan onbetaalde arbeid voor huishoudelijke taken en zorg voor anderen (kinderen, ouderen of zieken). De tijd en inspanningen die ze daaraan besteden, zijn middelen die ze niet aan hun betaalde werk kunnen besteden, wat leidt tot een feitelijke ongelijkheid met hun mannelijke collega’s.

Deze ongelijkheid kan zich vertalen in een salarisverschil, maar ook op een meer schadelijke manier in een verschil in perceptie van werkgevers over hun niveau van inzet of beschikbaarheid, wat soms de carrièreontwikkeling kan belemmeren.

Voor gelijk werk verdienen vrouwen 77 cent voor elke dollar die mannen verdienen, waarbij de loonkloof nog groter is voor vrouwen met kinderen.

 

Vrouwen lopen wereldwijd een groter risico op werkloosheid dan mannen, met grote regionale verschillen.

 

Er wordt geschat dat slechts 28% van de wereldwijd werkende vrouwen recht heeft op betaald zwangerschapsverlof.

 

Wereldwijd is bijna 65% van de mensen die de pensioenleeftijd hebben bereikt en geen reguliere pensioenuitkering ontvangen, vrouw.

 

Vrouwen verrichten minstens 2,5 keer meer onbetaalde huishoudelijke taken en zorgdiensten dan mannen.

Bron: Women in the changing world of work - Facts you should know (unwomen.org)

Als werkgever zorgt de Gewest ervoor dat er een goede balans is tussen privéleven en werk voor al zijn medewerkers, ongeacht hun geslacht, om deze onderliggende loonongelijkheden te beperken.

De enorme toename van telewerk sinds 2020, en recent de mogelijkheid om 14 dagen telewerk per maand te presteren (in plaats van 3 dagen per week eerder), stelt ouders in staat om hun kantooruren veel flexibeler in te vullen dan voorheen (meer info hier).

Bovendien hebben Brusselse ambtenaren recht op een extra ouderschapsverlof van 4 maanden (onbetaald), dat bovenop het wettelijk ouderschapsverlof komt dat door de RVA wordt vergoed.

In de publieke sector kun je ook je loopbaan onderbreken voor een maximale periode van 60 maanden. Je ontvangt geen salaris tijdens deze periode, maar krijgt een uitkering van de RVA en behoudt je pensioenrechten.

Aan het einde van deze onderbreking kun je terugkeren naar jouw instelling in dezelfde functie als bij je vertrek (of in een gelijkwaardige functie).

Een specifiek mantelzorgverlof biedt ook een reeks voordelen aan personen die gedwongen zijn om te stoppen met werken om voor een zieke ouder te zorgen.

Al deze voorbeelden zijn slechts een deel van de maatregelen die het Gewest heeft genomen om de balans tussen werk en privéleven voor zijn medewerkers te vergemakkelijken en bij te dragen aan een rechtvaardigere werkomgeving voor iedereen.

Gelijke kansen, inclusie en non-discriminatie zijn ook centraal in onze wervingsprocedures, onze werkethiek en onze waarden.

Op 14 september is het de Internationale dag van de eerste hulp, de perfecte gelegenheid om te ontdekken hoe talent.brussels haar personeel opleidt om efficiënt te reageren in een noodgeval. Davy Schroyen, preventieadviseur, vertelt ons meer over dit onderwerp. 

Hoeveel mensen bij talent.brussels hebben een EHBO-opleiding? 

Davy Schroyen: Op dit moment hebben onze vijf onthaalmedewerkers een EHBO-opleiding gevolgd. Deze medewerkers zijn praktisch de hele week op locatie en werken in tegenstelling tot de rest van het personeel niet elke week thuis. Deze beschikbaarheid maakt van hen de first responders in het geval van een incident, zodat er altijd iemand klaarstaat om onmiddellijk te reageren als dat nodig is. 

Hoe worden deze personen opgeleid? 

Davy Schroyen: De EHBO-opleiding is verplicht voor elke onthaalmedewerker zodra hij in dienst treedt. Daarna wordt er een jaarlijkse opfriscursus georganiseerd om ervoor te zorgen dat hun vaardigheden up-to-date blijven. Deze bijscholing kan worden aangepast aan de behoeften van de medewerkers, zodat ze de zaken kunnen opfrissen die ze nodig achten om volledig voorbereid te blijven. 

