MyTalent wordt officieel opgenomen in de catalogus van gewestelijke digitale oplossingen (GDO) van Paradigm. 
Deze erkenning vormt een belangrijke mijlpaal in de ontwikkeling van het platform en bevestigt zijn rol als toonaangevende oplossing voor talentmanagement binnen de Brusselse overheidsinstellingen. 

Wat is een gewestelijke digitale oplossing (GDO)? 

Een oplossing wordt een "gewestelijke digitale oplossing" genoemd wanneer ze tegemoet komt aan een behoefte die door meerdere overheidsinstanties wordt gedeeld, wanneer ze is gebaseerd op een solide infrastructuur en wanneer ze strategisch wordt ondersteund door het Gewest.  

Met andere woorden, een GDO is een gevalideerde, gecontroleerde en ondersteunde oplossing die beschikbaar is gemaakt binnen een duidelijk contractueel kader. Ze stelt besturen in staat om efficiënter te werken, redundantie te verminderen en een gedeelde visie op digitale technologie aan te nemen. Het betekent toegang tot een geteste, goedgekeurde en meteen beschikbare oplossing.   

Een strategische erkenning voor de Brusselse administraties 

Als GDO profileert MyTalent zich als een betrouwbaar instrument, in lijn met de gewestelijke digitale strategie en ontworpen om het HR-beleid van de Brusselse overheden duurzaam te ondersteunen, met aandacht voor meer samenhang, efficiëntie en professionalisering van HR-praktijken. 

Het feit dat MyTalent erkend is als gewestelijke digitale oplossing betekent niet dat het gebruik ervan verplicht is. Elke administratie is vrij in de keuze van haar technologische tools. Toch is MyTalent, vanwege deze erkenning, de door het gewest aanbevolen optie voor alles wat met talentbeheer te maken heeft, met name opleiding, evaluatie en werving. 

Een status die verantwoordelijkheden met zich meebrengt 

Deel uitmaken van de catalogus van gewestelijke digitale oplossingen is niet alleen een blijk van erkenning, maar ook een langdurige verbintenis. 
Deze status rust op drie fundamentele pijlers die wij vastberaden zijn te handhaven en te versterken. 

1. Een vakgebied dat continu in ontwikkeling is 

MyTalent moet blijven inspelen op de concrete behoeften van de gebruikende overheidsinstanties. 
Dit vraagt om een actieve dialoog, voortdurende aandacht voor de realiteit op het terrein en het vermogen om de oplossing continu aan te passen, zodat veranderingen in functies en HR-beleid adequaat kunnen worden ondersteund. 

2. Technische volwassenheid is een absolute vereiste 

Het platform rust op een solide, veilige en schaalbare infrastructuur die voldoet aan de gewestelijke normen. 
Kwaliteit van dienstverlening, betrouwbaarheid en dataveiligheid blijven prioritair, in een context waar digitaal vertrouwen essentieel is. 

3. Een duidelijke en gestructureerde governance 

De status van GDO vereist een duidelijk en gedeeld governancekader: 

• duidelijke gebruiksregels, 

• een geformaliseerde dienstverleningsovereenkomst, 

• en een aangewezen kenniscentrum dat instellingen gedurende de gehele implementatie en het gebruik kan begeleiden. 

Deze pijler zal bepalend zijn voor de volgende ontwikkelingsfasen van MyTalent en voor de implementatie ervan op grotere schaal. 

Een collectief succes 

Deze erkenning is in de eerste plaats het resultaat van teamwork, uitgevoerd met zorgvuldigheid, toewijding en een langetermijnvisie. 
Ze bevestigt dat de gemaakte keuzes de juiste waren en versterkt de legitimiteit van MyTalent als toonaangevende oplossing voor het HR-beleid binnen de Brusselse overheidsdiensten. 

Proficiat aan alle betrokken teams met deze belangrijke mijlpaal! 

 

Een rijk en gevarieerd programma gewijd aan de levenskwaliteit op het werk 

Tijdens deze bijeenkomst kwamen professionals van het gewest - medewerkers, managers en specialisten in welzijn op het werk - bijeen om van gedachten te wisselen over de manieren waarop de samenwerking en het welzijn binnen organisaties duurzaam kunnen worden verbeterd. 

Onder de sprekers bevonden zich Jean-Paul Erhard (PeopleSphère), die inging op de uitdagingen van peoplemanagement; Isabelle Verschueren (FOD BOSA), die het OESO-rapport over de rol van leiderschap in de betrokkenheid van medewerkers toelichtte; Michaël Jonniaux (ZPZ Montgomery), die de invoering van “mensgericht management” besprak; evenals Valérie Meeus (GOB) en Hugo Germain (DBDMH), die hun expertise deelden over samenwerking binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en over het omgaan met agressie tegenover medewerkers van de overheid.  

Naast de presentatiesessies kregen de deelnemers de kans om deel te nemen aan interactieve activiteiten, zoals een bedrijfstheater, dat hen op een dynamische manier liet kennismaken met methoden voor feedbackbeheer en met de ontwikkeling van een op feedforward gerichte cultuur. 

Een welgemeende proficiat aan het team Strategie en Organisatie van talent.brussels voor al het werk om dit evenement mogelijk te maken. 

Wens je meer te weten over dit thema?  

Aarzel niet om contact op te nemen met ons team via org@talent.brussels of raadpleeg hier de LKW-nota van talent.brussels.   

Maak kennis met Alain Piette, directeur Learning & Development bij safe.brussels.

Dag Alain, kan je safe.brussels kort uitleggen?

Hallo, ik ben Alain Piette. safe.brussels is het openbare gewestelijke organisme dat alle actoren samenbrengt en ondersteunt om preventie, veiligheid en crisisbeheer te versterken in Brussel. We zorgen voor een gelijk speelveld en een gezamenlijke aanpak, zodat alles goed op elkaar afgestemd is. Op die manier kunnen inwoners, bezoekers én toeristen zich veilig voelen in de stad.

En wat doe jij precies bij safe.brussels?

Als directeur van Learning & Development zorg ik ervoor dat de opleidingen voor een breed scala aan veiligheidsberoepen in Brussel goed verlopen. Het gaat om cruciale functies: brandweerlieden, ambulanciers, politieagenten, vredesbewakers, etc. In essentie alle ambtenaren die dag in dag uit voor de veiligheid van Brussel zorgen.

Daarvoor hebben we het campus van safe.brussels opgericht, hier in Brussel. Daar zitten vier scholen samen: het CFPB (Centrum voor Brandweeropleiding Brussel), de Regionale Politieacademie, het IFAM (Instituut voor Opleiding in Spoedeisende Hulpverlening) en de ERAP (Regionale School voor Openbaar Bestuur).

Iedereen kan er doorlopend bijscholen, zodat ze hun werk nog beter kunnen doen. Dat is essentieel om Brussel veilig te houden.

Wat zijn jouw belangrijkste taken?

Ik zit in het directiecomité, waar we de grote beslissingen nemen over hoe de organisatie draait en welke strategie we volgen op vlak van veiligheid, preventie en crisisbeheer.

Mijn dagelijkse werk draait vooral om mensen aansturen, coachen en opvolgen wat er gebeurt. Mijn rol is belangrijk om de continuïteit van onze dienstverlening te waarborgen én om een goed netwerk met onze partners te behouden. Veiligheid werkt alleen als iedereen goed samenwerkt, dus een multidisciplinaire aanpak is onmisbaar.

Wat vind je het leukste aan je job?

Werken voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is echt tof, omdat onze keuzes meteen effect hebben op de burgers. Het voelt een beetje zoals werken in een grote gemeente: hand in hand met veel partners, concreet samenwerken en dingen gedaan krijgen om Brussel veiliger te maken.

👉 Bekijk hieronder het videoportrait van Alain ⬇️

Deze module is ontworpen voor HR-professionals binnen het Brusselse openbaar ambt en heeft als doel een heldere en gestructureerde uitleg te bieden over de regels voor het berekenen en toepassen van administratieve anciënniteit bij statutair personeel. 