Wat doet talent.brussels om de opleiding van de eerstehulpverleners te stimuleren? 

Davy Schroyen: De EHBO-opleiding is vastgelegd in de functiebeschrijving van de onthaalmedewerkers en vormt dus een prioriteit voor talent.brussels.  

We zijn ook van plan om in de nabije toekomst een opleiding in het gebruik van defibrillators aan te bieden aan alle medewerkers. Onze defibrillatoren werken heel intuïtief, met gesproken instructies om de gebruiker te begeleiden, maar door deze extra opleiding zal iedereen zich meer op zijn gemak voelen in geval van nood. 

We hebben ook een SOS-knop op onze onthaalschermen, die aangeven dat je je bij een incident moet wenden tot het opgeleide onthaalteam om in te grijpen. Daarnaast hebben we duidelijke instructies opgesteld zodat iedereen weet hoe te reageren afhankelijk van de ernst van de situatie. In het geval van een ernstig ongeval raden we aan om meteen het 112-nummer te bellen en ons opgeleide team te verwittigen, zodat snel en gepast kan worden gereageerd. 

Door eerstehulpopleiding aan te moedigen en ervoor te zorgen dat de teams klaar staan om in te grijpen, toont talent.brussels haar engagement voor de veiligheid en het welzijn van iedereen. Deze vaardigheden zijn niet beperkt tot de werkplek; ze kunnen ook een verschil maken in het dagelijks leven. 

Ontdek via onze partners ons e-learningplatform MyTalent Learning in een reeks videoclips waarin Fanny, Aline en Kim het platform evalueren als een Google-review!  

Bekijk hier alvast de eerste video, die ook nog op onze socials zal verschijnen!  

In maart werd een kick-off- evenement georganiseerd om het netwerk officieel te lanceren.  Het eerste informele evenement vindt plaats op donderdag 29 augustus aan het einde van de dag: een afterwork voor alle leden van het netwerk.  

Een netwerk voor inclusie 

everyone.brussels staat open voor alle medewerkers van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en moedigt vrijwillige deelname aan. Momenteel telt het netwerk 60 leden, die zich gezamenlijk inzetten voor inclusie. Een kerngroep van 14 toegewijde vrijwilligers, allen werkzaam bij het gewest, is gevormd om activiteiten te leiden en de inspanningen te coördineren onder begeleiding van talent.brussels. 

Doelstellingen van het netwerk 

everyone.brussels heeft als doel vooroordelen en clichés actief te bestrijden, zodat een meer accepterende omgeving kan ontstaan. Het netwerk streeft ernaar informatie en best practices breed te verspreiden om bewustwording en kennis te vergroten. Daarnaast wil het netwerk een professionele, inclusieve, respectvolle en diverse werkomgeving creëren waar iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt. Tot slot richt het netwerk zich op het identificeren van de behoeften aan opleidingen en diensten rond inclusie om gerichte ondersteuning te kunnen bieden. 

Met everyone.brussels" zet het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een belangrijke stap richting een inclusieve toekomst, waarin diversiteit gevierd en gerespecteerd wordt. 

Wil je deelnemen aan een volgende activiteit? Stuur een mail naar everyone@talent.brussels en sluit je aan!

De mandatarissen of topambtenaren worden aangesteld om sleutelfuncties te bekleden binnen de verschillende besturen van het Brussels Gewest. Hun rol is te zorgen voor goed bestuur, efficiënte openbare dienstverlening en de uitvoering van gewestelijk beleid. Dankzij hun expertise en inzet spelen ze een onmisbare rol in de dynamiek en het dagelijks beheer van ons gewest. 

talent.brussels is verantwoordelijk voor de selectie van de mandatarissen van de gewestelijke overheidsdiensten (GOD) van Brussel en de instellingen van openbaar nut (ION) van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.  

Jeroen Wouters, verantwoordelijke van het selectieteam Mandatarissen bij talent.brussels, legt je in onderstaande video hun rol en selectieprocedure uit.

Alle info over de selectie van mandatarissen vind je terug op onze webpagina over dit onderwerp: Mandaten | talent.brussels.