Dankzij een stapsgewijze en praktische didactische aanpak zorgt deze module ervoor dat de HR-praktijken veilig en de interpretatie van de regelgeving uniform verlopen. 

Wat u zult leren

De module combineert theoretische inzichten, praktijkcases en zelfevaluatiemomenten, zodat actief leren wordt gestimuleerd en u de kennis meteen kunt inzetten in uw dagelijkse werk. Aan het einde van de module bent u in staat om: 

1. De verschillende soorten anciënniteit te onderscheiden 
2. De berekeningsprincipes te begrijpen 
3. De regels zelfstandig toe te passen 
4. De impact van anciënniteit op de loopbaan te analyseren 
5. Uzelf te evalueren via praktische oefeningen 
6. Snel de juiste informatie op te zoeken voor het controleren van uw berekeningen 

Anciënniteit is een sleutelthema in het loopbaanbeheer, omdat het directe gevolgen heeft voor rechten, professionele groei en HR-beslissingen. 

De HR Academy in het kort 

Gesteund door het loopbaancentrum van talent.brussels is de HR Academy een tweejarenopleiding met 15 modules, verdeeld over 3 fasen. Fase 1, gelanceerd in september 2025, focust op de basis van het HR-vak, met inhoud die meteen inzetbaar is op de werkvloer. 

Ontwikkeld in nauwe samenwerking met juridische en HR-teams en regionale experten, is de HR Academy gebaseerd op een participatieve aanpak die inspeelt op de noden van de regionale partners. 

Binnenkort meer 

De komende maanden worden de overige modules van fase 1 stap voor stap verder uitgewerkt en beschikbaar gesteld voor de medewerkers op het MyTalent Learning-platform, terwijl ondertussen al vooruit wordt gekeken naar de volgende stappen van het project. 

De regionale partners blijven nauw betrokken, vooral bij het verzamelen van feedback, zodat het traject steeds beter past bij de operationele behoeften. 

Een algemene gelijkheid die een structurele evolutie weerspiegelt

Vandaag kent het personeelsbestand van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een evenwichtige verdeling tussen vrouwen (52 %) en mannen (48 %). Die gelijkheid betekent een belangrijke verandering ten opzichte van voorgaande jaren, toen de mannen in de meerderheid waren (63 % in 2023). 

Die variatie kan met name worden verklaard door de veranderingen in de perimeter van de geanalyseerde organisaties. De afwezigheid van de DBDMH en Net Brussel, waar historisch gezien meer mannen werken, beïnvloedt deze trend. De komst van IRISteam, een organisatie met een grote meerderheid aan mannen (73 %), draagt echter bij aan het behoud van een representatief evenwicht.

Naast die methodologische aanpassingen getuigt deze algemene gelijkheid van de voortdurende inspanningen van de Brusselse overheidssector om de gelijkheid tussen vrouwen en mannen te bevorderen.

Verschillende dynamieken naargelang de organisatie

Uit de gegevens die in het kader van talentAnalytics.brussels bij de 21 deelnemende organisaties zijn verzameld, blijkt dat 14 van hen een meerderheid van vrouwelijke medewerkers in dienst hebben. Dat is het geval bij: 

•    talent.brussels (67 %),
•    actiris.brussels (66 %),
•    urban.brussels (64 %).

Omgekeerd blijven sommige organisaties overwegend uit mannen bestaan, met name in technische of operationele domeinen, zoals:

•    Hydria (76 %),
•    IRISteam (73 %),
•    port.brussels (65 %),

Die verschillen herinneren ons eraan dat beroepskeuzes nog steeds worden beïnvloed door sociale voorstellingen die sterk door gender worden bepaald. Ze benadrukken het belang om door te gaan met acties die gericht zijn op het doorbreken van de scheiding tussen beroepsgroepen en het stimuleren van diversiteit op alle gebieden.

Een sterke vrouwelijke aanwezigheid op niveaus A en B

Vrouwen vormen de meerderheid in de functieniveaus A (masterniveau), B (bachelorniveau) en C (secundair niveau). Ze vertegenwoordigen 57 % van het personeelsbestand op niveau A, 62 % op niveau B en 58 % op niveau C. Die trend bevestigt de toenemende aanwezigheid van vrouwen in expertise-, omkaderings- en administratieve functies.

Die tendens getuigt ook van een positieve evolutie op het vlak van de toegang voor vrouwen tot functies met meer verantwoordelijkheden binnen de Brusselse overheidssector, wat een weerspiegeling is van een hr-beleid dat aandacht heeft voor gelijke kansen, de benutting van competenties en loopbaanontwikkeling.

Als directrice van talent.brussels geloof ik dat echte gelijkheid ontstaat wanneer ambitie wordt omgezet in daden. Meten is weten: het helpt ons niet alleen begrijpen waar we staan, maar ook dromen over wat mogelijk is. Elke stap vooruit brengt ons dichter bij een publieke sector waar vrouwen en mannen de ruimte krijgen om volledig tot hun recht te komen. Dat is de toekomst waar ik me elke dag met overtuiging voor inzet.

                    - Annelies Alloing, Directrice “Strategie & Organisatie”

Functies van niveau D: een uitdaging om de gelijkheid te versterken

De functies van niveau D, waarvoor geen diploma vereist is, vertonen een heel andere verdeling:
•    75 % van de medewerkers zijn mannen,
•    tegenover 25 % vrouwen.

Dat niveau omvat voornamelijk uitvoerende functies, vaak van technische aard of met handenarbeid. De ondervertegenwoordiging van vrouwen onderstreept het belang van verdere inspanningen om genderstereotypen te bestrijden en gunstige voorwaarden te creëren voor de toegang voor vrouwen tot die functies. 

Een blijvend engagement voor echte gelijkheid

Naast die cijfers blijft talent.brussels actief werken aan de implementatie van structurerende initiatieven om echte en duurzame gelijkheid in het Brussels Gewest te bevorderen. Daaronder vallen onder meer de voortdurende verbetering van de werkomstandigheden door middel van de implementatie van een inclusief personeelsbeleid en de actieve bevordering van een respectvolle werkomgeving, vrij van elke vorm van discriminatie.

talent.brussels besteedt ook aandacht aan sensibilisering en de ontwikkeling van competenties van ambtenaren. Daartoe worden via het platform MyTalent Learning specifieke opleidingsmodules aangeboden, waaronder een e-learning over onbewuste vooroordelen en genderstereotypen. Daarnaast is de geleidelijke aanpassing van het statuut van ambtenaren bedoeld om de impact van die vooroordelen in de aanwervings-, evaluatie- en loopbaanontwikkelingsprocessen te beperken.

Met dat in het achterhoofd draagt talent.brussels bij aan de implementatie van gewestelijke prioriteiten en ondersteunt het het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bij de versterking van zijn gelijkheidsbeleid, in de overtuiging dat gelijkheid zowel een fundamentele waarde als een essentiële hefboom is voor prestaties, innovatie en sociale cohesie.

Deze kennis wordt bepaald door middel van:

• hetzij het Koninklijk Besluit van 8 maart 2001 tot vaststelling van de voorwaarden voor het uitreiken van de bewijzen omtrent de taalkennis voorgeschreven bij de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966, en gestaafd door een taalcertificaat uitgereikt door Werkenvoor.be;

• hetzij één van de niveaus van taalbeheersing van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen (ERK), gestaafd door een taalcertificaat uitgereikt door een door de Vlaamse Gemeenschap of de Franse Gemeenschap erkende taalonderwijsinstelling.

Het jaarlijkse bedrag van de toelage verschilt naargelang het aan de ambtenaar uitgereikte certificaat van taalkennis.

Bedrag van de toelage

Op basis van de examens (KB van 8 maart 2001)

• Elementaire mondelinge kennis (artikel 9, §1, alinea 2 of artikel 10): 600 euro

• Elementaire mondelinge en schriftelijke kennis (artikel 9, §2, 2de lid of artikelen 8 en 9, §1, alinea 2 of artikel 10): 2.400 euro

• Voldoende mondelinge en schriftelijke kennis (artikelen 11 en 9, §1 of artikel 12): 3.200 euro

Op basis van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen

• Kennisniveau A1: 600 euro

• Kennisniveau B1: 2.400 euro

• Kennisniveau C1 voor lees- en luistervaardigheid en B2 voor mondelinge en schriftelijke kennis: 3.200 euro

De verschillende toelagen kunnen niet gecumuleerd worden.

Tweetaligheidstoelage (artikel 7)

Ambtenaren die geslaagd zijn voor het examen bedoeld in artikel 7 van het Koninklijk Besluit van 8 maart 2001verkrijgen een tweetaligheidstoelage volgens hun niveau.

Het jaarlijkse bedrag wordt vastgesteld als volgt:

• Ambtenaren van niveau A en B: 3.200 euro

• Ambtenaren van niveau C en D: 2.400 euro

Premie voor kennis van een gebarentaal

Een premie wordt toegekend aan personeelsleden die hun kennis bewijzen van een gebarentaal die overeenstemt met het Frans of Nederlands, voor zover zij werkzaam zijn in een dienst die in contact staat met de bevolking of waarin deze kennis nuttig is voor de interne communicatie.

De kennis wordt bewezen door het slagen voor een proef georganiseerd door Werkenvoor.be.

De jaarlijkse premie bedraagt 2.400 euro.

Juridische bronnen

Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 374 - 379) 

Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 367-372) 

 

Een gids gemaakt door en voor de Brusselse publieke sector 

Hoewel AI op grote schaal wordt ingezet, gebeurt dit nog te vaak zonder een duidelijk kader en gestructureerd bestuur. Hierdoor lopen instellingen juridische, ethische, sociale en organisatorische risico’s. Bovendien legt de geleidelijke inwerkingtreding van de Europese AI-verordening (AI Act) nu concrete verplichtingen op aan publieke werkgevers: transparantie, menselijke supervisie, het voorkomen van discriminatie, opleiding van medewerkers, risicobeheer en cyberveiligheid. 

De gids heeft als doel: 

• te verduidelijken wat AI is (en niet is) in de werkcontext 

• instellingen te helpen om zich in regel te stellen met de regelgeving 

• een gebruik van AI te ondersteunen dat nuttig, veilig en respectvol is voor fundamentele rechten. 

Deze gids is het resultaat van een grondige collectieve inspanning, gecoördineerd door het team Organisatie van talent.brussels, in nauwe samenwerking met: 

• De juridische en IT-diensten van talent.brussels, 

• Institutionele en academische experts, waaronder Paradigm en FARI, 

• En bijdragen uit de praktijk van de publieke administraties. 

Het doel was duidelijk: een complex regelgevend kader vertalen naar concrete handvatten, rekening houdend met de beperkingen, opdrachten en waarden van de Brusselse publieke dienstverlening. 

Een praktisch instrument, geen theoretisch kader erbij 

De ambitie van deze gids is niet om een extra laag abstracte principes toe te voegen, maar om tools aan te bieden die organisaties meteen kunnen inzetten. 

Concreet biedt de gids onder andere: 

• een duidelijke uitleg van de kernbegrippen van AI voor publieke werkgevers 

• concrete aanbevelingen op het vlak van governance, opleiding, transparantie en menselijke supervisie 

• voorbeelden van toepassingen, onder meer in HR 

• checklists en tools die meteen door partnerinstellingen gebruikt kunnen worden. 

De mens centraal in AI 

Een rode draad in de gids is dat AI een hulpmiddel moet blijven ten dienste van het werk en de medewerkers. Het document benadrukt: 

• het belang van menselijke supervisie 

• de noodzaak om zich te scholen in AI 

• de preventie van bias, discriminatie en opdringerig gebruik 

• de impact van AI op gezondheid, welzijn en organisatie van het werk 

Deze aanpak weerspiegelt het DNA van talent.brussels: instellingen begeleiden in hun transformatie, met behoud van de kwaliteit van het werk en het vertrouwen van medewerkers en burgers. 

Een gemeenschappelijke hefboom voor partnerinstellingen 

Deze gids is exclusief bestemd voor Brusselse partnerinstellingen van talent.brussels en vormt een gemeenschappelijke referentie om een digitale transformatie op gewestelijke schaal verantwoord en samenhangend te begeleiden. 

LINK NAAR DE GIDS

Met deze gids bevestigt talent.brussels een sterk geloof: het reguleren van AI is geen rem op innovatie, maar een voorwaarde voor haar duurzaamheid. 

Door Brusselse instellingen duidelijke richtlijnen, concrete tools en een gedeelde visie te geven, draagt dit collectieve werk bij om van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een voorbeeld te maken van ethische, transparante en nuttige kunstmatige intelligentie ten dienste van de publieke sector. 

Bedankt aan team Organisatie voor het uitstekende werk op dit project!

Op naar de volgende hoogtepunten: everyone.brussels op Brussels Pride 🌈 

2026 belooft een rijk jaar te worden, en een belangrijk moment staat nu al op de agenda: Pride op 16 mei, waar everyone.brussels aan zal deelnemen. 

Die deelname wordt samen voorbereid. Omdat Pride in de eerste plaats een moment is van expressie, zichtbaarheid en engagement, hebben de leden van het netwerk ervoor gekozen om dit samen vorm te geven met iedereen die geïnteresseerd is. 

Daarom worden er co-creatieworkshops georganiseerd om samen na te denken over de deelname van everyone.brussels, de boodschappen en de acties. De eerste workshop vond plaats op 26 februari en bracht mensen uit het everyone.brussels netwerk samen, maar ook externen, waaronder verschillende diversiteitsmanagers van het Gewest die graag wilden meedenken en zich engageren. Een mooie illustratie van die open en collaboratieve aanpak. 

Er volgen nog meer werk- en ontmoetingsmomenten: iedereen is welkom. 

Wat is everyone.brussels ook alweer? 

everyone.brussels is het LGBTQIA+- en bondgenotennetwerk van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het brengt mensen samen die zich inzetten om gelijkheid, diversiteit en inclusie te bevorderen, binnen en buiten organisaties. 

Het netwerk wil onder andere: 

• een inclusieve, respectvolle en veilige werkomgeving stimuleren 

• bewustwording creëren rond LGBTQIA+-realiteiten en goede praktijken delen 

• een ruimte bieden voor ontmoeting, uitwisseling en ondersteuning 

• regelmatig activiteiten organiseren (formeel en informeel) 

Aansluiten bij everyone.brussels betekent bijdragen aan een collectieve beweging die sterke waarden verdedigt en ze elke dag in de praktijk brengt. 

Wil je het netwerk vervoegen of meer informatie krijgen? Stuur dan een mail naar everyone@talent.brussels. 

Wil je je nog meer engageren? Sluit je aan bij de kern. 

Sommige mensen willen een stap verder gaan, zich sterker inzetten voor het netwerk en meewerken aan de dynamiek en de richting ervan. Dat is precies de rol van de everyone.brussels-kern. 

De kern: 

• denkt mee over de strategische richting van het netwerk 

• helpt acties en evenementen te organiseren 

• werkt actief mee aan de zichtbaarheid en impact van everyone.brussels 

Heb je zin om je wat meer te engageren, deze waarden uit te dragen en ze concreet tot leven te brengen? Dan verwelkomt de kern je graag. 

De kern is een kleine groep (max. 15 personen) die samen de acties en evenementen van het netwerk vormgeeft. De bijeenkomsten (ongeveer 2 uur) vinden gemiddeld één keer per maand plaats. 

Voor meer informatie kun je mailen naar everyone@talent.brussels. 

everyone.brussels groeit dankzij iedereen die zich aansluit. Of je er nu al lang bij bent of het netwerk net hebt ontdekt: jouw stem telt. Sluit je aan, neem deel aan de volgende activiteiten en bouw samen mee aan een meer inclusieve samenleving.